KPA
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KPA（Key Process Area，關鍵過程領域），人力資源管理角度意為（Key Performance Action，關鍵績效行動）或（Key Performance Area，關鍵績效領域）
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KPA（Key Process Area )意為關鍵過程領域，這些關鍵過程域指出了企業需要集中力量改進和解決問題的過程。同時，這些關鍵過程域指明瞭為了要達到該能力成熟度等級所需要解決的具體問題。每個KPA都明確地列出一個或多個的目標（Goal），並且指明瞭一組相關聯的關鍵實踐（Key Practices）。實施這些關鍵實踐就能實現這個關鍵過程域的目標，從而達到增加過程能力的效果。我們也可以從人力資源管理角度意為KPA（Key Performance Action）意為關鍵績效行動，可以簡單叫做關鍵行為指標，當一件任務暫時沒有找到可衡量的KPI或一時難以量化的時候，可以對完成任務關鍵的幾個分解動作進行要求，形成多個目標，對多個目標進行檢查，達到考量的結果。KPA是做好周計劃和日計劃的常用工具，通過KPA的檢查考量統計可以將一個任務的 KPI梳理出來。
KRA（Key Result Areas）意為關鍵結果領域，它是為實現企業整體目標、不可或缺的、必須取得滿意結果的領域，是企業關鍵成功要素的聚集地。
KPI（Key Performance Indicators）意為關鍵績效指標，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是對企業運作過程中關鍵成功要素的提煉和歸納。每個KRA都涵蓋了幾個KPI。KRA和KPI是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業績效管理的基礎,建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。
BSC（The Balanced Score Card）意為平衡計分卡，是績效管理中的一種新思路，適用於對部門的團隊考核。平衡計分卡的核心思想就是通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關係展現組織的戰略軌跡，是實現績效考核——績效改進以及戰略實施——戰略修正的戰略目標過程。它把績效考核的地位上升到組織的戰略層面，使之成為組織戰略的實施工具。
我們可以把KPA KPI KRA BSC系統的聯繫起來，就會發現KPA是指標量化執行階段，KPI是指標量化考核階段，KRA是指標必要達成的結構性目標管理階段，BSC是指標的戰略管理階段，這四個名詞是績效量化管理不斷升級的關鍵詞。也是企業實施績效量化管理髮展的四個階段。
P-CMM的關鍵過程領域
關鍵過程領域是在等級之下的具體模塊。除初始級外，每一成熟等級都包含3——7個關鍵過程領域，共22個關鍵過程領域。每一等級下的關鍵過程領域指出了這一等級需要關註的重點部分，是評價是否達到這一等級評估的焦點，也是人力資源實踐活動達到這一等級的指引。
圖：P-CMM的成熟度等級與關鍵過程領域
22個關鍵過程領域從橫向來說，與等級的特征緊密相聯繫；從縱向來說，圍繞四條主線來展開：開發個人能力、建設工作團隊和文化、激勵與績效管理、人力資源整合。每一條主線都貫穿管理級、定義級、可預測級、優化級，使這些關鍵過程領域彼此之間具有邏輯性、目標性和漸進性。
圖：P-CMM關鍵過程領域的主線
這些主線在不同的等級下，關註的焦點不同。人力資源能力提升的驅動因素與主要貢獻者也各不相同。
圖：關鍵過程領域主線的關註焦點
P-CMM關鍵過程領域的內容框架
每一關鍵過程領域的內容包括6個方面：目標（Goals）、執行任務（CommitmenttoPerform）、執行能力（AbilitytoPerform）、最佳實踐（Practice）、衡量與分析（MeasurementandAnalysis）、執行驗證（VerifyingImplementation）。
通常在每一關鍵過程領域中，目標3——5個，執行任務2個，執行能力2——4個，最佳實踐10個左右，衡量與分析2——4個，執行驗證2——4個。例如人員配置的內容框架。
圖：人員配置的內容框架
在這6個方面中，其它方面圍繞目標來展開。執行任務是對目標的具體分解，執行能力是執行任務和最佳實踐的前提，衡量、分析與驗證是對人力資源實踐活動的評估和監測，併為其改進與提升提供依據。
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