企業認同感

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企業認同感（Corporation Identity）

　　企業認同感是指員工對企業各種目標的信任、贊同以及願意為之奮鬥的程度。

　　企業認同感有以下幾種類型：

　　（1）情感認同(Affective Commitment)。主要指員工對企業的支持和參與程度有多強；

　　（2）依存認同(Continuance Commitment)。主要指員工在感覺上認為留在企業的必要程度；

　　（3）規範認同(Normative Commitment)。主要指員工對企業戰略及其各種目標的責任感。

　　企業認同感對企業具有重大價值。建立認同感也好，企業文化也好，學習性組織也好，企業認同感不是讓員工去認同企業的業績和規模這一標簽，去認同約定俗成的規章制度和行事法則，而是來自心靈和精神的認同（或者說是文化和價值認同）。如果按照經濟學的原理來解釋，無非是能大大降低了企業的監督成本，員工不是看上級的眼色去做事，而是聽從自己內心的聲音和指引，然後這些指引被同樣的價值觀統一起來，就能實現較高的工作效率，這或許是認同感所帶給企業的直接的好處。更深遠的意義在於，它能夠開啟人內心深處的力量和價值源泉。韋爾奇當年之所以對GE發動革命性的變革，其中最重要的依據，是他對一個事情深信不疑：潛藏在人內心深處的力量是無窮的，公司所要做的就是去啟動這個力量的源泉。

　　因此，沒有文化和精神認同感的企業，即使再能夠賺錢，也註定是一臺不會長久生存的賺錢機器，因為它是心靈的荒漠，而人是無法長久地在荒漠中找到生命必需的營養的。而在我們看來，企業不應該成為心靈的荒原。

　　員工的企業認同感的強弱有時候影響他們的自律性。一般對企業認同感高的員工，他們的自律性也高，這也有利於進行人際關係的交往，同時增加了員工的歸屬感和企業凝聚力，並且還有利於激發員工的積極性。只要認同企業，員工便能與企業目標一致，自覺為企業操心，為領導分憂。如果員工驕傲自豪於自己是該企業的一員時，就肯定會有強烈的工作欲望。^[1]

　　第一，要讓資訊、溝通和反饋意見楊通無阻。每個員工都渴望和想方設法做好自己的本職工作，關心和瞭解企業的經營狀況，思考和展望企業未來的發展遠景。對此，企業管理者可以定期或不定期的向員工通報企業的收支情況，鼓勵他們提問題、談想法，集思廣益，研究改進的方案，制定有效的措施。使員工切身感受到他們是企業的主人，從而增強企業的向心力、凝聚力、親和力。

　　第二，參與企業重大事情的決策。給予員工參與涉及他們自身利益、有利害關係事情的決策權。重大事情要增強透明度，提倡民主化的工作方式，以表示對員工的尊重和處理事情的務實態度。員工眼明心亮，追求公平、公正、公開，對企業的重大事情非常關心，也蘊涵著解決問題的好方法。員工一且有了參與感，就會大大增強工作的責任心和使命感，工作會幹得更出色、更到位。

　　第三，企業應給員工營造學習提高的環境。企業可持續發展的法寶之一，是擁有一定數量的高精尖專業技術人才和管理人才，以及高技能的技術能手。21世紀的競爭主要是人才的競爭。人才能否脫穎而出，靠的是企業的不斷培養和資本投人，人才培養是一個系統工程，企業要有計劃、有投人、有標準地選派那些年輕有為、思想進步、基礎好、能力強的員工到高校或出國深造，參加國外考察活動。使員工開闊視野，增強創新意識，充分展示他們的才華，實現個人的人生價值和理想目標。

　　第四，企業要關心員工的成長進步。企業管理者對員工的工作績效要及時給予實際的評價，否則會挫傷員工的積極性和創造性。對工作能力強的員工要適時提拔，合理使用，員工的成長進步源於自身的不懈努力，也離不開組織上的培養、管理者的關心和正確指導。得到管理者的認可和重用，是對員工最好的激勵方式。^[2]

　　此外，國際著名管理顧問鮑博·尼爾森提供了五個不需任何花費的方法：

　　1.有趣及重要的工作。即每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣；

　　2.讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻。員工總是渴望瞭解如何從事他們的工作及公司營運狀況；

　　3.參與決策及歸屬感。讓員工參與對他們有利害關係事情的決策。這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度；

　　4.獨立、自主及有彈性。大部分員工，尤其是有經驗及工作業績傑出的員工，希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作註入新的理念及活力；

　　5.增加學習、成長及負責的機會。對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司最好的激勵方式。

• 員工歸屬感
• 組織承諾