人才搭配

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　　人才搭配是指在任用他人時，不僅僅要考慮其個人素質，而且要考慮整體配置，使人才合理搭配，形成最佳的人才群體結構，使每個人在總體協調下釋放出最大的能量，產生總體大於個體總和的作用，達到簡單組合所不能達到的工作效果。

　　人才群體結構是一個多序列、多層次、多要素的動態綜合體。進行組合搭配時。必須綜合考慮以下幾個方面：(1)專業結構；(2)年齡結構；(3)智能結構；(4)知識結構；(5)心理相容性。

　　在一個組織中，人才各有短長，這不是人才的缺陷，恰恰相反，正因為人各有短長，才能互相提高，從而形成一股有利於工作的合力。合理搭配人才，就是指管理者善於根據各人的特長，巧妙搭配，各取其長，長短互補，充分實現員工團隊的能力。

　　進行人才搭配使用時有一些技巧：

　　其一，根據人才的個性合理搭配。人的個性是指一個人經常的、習慣化了的態度和行為。從理論上講，要防止把同一種氣質類型的人安排在一起。比如，在一個組織中易激動型的人過多，難免產生內耗，爭戰不休；而都用多愁善感的人，則可能死氣沉沉。在用人之前一定要先分析員工的氣質類型，．然後對其進行合理搭配，使其互為短長，共同提高。

　　其二，根據人才的能力與特長合理安排。在一個組織中，由於每個人接受的教育背景不同，便形成不同的能力和特長，管理者在使用人才時，要根據組織中人才的特點，根據工作的性質對人才進行安排。在衡量一個人的知識特長時，不要僅看他取得過何種學歷，更要註意一個人的實際工作能力；不僅要註意一個人正在做什麼，更要註意他的潛力。人貴有自知之明，但很多員工並不知道自己最適合乾什麼，偏偏沒有自知之明。管理者應能夠發現他人不能發現的價值，並很好地進行使用，而一般的人則只能看到錶面的東西，那就更談不上對人才作合理的配置了。因此，管理者要訓練自己的慧眼，不僅能發現人才，而且能使人才的潛力得以現實化。

　　在合理搭配人才時，有關領導應註意幾點：

　　(1)要防止“核心低能”

　　領導核心常常能夠決定一個群體的整體功能。“兵鬆鬆一個，將鬆鬆一窩”。拿破侖一語道破了“核心”的主導作用：“獅子領導的綿羊部隊，能夠打敗綿羊領導的獅子部隊。”

　　(2)要防止“方向相悖”

　　對於一個人才群體來說，要有群體存在的根據和“結構目標方向”。如果“相悖”、不一致，就會相互扯皮、相互拆臺、相互掣肘，結果肯定會降低整體效能，導致1+1+1<3的效果。

　　(3)要防止“同性相斥”

　　正確的方法應是實現“異質相補”。10個只懂數學的數學家，只不過具備數學才能；而由數學家、物理學家、化學家、文學家、經濟學家、工程技術學家等組成的10個人才的群體，就會產生更大的功能。

　　(4)要防止“同層相抵”

　　如若某級層要求的成員過剩，會因層次比例失調，而降低整體功能。往往產生“大材小用”、“降格使用”的後果。如某一個企業，只有高級工程師或工程師，而缺乏助理工程師和技術員。那麼這些高級工程師和工程師，就會花費時間和精力來忙於本來應由助理工程師和技術員擔當的工作．哪能有時間去考慮企業新產品開發和技術改造等重大問題呢?這就是高級、中級、初級知識水平的人才，未能合理配套所造成的人才浪費。

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