《組織效能評價標準》
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《組織效能評價標準》:西肖爾最著名的管理成果
- 作者：斯坦利·西肖爾(Stanley E．Seashore,1915—1999):現代管理學的大師之一
- 首次出版：1965年在《密歇根商業評論》上發表
- 全書名：《組織效能評價標準》
斯坦利·E·西肖爾是美國當代的經濟學家和社會心理學家，擔任過多年的人事主管與管理顧問職位，被稱為現代管理學的大師之一。他的學術研究跨越了許多領域，在企業管理方面，他從社會心理學方面的許多不同角度對正式組織進行了研究。1965年，西肖爾在《密歇根商業評論》上發表了他最著名的管理成果——《組織效能評價標準》，在企業管理領域引起了極大重視。
《組織效能評價標準》一書使原先處於完全混亂狀態的集合體具備了一定的邏輯性和秩序。 這篇論文也奠定了西肖爾現代管理學的大師級地位。
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西肖爾的《組織效能評價標準》使原先處於完全混亂狀態的集合體具備了一定的邏輯性和秩序，在組織諸多的目標體系中，組織的管理者必須權衡眾多目標的價值，尋找一個能夠實現自己綜合目標最大化的組合。而將各種衡量標準以什麼樣的方式綜合起來才能形成對 經營狀況的全面評價，需要一種特定的、可操作的模式。西肖爾在他的著作中便給出了這樣一個模式。
首先，關於衡量企業效能的標準及其用途。為了將眾多的評價標準放到一個有序的系統裡面，首先要分析它們之間的相依性和相關性，西肖爾認為要評價各種衡量標準的相依性和相關性，首先應 該把不同的標準及其用途加以區分。他根據各種標準的性質、特點和所涉及的時間範圍，作瞭如下分類：
按目標與手段分類。組織中一部分的衡量標準代表的是企業經營活動的結果或目標，它們很接近於組織的正式目的；而另外一些標準，則是達到該組織的正式目的必不可少的手段或條件。
按時間範圍分類。從時間跨度上來講，一些標準考察的是過去（例如去年的利潤）的狀況，另一些則考察現在的狀況（如資本凈值）或是未來的發展（如計劃中的規模增長率）。無論這些標準涉及到何種時間範圍，組織都有可能要用到。
按適用的時期分類。有些標準歸屬於一個比較短的時期，而另一些則歸屬於一個較長的時期。它們可能適用於衡量比較穩定的經營活動，也可能適用於衡量比較不穩定的經營活動。如果標準所屬的時間區域與變數通常的或潛在的變化率不相符，那麼，這個標準的可用程度就很有限。
按硬指標與軟指標分類。有些衡量標準是根據實物和事件的特點、數量或發生的頻率來計量的，可以稱之為硬指標。例如銷售額、次品率等。也有些指標則是根據對行為的定性觀察或進行的民意測驗的結果來衡量的，可以稱之為軟指標。如員工是否滿意，工作積極性的高低，協作關係的好壞等。
按價值判斷分類。有些變數呈線性變化趨勢（越來越好），而另一些變數則呈曲線變化趨勢（期望某種最有解）。由此，判斷這些變數指標孰優孰劣時，就應該與其各自變化的規律和特性相適應。在不能使所有目標同時達到最優的情況下，如何在各個評價指標或變數之間進行權衡、取捨，在相當大的程度上取決於上述曲線的走向和形狀。
二、 指標層次體系
全面評價一個企業的經營活動，需要考慮以下三個方面的問題
第一，組織的長期總體目標是否實現以及實現程度；第二，由若幹項短期指標衡量的短期經營業績，這些指標通常代表捉經營的成果，可以由其自身的數值加以判斷，將它們綜合為一組指標後，往往決定著組織的最終經營情況；第三，許多從屬性低層次子指標群所反映的當前經營效益狀況，這預示著實現最終目標或結果的可能性和迄今所取得的進展。西肖爾提出，衡量組織經營活動的標準可以組成一個呈金字塔形的層次體系。
位於塔頂的是最終標準。它們反映了有限地運用環境資源和機會以達到其長期和正式目標的程度。一般說來，最終標準除非由歷史學家們去作結論，否則是無法衡量的。但是最終標準的概念卻是評價那些直接衡量組織經營業績的較次要標準的基礎。
位於金字塔中部的是一些中間標準。這些標準是較短期的經營效益影響要素或參數，其內容不超出最終標準的範圍，它們可以稱作結果性標準。這些標準的度量值本身正是企業要追求的成果，在它們相互之間可以進行比較、權衡和取捨。將它們以某種方式加權組合起來，其綜合就決定了最終標準的取值。對經營型組織來說，在這一層次上的典型指標或變數是：銷售額、生產效率、增長率、利潤率等，可能還包括通常行為學方面的軟指標，比如職工滿意度、用戶滿意度。而對於非經營型的組織來說，這些中間標準可能主要是行為學方面的，位於塔底的是一些對組織當前的活動進行評價的標準，這些標準是經過理論分析或根據實踐經驗確定下來的，他們大體上反映了順利和充分實現上述的各項中間標準所必須的前提條件。在這些標準當中，有一部分是將一個組織描述成一個系統的變數，有一部分則代表與中間標準相關的分目標、子目標或實現中間目標所必須的手段。屬於這一層次上的標準數目很多，它們形成了一個複雜的關係網路。在這個關係網中包括因果關係，相互作用關係和相互修正關係，其中也還有一些標準是根本無法評價的，他們的作用只是減少這個關係網中的不可控變化。對經營型的組織來說，在這一層次上的硬指標可能包括：次品數量、短期利潤、生產進度、設備停工時間、加班時間等。這一層次的軟指標可能包括：員工士氣、企業信譽、內部溝通的有效性、缺勤率、員工流動率、群體內耗力、顧客忠誠等等。
行為學標準的主要作用在於能改善硬指標對將來可能發生的變化所作出的預測。也就是說行為學標準能夠預示即將來臨的機會和即將發生的問題，而且為管理者制訂決策提供更為均衡、更為嚴重廣泛的信息基礎。
三、 可供選擇的理論方法
西肖爾最後在評價經營業績的時候，要用到描述評價標準體系的系統模式。他認為有三種理論方法可以用來建立這種系統模式。
第一種理論方法主張，一個組織要想實現其長期目標，必須連續不斷地滿足９項基本要求或解決9種基本問題，其中包括：充分的資源輸入、充分的規範的整體化程度、緩解組織內緊張和壓力的充分手段、組織內各個部分之間充分地協商等等。
第二種理論方法以組織的領導人或經理人員的個人價值觀念為出發點。
第三種理論方法目前正在研究之中，它主要是利用一批保險公司的銷售部門近12年來的實際數據資料來進行實驗，有可能確定大約10項判斷保險公司經營狀況的中間標準。這些標準相互獨立，對公司最終經營業績影響程度各不相同，而且每一項標準都可藉助於一批子標準或分標準進行度量或統計綜合。
將各種衡量標準以什麼樣的方式綜合起來才能形成對經營狀況的全面評價，需要一種特定的、可操作的模式。西肖爾在《組織效能評價標準》中給出了這樣一個模式。關於組織效能評價的問題一直被各級各類的組織所關註，《組織效能評價標準》後來被多次重印和引用，併成為企業管理組織行為理論的重要組成部分。該作品所提出的許多原則已經被後來的管理實踐所證明，雖然也有些論斷後來略顯過時，因為管理理論與實踐的發展使人們將組織置入社會與其他環境因素中考察，但西肖爾的多重目標體系、金字塔形的層次結構等思想一直是正確的管理思路，對現在及未來的組織管理具有重要的現實意義。
