《组织效能评价标准》
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《组织效能评价标准》:西肖尔最著名的管理成果
- 作者：斯坦利·西肖尔(Stanley E．Seashore,1915—1999):现代管理学的大师之一
- 首次出版：1965年在《密歇根商业评论》上发表
- 全书名：《组织效能评价标准》
斯坦利·E·西肖尔是美国当代的经济学家和社会心理学家，担任过多年的人事主管与管理顾问职位，被称为现代管理学的大师之一。他的学术研究跨越了许多领域，在企业管理方面，他从社会心理学方面的许多不同角度对正式组织进行了研究。1965年，西肖尔在《密歇根商业评论》上发表了他最著名的管理成果——《组织效能评价标准》，在企业管理领域引起了极大重视。
《组织效能评价标准》一书使原先处于完全混乱状态的集合体具备了一定的逻辑性和秩序。 这篇论文也奠定了西肖尔现代管理学的大师级地位。
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西肖尔的《组织效能评价标准》使原先处于完全混乱状态的集合体具备了一定的逻辑性和秩序，在组织诸多的目标体系中，组织的管理者必须权衡众多目标的价值，寻找一个能够实现自己综合目标最大化的组合。而将各种衡量标准以什么样的方式综合起来才能形成对 经营状况的全面评价，需要一种特定的、可操作的模式。西肖尔在他的著作中便给出了这样一个模式。
首先，关于衡量企业效能的标准及其用途。为了将众多的评价标准放到一个有序的系统里面，首先要分析它们之间的相依性和相关性，西肖尔认为要评价各种衡量标准的相依性和相关性，首先应 该把不同的标准及其用途加以区分。他根据各种标准的性质、特点和所涉及的时间范围，作了如下分类：
按目标与手段分类。组织中一部分的衡量标准代表的是企业经营活动的结果或目标，它们很接近于组织的正式目的；而另外一些标准，则是达到该组织的正式目的必不可少的手段或条件。
按时间范围分类。从时间跨度上来讲，一些标准考察的是过去（例如去年的利润）的状况，另一些则考察现在的状况（如资本净值）或是未来的发展（如计划中的规模增长率）。无论这些标准涉及到何种时间范围，组织都有可能要用到。
按适用的时期分类。有些标准归属于一个比较短的时期，而另一些则归属于一个较长的时期。它们可能适用于衡量比较稳定的经营活动，也可能适用于衡量比较不稳定的经营活动。如果标准所属的时间区域与变量通常的或潜在的变化率不相符，那么，这个标准的可用程度就很有限。
按硬指标与软指标分类。有些衡量标准是根据实物和事件的特点、数量或发生的频率来计量的，可以称之为硬指标。例如销售额、次品率等。也有些指标则是根据对行为的定性观察或进行的民意测验的结果来衡量的，可以称之为软指标。如员工是否满意，工作积极性的高低，协作关系的好坏等。
按价值判断分类。有些变量呈线性变化趋势（越来越好），而另一些变量则呈曲线变化趋势（期望某种最有解）。由此，判断这些变量指标孰优孰劣时，就应该与其各自变化的规律和特性相适应。在不能使所有目标同时达到最优的情况下，如何在各个评价指标或变量之间进行权衡、取舍，在相当大的程度上取决于上述曲线的走向和形状。
二、 指标层次体系
全面评价一个企业的经营活动，需要考虑以下三个方面的问题
第一，组织的长期总体目标是否实现以及实现程度；第二，由若干项短期指标衡量的短期经营业绩，这些指标通常代表捉经营的成果，可以由其自身的数值加以判断，将它们综合为一组指标后，往往决定着组织的最终经营情况；第三，许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况，这预示着实现最终目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。西肖尔提出，衡量组织经营活动的标准可以组成一个呈金字塔形的层次体系。
位于塔顶的是最终标准。它们反映了有限地运用环境资源和机会以达到其长期和正式目标的程度。一般说来，最终标准除非由历史学家们去作结论，否则是无法衡量的。但是最终标准的概念却是评价那些直接衡量组织经营业绩的较次要标准的基础。
位于金字塔中部的是一些中间标准。这些标准是较短期的经营效益影响要素或参数，其内容不超出最终标准的范围，它们可以称作结果性标准。这些标准的度量值本身正是企业要追求的成果，在它们相互之间可以进行比较、权衡和取舍。将它们以某种方式加权组合起来，其综合就决定了最终标准的取值。对经营型组织来说，在这一层次上的典型指标或变量是：销售额、生产效率、增长率、利润率等，可能还包括通常行为学方面的软指标，比如职工满意度、用户满意度。而对于非经营型的组织来说，这些中间标准可能主要是行为学方面的，位于塔底的是一些对组织当前的活动进行评价的标准，这些标准是经过理论分析或根据实践经验确定下来的，他们大体上反映了顺利和充分实现上述的各项中间标准所必须的前提条件。在这些标准当中，有一部分是将一个组织描述成一个系统的变量，有一部分则代表与中间标准相关的分目标、子目标或实现中间目标所必须的手段。属于这一层次上的标准数目很多，它们形成了一个复杂的关系网络。在这个关系网中包括因果关系，相互作用关系和相互修正关系，其中也还有一些标准是根本无法评价的，他们的作用只是减少这个关系网中的不可控变化。对经营型的组织来说，在这一层次上的硬指标可能包括：次品数量、短期利润、生产进度、设备停工时间、加班时间等。这一层次的软指标可能包括：员工士气、企业信誉、内部沟通的有效性、缺勤率、员工流动率、群体内耗力、顾客忠诚等等。
行为学标准的主要作用在于能改善硬指标对将来可能发生的变化所作出的预测。也就是说行为学标准能够预示即将来临的机会和即将发生的问题，而且为管理者制订决策提供更为均衡、更为严重广泛的信息基础。
三、 可供选择的理论方法
西肖尔最后在评价经营业绩的时候，要用到描述评价标准体系的系统模式。他认为有三种理论方法可以用来建立这种系统模式。
第一种理论方法主张，一个组织要想实现其长期目标，必须连续不断地满足９项基本要求或解决9种基本问题，其中包括：充分的资源输入、充分的规范的整体化程度、缓解组织内紧张和压力的充分手段、组织内各个部分之间充分地协商等等。
第二种理论方法以组织的领导人或经理人员的个人价值观念为出发点。
第三种理论方法目前正在研究之中，它主要是利用一批保险公司的销售部门近12年来的实际数据资料来进行实验，有可能确定大约10项判断保险公司经营状况的中间标准。这些标准相互独立，对公司最终经营业绩影响程度各不相同，而且每一项标准都可借助于一批子标准或分标准进行度量或统计综合。
将各种衡量标准以什么样的方式综合起来才能形成对经营状况的全面评价，需要一种特定的、可操作的模式。西肖尔在《组织效能评价标准》中给出了这样一个模式。关于组织效能评价的问题一直被各级各类的组织所关注，《组织效能评价标准》后来被多次重印和引用，并成为企业管理组织行为理论的重要组成部分。该作品所提出的许多原则已经被后来的管理实践所证明，虽然也有些论断后来略显过时，因为管理理论与实践的发展使人们将组织置入社会与其他环境因素中考察，但西肖尔的多重目标体系、金字塔形的层次结构等思想一直是正确的管理思路，对现在及未来的组织管理具有重要的现实意义。
