集智管理

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　　集智管理就是指管理者为了提高组织的应变、创新和价值创造能力， 以群体活动为基础，通过实施有效的组织和激励，影响组织成员的心态、行为和相互关系，汇集、激发、整合、倍增和应用集体智慧的过程。简而言之，集智管理就是集体智慧的开发、共享、增值和应用的过程。

　　包括以下几层意思：

　　首先，集智管理的终极目标是价值创造，增强竞争优势。集智管理的终极目的与其他管理的终极目的并无二致，都是为了提高组织创造价值的能力。但集智管理的直接目的是要提高组织的应变和创新能力，这也是集智管理在新的经济时代之所以必然出现的直接驱动力。

　　其次，集智管理的主要任务是汇集、激发、整合、倍增和应用集体智慧。在群体中，个体智慧可以通过互射互激而增强，此所谓社会助长作用；亦可以通过抵消耗散而降低，此所谓社会致弱作用。因此，集体智慧不是机械相加的个体智慧之和，而是一种整合资源，可以汇集、激发和倍增。

　　第三，集智管理的直接对象是群体。组织是由若干群体构成的，集体智慧首先是群体的智慧。群体是其成员相互意识到对方存在，并在行为上相互作用、彼此影响且在心理上有共同需求和共同目标的个体集合体。群体不仅为个体智慧的开发和使用提供保障和动力，起着强化作用，同时，群体本身由于存在“共生效应”，也蕴藏着巨大的智慧潜力，需要加以发掘。

　　第四，集智管理以组织和激励为主要手段。组织是指对各类资源的合理安排与配置；激励是指针对群体成员的特点和需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为自觉行动的过程。组织的科学程度与激励的实施强度决定着集体智慧开发、共享、增值与应用的深度和广度。

　　集智管理是一种全新的管理思想，它既继承了人本管理、知识管理、智本管理等思想的精髓，又结合知识经济的特点予以创新，集智管理本身有不同于以往管理的独特之处。

　　1、以集体智慧作为核心资源

　　集智管理认为在知识经济时代，人的智慧是最为稀缺和最为珍贵的资源，知识只不过是智慧的一部分，是智慧的确证部分。在智慧资源中，集体智慧与个体智慧相比，更具决定性和战略性意义。这是因为一方面集体智慧是个体智慧产生的深刻根源，“知识的核心是一种社会过程， 只有集思广益才能产生知识，个人并不能产生知识。这就意味着没有哪个人能对团体的知识负责。”个体智慧产生后也必须获得所在组织的价值支持与认可，领取一张集体通行证，否则就不能实现价值。以往的管理无论其对象是人，是物还是知识，都没有将组织发展的根本力量— — 集体智慧看作组织一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理，因此它成为区别以往管理的一个主要方面。

　　2、重视智力资源的共享与创新

　　智力资源是组织的第一资源， 它要求组织的管理者把集体智慧的共享与创新视为赢得胜利的支柱，组织的普通成员能够方便快捷地共同分享他们所拥有的智力资源。在共享的基础上，创新被看成是产品或服务过程中已有智力要素或新的智力要素的组合，通过共享与创新，实现组织智力资源的开发、积累与扩张。

　　3、强调参与和民主精神的培养

　　只有当所有成员都积极自主参与献智献策活动，集智管理才有可靠的群众基础。也只有在民主的氛围中，当所有的组织成员都能够自由、平等地表达自己的意见，参与才能真正实现。管理实践已清楚地表聪，参与民主精神能集思广益，因为组织成员不需要自我防范，不为权力和地位而竞争，只需要考虑自己见解的优越性和创造性。

　　4、实现智与人和物的有机整合

　　不难理解，站在智力资源背后的是人，人是智力资源的载体。阿尔温·托夫勒对此有过深刻的论述：“这真是历史的讽刺，新型的自治的雇员正在变成真正拥有生产工具的人。然而，新的生产工具不是在工匠的工具箱里也不是在冒着黑烟的蒸汽时代的大型机器中。它们在雇员的脑袋里劈啪作响，那里存在着未来的财富和力量的最朴素却是最重要的来源。，’[ 集智管理虽然看重集体智慧的价值，但更看重作为单个智能主体的人的作用，同时还强调利用智力资源对组织其他资源进行科学、合理、综合、集约化配置和使用，实现人、智、物三者的有机统一， 防止出现只见智、不见人和物的片面做法。

　　1、集智管理有助于培养核心竞争力

　　在知识经济时代，组织核心竞争力的培养被看作是组织取得和维持竞争优势的最关键因素。组织竞争的成功不再被看作是转瞬即逝的产品开发或服务提供的结果，而是核心能力发挥作用的结果。集智管理通过汇聚、激发、整合、倍增和应用集体智慧而生成极具价值潜力的智慧产品，为组织的生存和发展提供具有决定意义的核心资本，实现组织的不断扩张和持续繁荣。

　　2、集智管理是科学决策的基础

　　在没有集智管理的时候， 当管理者需要某类知识时，他可能得不到或无法及时得到所需的准确知识。若他得不到所需的知识，那么他作出的决策可能是“拍脑袋”式的；若他无法及时方便地得到所需的知识，那么会影响到决策的效率，从而无法迅速适应环境的快速变化；若他得到的是过时的或错误的信息， 作出的决策可能是不正确的， 给组织带来致命的影响。在集智管理的过程中， 与决策有关的行动目标、战略、策略、途径、方法等都被提上议事日程，对决策的民主化、效能化、科学化起着巨大的推动作用。

　　3、集智管理帮助增加组织知识存量

　　集智管理对整合组织中各种思想、各种知识和各种创意是必不可少的措施与手段，是实现隐性知识显性化、个体知识集体化的途径。集智管理提供相应的工具收集、整理与各成员密切相关的各种有价值的信息源，如报告、总结、电子数据表、参考书等，同时，激发、倍增集体智慧的方法和流程能不断丰富知识的内容，有利于想出新方法、建立新理论、取得新经验、获得新成果、首开新记录。

　　4、集智管理能提高组织的应变和创新能力

　　在当代知识革命的剧变中，技术突破不断出现，经济环境不断变化，组织必须及时适应这些情况。集智管理通过分析外部环境的机会与挑战，获取相关信息，相应调整组织战略，必要时甚至自我摧毁旧的结构，建立新的结构，以敏锐回应外界环境的变化。因为集智管理相信，组织必须在依旧成功之际甘愿自我毁灭，方能建立起更为成功的组织。

　　集智管理的实施是一个非常复杂的过程， 需要组织、人员、技术等各个方面的通力配合，本着集体智慧的开发、共享、整合和倍增的原则，组织应特别注意做好以下几个方面的工作。

　　(一)设置集智管理部门并配备相关人员

　　要支持一个真正的集智管理架构必须创设新的管理部门并配备相应的管理人员， 以此引导组织文化的改变进而使原有的科层组织调整适应新的变革要求。在建立新的部门架构时可根据组织的实际情况及预算斟酌修改，一般而言，不同规模的组织所需要的投人和要求都不一样。大型组织必须创设新的职位与作业方式，必须有专人从事有关工作，较小的组织则可以将相关工作纳人现有的职务编制。

　　高层的支持是集智管理成功的保障，鉴于集智管理的重要性，新的管理部门最好受高层的直接领导或由高层领导直接挂职组成。

　　根据可口可乐、通用电器、孟山都等公司的实践，组织需要设立权威的智力主管，以统揽组织的集智管理活动。这导致一种全新的职务安排—— 智力主管(CIO) 的产生。智力主管或称智力总监的主要职责有： 了解和熟悉组织的生存与发展环境以及本组织自身的发展特点和要求，尤其是组织内部的信息需求、建立和造就知识学习、智慧共享和智力资源积累的环境并激励组织成员的智能创新行为；监督和保证智能信息系统中智力资源的内容质量、深度、风格与本组织的发展一致，其中包括知识与信息的更新；保证系统设施的正常运行；组织集智管理活动。

　　(二)构筑集智型组织结构

　　组织结构随管理模式而确定，与集智管理模式相匹配的组织结构必须是具备环境适应性、具有较强的学习和创新能力、能够有效激励组织成员的灵活而开放的组织结构，组织网络化、扁平化、开放化，层次减少，充分授权、民主管理。但是，传统的组织结构不具备这些优点，为此需要打破组织边界，进行组织重组。

　　打破组织边界不仅表现为打破层级所严格规定的上下等级，而且还表现为跨部门的委员会与跨部门小组在组织中的发展。荷兰企业中的“循环组织” 给予员工平等的机会直接与决策层接触，方便了员工集体知识与决策层的共享， 还有利于决策层的看法深人基层。日本企业提出的“由中而上而下模式” 强调中层管理的协调和中介管理作用，强调员工自我建设和有效参与的“复归组织” 把组织建立在成员之间的互动构成的复杂网络上，为智力资源的共享提供巨大空间。德国奔驰公司采用网络组织的走动管理方式要求管理人员花较多的时间去车问与小组成员交流、沟通并即时发现问题，这样，为管理人员和小组成员提供了更多获取信息的机会。除了组织内部的重组外，还可建立跨组织的知识联盟，这种虚拟组织结构， 可以在更大范围内实现智力资源的积累和扩张。

　　(三)实现组织智力资源的编码化

　　组织智力资源的编码化指组织成员以智能信息系统为依托，将各自现有的显性智力资源识别、分类，进行加工和提炼，形成系统的、不断发展的智力资产。在智能信息系统的各个仓库中可以对显性智力资源按照一定的规则方便的存储，实现编码化。但隐形智力资源往往涉及到成员的核心能力的培养，同时隐性智力资源所具有的特征不便于格式化， 因而在各个仓库中占的的比重较低。要实现隐性知识的价值，组织可以根据具体情况由智力主管组织各方面专家、技术人员、普通员工等，根据工作流程、竞争力状况、长远发展和形成、保持核心竞争力的需要，采取知识地图、专家系统和知识工程等各种有效方法和手段进行系统地识别和挖掘。然后对所识别和挖掘出的隐性智力资源从重要性、获取难易程度、可共享性、独有性等方面进行科学分类和系统测度；并对其进行有效整合，使零散、无序化的隐性智力资源有序化、组织化，最终实现编码化，逐渐培养和形成组织的核心能力。

　　(四)营造有利于智能共享与创新的组织环境

　　智慧存在于人的大脑中，要使组织成员贡献他们的智力只能靠自觉自愿。因此，在实施集智管理的过程中，就应特别注重营造一种使组织成员自愿地交流和共享智慧、开发和利用组织的智力资源去进行创新的环境。

　　在良好组织环境的营造中，硬环境是基础，软环境是关键。硬环境的营造，包括提供舒适的办公场所、先进高效的办公设备、人文健康的工作环境等。研究表明，硬环境是影响人的潜能挖掘的重要变量，比如室内照明、装修颜色、噪声大小等因素就对人的工作效率有重大影响。软环境的营造需要三大支柱，即：科学民主的决策机制、细致合理的利益分配机制和深入人心的员工黏合机制。这三类机制的任务是，使组织成员得到公平的对待和全面的尊重，将组织成员之间矛盾的因素减少到最低点， 充分保护和激励组织成员参与管理和进行创新的积极性。在这种开放和信任的文化氛围中，每一位成员的价值都得到肯定，每一种想法或建议都得到充分的尊重和交流，最终组织的集体智慧得以增强。

　　(五)建立智能递增收益网络

　　组织自身的创新能力是有限的，还需要得到外部的帮助。处于社会大环境下的组织是一个开放的系统，它的发展受多方面因素的影响，供应商、消费者、同行组织、研究机构和政府部门等都可以作为组织知识的来源。知识经济条件下，竞争的加剧要求组织充分利用外部智力资源，建立起智能递增收益网络，实现组织内部集体智慧的不断扩张。

　　供应商为组织的生存与发展提供了必不可少的资源环境，是组织价值创造的前提和基础；消费者通过接受或拒斥某一组织的产品或服务而进行无声的“投票”，消费者的认可与支持是组织生存的唯一理由和组织价值实现的关键环节；而专家大多具有多年的实际工作经验或在某一领域拥有极高的建树，掌握着大量的知识和信息。因此，组织应建立健全供应商、消费者和专家网络管理，充分挖掘潜在的隐形智力资源。

　　互联网不仅存在丰富的海量信息，而且“互联网跨越了许多长久以来的障碍”，应通过信息网络管理充分利用互联网的扩散功能和聚合功能。随着“行政国家”现象的出现，政府组织对社会生活的干预越来越大，因此组织还要及时收集政府部门信息、建立与政府部门的网络关系，开展政府网络管理。

　　(六)创设有利于集智管理的各项制度

　　集智管理应摒弃经验化、即兴化、随意化的活动方式，而代之以稳定、规范、常态的制度化管理模式，建立起知识交流、定期培训、岗位轮换、凭智晋升和创新激励等制度。知识交流制度可以通过相互启发，借助共生效应改善已有智力或激发出新智慧，实现智能倍增。定期培训制度可以弥补组织成员在知识、经验和技能上的固有缺陷，提高他们的知识化和智能化水平。岗位轮换制度可以促进不同岗位之问的知识资源共享，锻炼组织成员的替补能力和创新能力。凭智晋升制度以智力开发和知识创新为基础设立职位，晋升机会的获得靠实实在在的智力贡献，可以杜绝凭资历和凭关系的弊端。创新激励制度通过对创新实施奖励，可以诱导组织成员共同参与献计献策，从而把众人潜在的智慧激发出来，把他们创造性的设想充分挖掘出来。

　　集智管理的核心是“集智” 和“激智”，不仅要“集智”，更重要的是要“激智”。集体智慧的扩张关键不在于聘用某个人而在于设计一套机制、一个系统，创造一种有利于创新的环境。换句话说，就是需要创设一套着眼于激发人的内在创造力的制度体系，促使组织成员产生发自内心深处的创新冲动，最终转化为积极主动的智力开发行为，即实现从“要我创新” 到“我要创新” 的转变。