文化胜任力

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　文化胜任力是指系统、机构、专业人员间的一套一致的能够令其在跨文化情境下有效工作的行为、态度和政策。

　　以往研究者根据不同的操作定义提出了各种理论框架，包括发展过程、多维度以及多层次理论等。这些理论框架有相同之处，同时也有不同的关注点。

　　Cross等认为文化胜任力是从消极到积极的动态发展过程，包括六个可能阶段:文化破坏性、文化无能、文化盲目、前文化胜任、文化胜任力和文化专业化。文化破坏性认为一种文化将支配其他任何文化，组织和个人将文化差异视为问题，并有目的地采取各种行动来破坏异己文化。文化无能在承认其他文化存在的同时，支持和强调超级文化的观点。文化盲目强调如果一种文化有作用则就对其他文化都有效果。文化前胜任在强调文化胜任力是连续体概念的前提下鼓励学习和理解其他文化。文化胜任更多地强调接受和理解文化中的差异，并运用新的知识和经验来形成应对不同文化的新行为。文化专业化反映了在多样化中的主动行为，积极提升不同群体之间的文化关系。理论强调每个阶段都有特定的行为特征和表现。

　　Sue借鉴了心理学对智力的多维定义范式并根据文化胜任力的多维特征提出了多维度模型。该模型认为文化胜任力有三个主要维度:一是特定的种族、文化的群体观点;二是文化胜任力的成分;三是文化胜任力的关注点。文化胜任力的种族和文化具体归因是指不同的种族，包括非裔，亚裔，欧裔，拉丁裔，及本土的文化认知和个体认同。个体认同主要包括个体层面，群体层面和普遍层面。个体层面强调个体的特殊性，群体层面强调相似性和差异性，普遍层面则突出共同性。文化胜任力的成分:态度、理念的意识(理解个人所处的文化背景对个人的理念，态度和价值观的影晌)，知识(对文化上的不同个体和群体的全面理解和认识)和技能(能使用适合不同文化的应对和沟通方式)。文化胜任的关注点强调个体性、专业性、组织性和社会性的整合。而Sodowsky等增加了第四个维度—多文化关系，认为文化胜任力模型需要考虑权力、权威和领导力等维度。

　　Jirwe等整合了以往关于文化胜任力的理论，提出了文化胜任力的四个维度:对多样化的意识，即对自己的理解和对他人的理解;帮助和照顾他人的能力，包括对其他文化知识的了解、熟练地进行文化评价、满足特定文化人群的需求;对所有个体无偏见的开放，包括意愿、兴趣、克服偏见、避免民族主义、平等和敏感地对待各种人群;提升文化胜任力是长期、逐步而持续的过程。

　　Johnso等将文化胜任力概括为三个维度:知识、技能和个人特征。知识维度是指对不同文化群体相关知识和信息的了解，有一般文化知识和特别文化知识。技能维度表示文化胜任力的行为内容，包括语言交流能力、对不同文化环境的适应、压力管理以及冲突处理等各方面能力。个人特征则定义为人格特征、价值观、规则以及对本文化的信念。

　　Rice根据公共管理与公共服务的活动特征认为文化胜任力有两个维度:表层结构和深层结构。表层结构是指将应对措施和信息与目标群体的可观察特征相匹配，重视在公共服务中公共机构的材料、信息和渠道是否适合戴针对特定群体和文化的特点。深层结构则考虑社会的，民族和种族的差异，关注种族的、文化的、社会的、环境的和历史的特征如何影晌具体行为，强调价值观和行为上的改变。对公共管理和公共服务来说，深层结构需要处理公共项目和服务中由文化相关性和可用性产生的问题，往往决定了项目、策略或措施的有效性。

　　说明:表格中的各模块的权重只是参考值，组织不同、领导者要求不一、研究角度差异,其权重的设置依据和重点存在差异。