西方管理思想
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西方管理思想大致經歷了三個主要階段，即以泰羅(F．W．Taylor)和法約爾(H．Fayol)的科學管理為代表的古典管理理論階段、以梅奧(G．E．Mayo)人際關係學說為先導的行為科學管理理論階段和以被哈羅德·孔茨（Harold Koontz)稱之為管理理論叢林為特征的現代管理理論階段。
一般來說，管理學形成之前可分成兩個階段：早期管理實踐與管理思想階段（18世紀前）和管理理論產生的萌芽階段（從18世紀到19世紀末）。管理學形成後又分為三個階段：古典管理理論階段（20世紀初到20世紀30年代行為科學學派出現前）、現代管理理論階段（20世紀30年代到20世紀80年代，主要指行為科學學派及管理理論叢林階段）和當代管理理論階段（20世紀80年代至今）。
管理思想是在一定的歷史條件和一定的民族文化背景下產生和發展起來的。
（1）奴隸制時代的管理方法
古巴比倫：漢漠拉比法典
古埃及：以法老為最高統治者的金字塔式的國家管理機構
教會、政府、軍隊、家庭、新興的工廠制度所提出的管理問題完全不同於以前傳統組織所碰到的管理問題，管理理論研究從此出現。
管理的重點是解決分工與協作問題，管理的內容局限於生產管理，工資管理和成本管理；管理的方法是憑藉個人經驗，管理工作的成敗主要取決於管理者個人的經驗，個性特點和工作作風；管理的主體即企業管理者由資本家直接擔任。
歐文提出要縮短工人的勞動時間、提高工資、改善住房，併在自己的企業進行改革試驗證明：重視人的作用、尊重人的地位可以使工廠獲得更大利潤。
其代表作——《國富論》，對以後的管理理論有重大的影響，主要觀點如下：
①提出了“經濟人”的假設；
認為要提高工作效率，必須仔細研究工作方法，同時還提出了一種工資加利潤的分配製度，為現代勞動工資制度的發展和完善做出了重要貢獻。
18世紀60年代，英國爆發了“工業革命”，工業化大生產逐漸成為其主要背景，市場經濟地位逐步建立。19世紀最後數十年，工業出現了前所未有的變化：工廠制度日益普及，生產規模不斷擴大，生產技術更加複雜，[產專業化程度日益提高，勞資矛盾也隨之惡化。隨著資本主義生產力和生產關係的迅速發展，組織和管理企業的拙劣方式便成為當時阻礙生產率提高的主要障礙。這種狀況下客觀上要求用科學的管理來代替傳統的經驗管理方法。於是，誕生了古典管理思想。
理論內容
古典管理理論較為系統地探討了經濟管理問題。這一學派的代表人物有美國的泰羅、法國的法約爾、德國的韋伯以及後來的美國人古力克和英國人厄威克等人。下麵將選擇分別對其思想進行論述，分析古典管理理論的發展脈絡。
（1）泰羅的“科學管理”理論
弗雷德里克·泰羅，美國人，創立了科學管理，他的代表作主要有1895年發表的《計件工資》，1903年發表的《工廠管理》以及1911年發表的《科學管理原理》。
泰羅創立了“科學管理”，開創了西方管理理論研究的先河，是管理從此真正成為一門科學並得到發展。他的主要貢獻將企業帶進了管理世界，並且提出一種解決問題的方法，即解決雇主追求低成本和工人追求高工資之間的矛盾。泰羅的解決辦法是通過工作細分和人才細分，來實現“人盡其才和人盡其能”，從而在一定程度上滿足雇主和工人的要求。理論上，泰羅的科學管理是管理思想上的一次“革命”。泰羅提出科學管理的四個原則：對工人工作的每一個要素開發出科學的方法，用以代替老的經驗方法；科學挑選工人，並對他們進行培訓、教育並使之成長；與工人衷心合作，以保證一切工作都按已形成的科學原則去辦；管理當局與工人在工作和職責劃分幾乎是相等的，管理當局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬過來。實踐中，泰羅做了很多開拓性的工作：進行勞動方法、工具、材料的標準化；對工人進行科學訓練；實行刺激性的差別計件工資制等。
人們把泰羅的管理理論成為“泰羅制”。它衝破了傳統的落後的經驗管理方法，將科學引進管理領域，並創立了一套具體的科學管理方法代替憑個人經驗進行和管理的舊方法，解決了工人操作問題，生產現場的監督和控制問題，開創了管理實踐的新局面，目前對經濟比較落後、管理水平不高的國家，仍然有著現實的理論意義和實踐意義。泰羅在人生的不同階段對管理本質有著不同的理解和詮釋，以至於他到晚年認為，科學管理的本質由一些概況性 法則構成，它是一種哲學，可以用於許多方面。但是泰羅的主張管理的範圍比較小，管理內容比較窄，企業的供應、財務、銷售、人事等方面的活動，基本沒有涉及。
亨利·法約爾，法國人，提出適用一切組織的管理五大職能以及有效管理的14條原則。其代表作有《工業管理與一般管理》。
法約爾的一般管理理論，是以一個大企業的整體運作為研究對象的，是由面向一個企業的管理實踐而得來的。法約爾對管理理論的主要貢獻主要體現在：第一，法約爾首次區分了經營與管理，他認為管理應包含在經營之中。他得出企業的6項活動：管理、技術、商業、財務、安全和會計。他還進一步指出：“管理”是存在於領導人和組織成員之間的一項職能。第二，他將管理職能劃分為計劃、組織、指揮、協調、控制五大項，從而為後人研究管理職能奠定了堅實的基礎，也明確了組織中管理者的各項職能。此外，他還對領導和管理做了區分。第三，法約爾提出了勞動分工、權力與責任、紀律、統一指揮、統一領導、個人利益服從集體利益、合理人員報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員穩定、首創精神、人員的團結共十四條一般管理原則。這三個方面構成了一般管理理論的核心內容，它不僅適用於企業，也適用於軍政機關和社會團體。
與泰羅的管理思想相比，法約爾管理思想的系統性和理論性更強。經過過年的研究和實踐證明，這些原則曾經給管理人員的試驗工作帶來很多的幫助，現在仍然被廣泛應用。法約爾關於管理教育、組織管理、行政管理和管理過程等理論的貢獻卓越，其理論的“經紀人”假設，結構設計的靜態、直線性和封閉性以及對外部環境生態反映的忽視是法約爾管理思想的歷史缺陷。
馬克斯·韋伯，德國社會學家，其主要代表作是《社會和經濟組織的理論》，提出了理想的行政組織體系理論。
韋伯不僅考察了組織的行政管理，而且廣泛地分析了社會、經濟和政治結構，深入研究工業化對組織結構的影響。他提出的理想行政組織體系理論，其核心是組織活動要通過植物或者職位而不是通過個人或世襲地位來管理。他的理論是對泰羅和法約爾理論的一種補充，對以後的管理學家，尤其是組織理論學家有重大影響，因此在管理思想發展史上被人們稱為“組織理論之父”。韋伯將理想組織體系的特點歸納為：明確的分工、清晰的等級系統、人員的任用、管理人員專職化、遵守規則和制度、組織中人員的關係等。韋伯認為，儘管這種“理想的科層行政組織”在現實中不存在，但它代表了一種可供選擇的現實世界的重構方式。他把這種模式作為推理的基礎，用來推論在一個大的團體中，應當有那些工作和應當如何從事這些工作。他的理論成為設計今天許多大型組織的原型。韋伯的理想行政組織結構可分為三層：其中最高領導層相當於組織的高級管理階層，行政管院相當與中級管理階層，一般工作人員相當於基層管理階層。企業無論採用何種組織結構，都具有這三層基本的原始框架。
韋伯提出的科層組織結構是一種效率很高的組織形式，因為它能在技能和效率的基礎上，使組織內人們的行為理性化，具有一致性和可預測性。從技術的角度看，科層制強調知識化、專業化、制度化、標準化。正式化和權利集中化，確實能給組織帶來高效率。但是，韋伯的組織管理理論有一下幾方面的缺陷：①諸多假設的有效性問題。其理論隱含的前提是：當下級與上級之間出現不協調時，上級的判斷必然比下級的判斷正確；組織中只存在正式組織的框架，否認人的感情等正式組織方面的因素對管理者決策的影響。顯然，這兩個假設前提是不能完全成立的。②韋伯組織管理理論過分地強調執行規章制度，其後果是：組織中的領導者認為力求穩定和堅持原則對個人成功是至為重要的，寧可把冒險的決策推給別人也不願意自己冒可能犯錯為的風險，否定一個建議比肯定一個建議更為安全，慢慢研究比馬上決定更為穩妥。其結果，就形成了人們批評的“官僚主義”和“官僚作風”了。因此，重要的是完整地、科學地理解科層制。
（4）厄威克和古力克
厄威克的著作有：《管理的要素》、《組織的科學原則》、《管理備要》。厄威克與古力克合編的著作《管理科學論文集》。
《管理思想的演變》認為厄威克與古力克將泰勒、法約爾以及韋伯的管理思想進行了整合。厄威克提出了他認為適用於一切組織的八項原則：（一）目標原則。即所有的組織都應當表現出一個目標；（二）相符原則，即權利和組織相符；（三）職責原則，即上級對所屬下級工作的職責是絕對的；（四）組織階層原則；（五）控制廣度原則，即每個上級所管轄的相互之間有工作聯繫的下級人員不應超過五人或者六人；（六）專業化原則，即每個人的工作應限製為一種單一的職能；（七）協調原則；（八）明確性原則，即對於每項職務都要有明確的規定。古力克把古典管理學派有關管理職能的理論加以系統化而提出了有名的POSDCORB，即管理七職能論。
這七種職能是：（一）計劃（planning）。這是為了實現企業所設定的目標而制定出所要做的事情的綱要，以及如果做的方法。（二）組織（organising）。為了實現企業所設定的目標，就必須建立權利的正式機構和組織體系，並規定各級的職責範圍和協作關係。（三）人事（staffing）。包括職工的選擇、訓練、培養和適當安排等。（四）指揮（directing）。包括對下屬的領導、監督和激勵。（五）協調（coordinating）。這是為了使企業各部門之間工作和諧，步調一致，共同實現企業的目標。（六）報告（reporting）。包括下級對上級的報告和上級對下級的考績、調查和審核。（七）預算（budgeting）。包括財務計劃、會計、控制等。
古力克提出的七種管理職能，以後雖有人加以增減或者修改，但基本上包括了古典管理學派對那時為止有關管理過程論述的各個方面，成為以後有關研究的出發點。 1.3理論的局限性 古典管理思想把人只看成是“經濟人”，即工人只是為了追求最高工資的人。認為工人在幹活時時常採取“磨洋工”的方法，因此，應用嚴格的科學辦法進行管理。如泰羅主張用“科學管理”的方法，由工程技術人員設計科學的操作方法，工人嚴格地照章執行即可提高生產效率；法約爾則從企業整體的角度，推行一套科學的管理原則；韋伯的組織體系同時也是一種科學的管理組織體系。他們的共同特點是強調組織和管理的科學性、嚴密性而忽視人的因素，把工人只看成是組織中的一個零件。
具體地講，古典管理學派強調物質因素的作用，忽視了人的主觀能動性；強調科學性、精密性、和嚴格的等級制度，忽視了社會、心裡因素對人的行為的影響；強調自上而下的控制和懲罰，忽視了人的行為對組織成敗的重要作用。 1.4理論的發展 由於僅僅靠工程師的科學設計，依靠資金刺激，依靠等級分明的指揮系統，並不可能給企業帶來持久的活力，管理學家開始研究人在生產中的行為規律以及產生行為的原因。在此方面研究的早期學者中，最突出的是羅伯特·歐文、雨果·明斯特伯格、瑪麗·帕克·福萊特和切斯特·巴納德。瑪麗·帕克·福萊特的“利益結合”的論述同泰羅的“精神革命”基本相似，而她關於協作的論述同行為學派的梅奧等人的論點相似。福萊特完成了由科學管理到行為科學的過渡人物。
行為科學管理思想
行為科學管理理論產生與20世紀20年代，隨著資本主義社會的發展，員工的覺悟不斷提高，不僅要求經濟狀況的改善，而且也越來越要求政治上的民主權利，這在客觀上有理的推動了“人的因素”的深入研究。20年代末到30年代初，世界經濟陷入了空前的大危機。管理者們不得不註重在微觀層面上研究“硬體”以外的造成企業效率下降的影響因素。這樣，行為科學管理思想應運而生。
理論內容
前期的行為科學是以梅奧為代表的人際關係理論，這是第一次以長期的科學實驗所取得的成果為基礎形成的科學理論，後期行為科學的研究內容大體上集中在三個層面：員工個體行為的研究、員工群體行為的研究以及組織行為的研究。個體和團體行為學說包括：馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望機率模式理論、滿格雷格的“XY理論”；組織行為學說包括：領導行為理論、組織變革和發展理論。
（1）梅奧的人際關係理論
喬治·埃爾頓·梅奧，原籍澳大利亞，後移居美國。在1924~1832年間，參與策划了“霍桑實驗”，在“霍桑實驗”的基礎上，梅奧提出了人際關係學說。他的代表著作有《工業文明的人類問題》和《工業文明的社會問題》。
“霍桑實驗”被分為了四個階段：照明實驗、繼電器裝配工人小組實驗、大規模訪談和對接線板接線工作室的研究。梅奧等人就實驗的結果進行了總結，得出了主要結果是：生產效率不僅受物理的、生理的因素影響，而且收到社會環境、社會心理的影響。具體體現在：
①影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人本身。
②在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資更為重要的作用。
霍桑實驗的研究結果否定了傳統管理理論對於人的假設，表明瞭工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要的因素不是待遇和工作條件，而是工作中的人際關係。據此，梅奧突出了自己的觀點：
①工人是“社會人”而不是“經濟人”。 ②企業中存在著非正式組織。③新的領導能力在於提高工人的滿意度。 霍桑實驗的貢獻還在於：他/她從結論上“使管理者和學者開始註意作為社會成員的工人的自身需要問題，從而使工人（而不是工作或者生產指標）成了人們註意的中心”。
人際關係學說第一次把管理研究的重點從工作上和從物的因素上轉到人的因素上來，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開闢了管理研究的新理論，還為現代行為科學的發展奠定了基礎，而且對管理實踐產生了深遠的影響。
（2）馬斯洛的需求層次理論
亞伯拉罕·馬斯洛，美國心理學家和行為學家。他的代表著作有《人類動機的理論》和《激勵與個性》。 馬斯洛的需求層次理論，把人類多種需求按照先後次序分為五個層次，即生理需求，它是個人生存的安全保障；安全需求，包括心理上和物質上的安全保障；社交需求，人是社會的一員，需要友誼和群體的歸屬關，人際交往需要彼此同情、互助和贊許；尊重需求，包括要求受到別人的尊重和自己具有內在的自尊心；和自我實現需求，指通過自己的努力，實現自己對生活的期望，從而對生活和工作真正感到很有意義。馬斯洛的需求層次理論認為，需求是人類內在的、天生的、下意識存在的，是按先後順序發展的，滿足了的需求不再是激勵因素等。
馬斯洛的需求層次理論得到了管理工作者的認可，但是，由於該理論始終缺乏實際資料的支持，加之一些學者也對其提出了質疑，因此，需求層次理論並不具有普遍通用性。
道格拉斯·麥格雷戈，美國社會心理學家，其代表作有《企業的人性方面》、《職業的經理》、《管理的哲學》和《領導和激勵：麥格雷戈論文集》等。
麥格雷戈把傳統的管理觀點稱為X理論。其主要內容是：人生來就好逸惡勞，不求進取，不願負責人，只要有可能就會逃避勞動，以我為中心，漠視組織要求，慣於保守，反對改革，缺乏理解，易於受騙，缺乏彈性。X理論強調外因和客觀因素，把人放在被動的位置上嚴加控制，認為只有管得嚴才能出效益。X理論的這種假設，導致當時各種社會組織對人的管理往往使用強硬的方法。然而在物質條件已經得到改善，人們的基本生理需求已得到滿足，工作環境已有較大的改進的社會中，採用X理論指導下的激勵方法，顯然難於收到預 期的效果。於是，麥格雷戈提出了與X理論對立的Y理論。他把Y理論的假定概括為：①在工作中消耗體力和智力的努力像游戲或者休息一樣自然，一般人並非天生就厭惡勞動，當依賴於可控制的條件時，工作可以成為滿意的源泉，也可以成為懲罰的源泉；②外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實現組織目標的唯一手段；③對目標有責任是與成績聯繫在一起的報酬的函數；④在適當的條件下，一般人不僅會學會接受責任，而且能夠學會主動承擔責任；⑤在解決組織方面，多數人而不是少數人具有發揮相當高的想象力、獨創性和創造力的能力；⑥現代工業條件下，僅僅部分利用了一般人的智力潛能。
麥格雷戈的Y理論假設抓住了工人的本質，對管理實踐具有指導意義。
（4）赫茲伯格的雙因素理論
費雷德里克·赫茲伯格，美國行為科學家，他的代表著作有《工作的激勵因素》、《工作與人性》等。
赫茲伯格提出的雙因素理論又稱激勵因素—保健因素理論。他把激勵因素分為兩大類：一是保健因素，二是激勵因素。保健因素是指它的滿足對職工產生的效果，類似於衛生保健對身體健康所起的作用。激勵因素，是指屬於工作本身或者內容方面的積極因素。前者包括監督、人際關係、工作條件、薪金、公司政策和行政管理、福利、職業安定等。它不能直接起到激勵職工工作熱情的作用，但能防止職工產生不滿情緒。後者包括工作的挑戰性、成就感、個人成長、職業滿意感或者賞識等。它的目標在於通過工作本身而不是通過獎賞或壓力達到激勵的目標。其作用是直接使職工滿意而激勵積極效果的產生。因此，這種因素得到滿足，往往能給職工以很大程度的激勵，有助於充分地、有效地、持久地調動他們的積極性。 赫茲伯格的雙因素理論與馬斯洛的需求層次理論有相似的地方。但赫茲伯格的雙因素理論要比馬斯洛的需求層次理論前進一步。與馬斯洛不同，赫茲伯格並不認為個人低層次的需要滿足之後就會自動地追求更高層次的需求。但是，兩者都沒有把“個人需要的滿足”同“組織目標的達到”有機結合起來。“雙因素”問題的研究是一個嶄新的課題，很多問題還有待進一步研究和探討。
理論的局限性
行為科學管理理論的局限性表現在一下幾個方面：
（1）人際關係理論的研究方法，包括霍桑試驗中所運用的方法和過程，研究者一方面收到實驗室中受控實驗需要的束縛，另一方面收到正在進行中的實際經驗的束縛，尤其是主觀願望的先入為主的影響。
（2）行為科學研究的對象是人，他/但是在管理中被管理者的對象不僅僅是人，只對人進行研究的管理顯然是不完善的，除了人性行為以外，還應有某些技術方面的知識。如果沒有這些因素，管理人員即使有理行為知識，也將無法應用。
理論的發展
行為科學思想的出現，開闢了管理研究的一個新的領域，使西方管理思想得到了豐富和發展，同時，它在實踐上，對於調動企業職工的積極性，改善企業內部的勞資關係，管理人員與一般職工的關係、一般職工相互之間的關係等方面起到一定的作用。第二次世界大戰後，管理學得到了迅速發展，許多學者從不同的學科、不同的角度出發，運用不同的方法對管理展開研究，形成了各種各樣的管理學派。美國加州大學孔茨教授在《管理理論的叢林》中，歸納了各種學派理論上的差異。他認為，20世紀五六十年代最大的學派有六個，1980年孔茨發表《再論管理的叢林》，指出重要管理學派已從6個增加到了11個。包括管理過程學派、人性行為學派、社會系統學派、管理科學學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗學派、經理角色學派、社會—技術學派、經營管理學派和權變理論學派。
進入20世紀80年代以後，隨著社會、經濟和文化的迅速發展，特別是信息技術的發展和知識經濟的出現，世界形式在繼續變化著。面對信息化、全球化和經濟一體化等新的形 式，企業之間競爭加劇、聯繫增強，管理也在古典管理理論和行為科學管理理論的基礎上分化和變革，這使得管理學的研究更加深入和完善。
第一段對西方管理思想發展的概述是不是不准確？