激勵

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激勵(Motivate)

目錄

什麼是激勵

  所謂激勵,就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境,以一定的行為規範和懲罰性措施,藉助信息溝通,來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容:

  1) 激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要,即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境,來滿足企業員工外在性需要和內在性需要。

  2) 科學的激勵工作需要獎勵和懲罰並舉,既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵,又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

  3) 激勵貫穿於企業員工工作的全過程,包括對員工個人需要的瞭解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此,激勵工作需要耐心。赫茲伯格說,如何激勵員工:鍥而不捨。

  4)信息溝通貫穿於激勵工作的始末,從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的瞭解,到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等,都依賴於一定的信息溝通企業組織中信息溝通是否通暢,是否及時、準確、全面,直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。

  5) 激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時,也能讓組織成員實現其個人目標,即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。

激勵的基本原則

  1、目標結合原則

  在激勵機制中,設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

  2、物質激勵精神激勵相結合的原則

  物質激勵是基礎,精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上,逐步過渡到以精神激勵為主。

  3、引導性原則

  引導性原則是激勵過程的內在要求。外在的激勵措施能不能達到預期的效果,不僅取決於激勵措施本身,還取決於被激勵者對激勵措施的認識和接受程度。對於被激勵者,激勵應該是自覺接受而非管理者強加的。管理者應設置實現組織目標的具體要求,並確保每位員工都清楚,通過激勵將個體成員的積極性集中體現到組織目標上來,實現個體與集體的協調發展。如護士長應積極投入工作,以身作則,引導護士以實際行動熱愛護理事業,熱愛自己的集體。

  4、合理性原則

  激勵的合理性原則包括兩層含義:其一,激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量;其二,獎懲要公平。

  5、明確性原則

  激勵的明確性原則包括三層含義:其一,明確。激勵的目的是需要做什麼和必須怎麼做;其二,公開。特別是分配獎金等大量員工關註的問題時,更為重要。其三,直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標,總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

  6、時效性原則

  要把握激勵的時機,“雪中送炭”和“雨後送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時,越有利於將人們的激情推向高潮,使其創造力連續有效地發揮出來。

  7、正激勵負激勵相結合的原則

  所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的,不僅作用於當事人,而且會間接地影響周圍其他人。

  8、按需激勵原則

  激勵的起點是滿足員工的需要,但員工的需要因人而異、因時而異,並且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施,其效價才高,其激勵強度才大。因此,領導者必須深入地進行調查研究,不斷瞭解員工需要層次和需要結構的變化趨勢,有針對性地採取激勵措施,才能收到實效。

激勵的內容理論[1]

  1.需要層次理論(Hierarchy of Needs Theory)

  (1)人類的需要是以層次的形式出現的,且 低 高

  (2)個人的需要分五層

    ——簡單明瞭、易於理解、具有內在邏輯性

    ——人類需求具有多樣性、層次性、潛在性和可變性

  美國社會心理學亞伯拉罕.馬斯洛( Abraham Maslow ) (1930’s)

  Image:马斯洛的需要层次理论.jpg

  2.雙因素理論(“保健-激勵理論Motivation-Hygiene Theory)”)

  美國社會心理學家弗雷德里克.赫茲伯格(Friderick Herzberg) (1950’s)

赫茲伯格雙因素激勵理論
激勵因素保健因素
成就
承認
工作本身
責任
晉升
成長
監督
公司政策
與監督者的關係
工作條件
工資
同事關係
個人生活
地位
保障
與下屬的關係
極不滿意

  3.後天需要論(Acquired Needs Theory)

  美國管理學家大衛.麥克蘭(David McClelland)

  三種需要:成就的需要——企業家、依附的需要整合者(品牌管理人員和項目管理人員)、權力的需要

  AT&T的十六年跟蹤研究:權力需求強烈——逐步晉升,高成就需求+弱權力需求——職業生涯的頂峰(較低的組織層次)

激勵的過程理論[1]

  1.公平理論(美國心理學家亞當斯J. S. Adams))

  (1)參照類型:其他人、制度自我

  (2)對某項工作的付出(input):教育、經驗、努力水平和能力

  (3)通過某項工作獲得的所得或報酬(outcomes):工資、表彰、信念和升職等

  (4)貢獻率公式:\frac{O_p}{I_p}=\frac{O_x}{I_x} , \frac{O_{pp}}{I_{pp}}=\frac{O_{p1}}{I_{p1}}

  2.期望理論(美國心理學家V.弗魯姆Victor Vroom))

  (1)有效的激勵取決於個體對完成工作任務以及接受預期獎賞能力的期望

  (2)三種聯繫的判斷:努力——績效、績效——獎賞、獎賞——個人目標

  (3)M=V×E,M表示激勵力,V表示效價,E表示期望值

  E高× V高=M高,E中× V中=M中,E低× V低=M低,E高× V低=M低,E低× V高=M低

激勵的強化理論[1]

  激勵的強化理論——美國心理學家斯金納B. F. Skinner

  1.正強化

  概念:所謂正強化,就是獎勵那些符合組織目標的行為,以使這些行為得到加強,從而有利於組織目標的實現。既包括物質的,也包括精神的。

  方式:連續的、固定的正強化;間斷的、時間和數量都不固定的正強化。

  2.負強化

  概念:所謂負強化,就是懲罰那些不符合組織目標的行為,以使這些行為削弱甚至消失,從而保證組織目標的實現不受干擾。不實施正強化;減少獎酬或罰款、批評、降級。

  方式:應以連續負強化為主。

如何正確運用激勵原則

  正確地運用激勵原則,可以提高激勵的效果,達到人力資源管理中預先設定的目標。激勵原則的運用應註意到以下因素:

  1.準確地把握激勵時機

  從某種角度來看,激勵原則如同化學實驗中的催化劑,要根據具體情況決定採用時間。人力資源管理實際中,並不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機,激勵時機的選擇是隨機制宜的。從事人力資源管理,應根據具體客觀條件,靈活地選擇激勵的時機或採用綜合激勵的形式,以有效地發揮激勵的作用。激勵原則在不同時間進行,其作用與效果有很大的區別。根據時間上的快慢差異,激勵時機分為及時激勵和延時激勵。根據時間間隔,可分為規則激勵與不規則激勵;根據工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期末激勵。

  2.相應採取激勵頻率

  激勵頻率是指在一定時間進行激勵的次數,它一般以一個工作學習周期為其時間單位的。激勵頻率與激勵效果之間並不是簡單的正比關係,在某些特殊條件下,兩者可能成反比關係。因此,只有區分不同情況,採取相應的激勵頻率,才能有效發揮激勵的作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約,包括工作的內容和性質、任務目標的明確程度、激勵物件的自身素質、工作學習狀況及人際關係等。一般來說,如果工作學習性質比較複雜,任務比較繁重,激勵頻率應相應提高,反之,則相反。對於目標任務比較明確,短期見效的工作,激勵頻率應當高,反之,則相反。在具體的人力資源管理中,應具體情況具體分析,採取恰當的激勵頻率

  3.恰當地運用激勵程度

  激勵程度是激勵機制的重要因素之一,與激勵效果有極為密切的聯繫。所謂激勵程度是激勵量的大小,即獎賞或懲罰標準的高低。能否恰當地掌握激勵程度,直接影響激勵作用的發揮,過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用,有時甚至會起反作用,造成對工作積極性的挫傷。在人力資源管理過程中,如果設定的激勵程度偏低,就會使被激勵者產生不滿足感、失落感,從而喪失繼續前進的動力;如果設定的激勵程度偏高,有會使被激勵者產生過分滿足感,感到輕而易舉,也會喪失上升的動力。所以要求人力資源管理者從量上把握激勵要做到恰如其分,激勵程度要適中,超過了一定的限度或不到一定程度,激勵的作用就不能得到充分的發揮。

  4.正確地確定激勵方向

  所謂激勵方向是指激勵的針對性,即針對什麼樣的內容來實施激勵。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。

  根據美國心理學家馬斯洛的需要層次理論,人的行為動機起源於五種需要,即:生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。人的需要並不是一成不變的,它是一個由低到高的發展過程,但這一過程並不是一種間斷的階梯式的跳躍,而是一種連續的、波浪式的演進。不同的需要通常是同時並存的,但在不同的時期,各種需要的刺激作用是不同的,總存在一種起最大刺激作用的優勢需要。一般來說,當較低層次的需要相對滿足以後,較高層次的優勢需要才會出現。這一理論表明,激勵方向選擇與激勵作用的發揮有著非常密切的關係,當某一層次的優勢需要基本得到滿足時,激勵的作用就難以繼續保持,只有把激勵方向轉移到滿足更高層次的優勢需要,才能更有效地達到激勵的目的。需要指出的是,激勵方向選擇是以優勢需要的發現為其前提條件的。因此,管理者在管理實踐中要努力發現不同階段的優勢需要,正確區分個體優勢需要與群體優勢需要,以提高激勵的效果。

激勵的作用

  對一個企業來說,科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用:

  1、吸引優秀的人才到企業來

  在發達國家的許多企業中,特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業,通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

  2、開發員工的潛在能力,促進在職員工充分的發揮其才能和智慧

  美國哈佛大學威廉·詹姆斯(W·James)教授在對員工激勵的研究中發現,按時計酬的分配製度僅能讓員工發揮20%~30%的能力,如果收到充分激勵的話,員工的能力可以發揮出80%~90%,兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明,員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數,即績效=F(能力*激勵)。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話,激勵對工作績效的影響就更大了。

  3、留住優秀人才

  德魯克(P.Druker)認為,每一個組織都需要三個方面的績效:直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效,組織註定非垮不可。因此,每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中,對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。

  4、造就良性的競爭環境

  科學的激勵制度保含有一種競爭精神,它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境,進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中,組織成員就會收到環境的壓力,這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor)所說:“個人與個人之間的競爭,才是激勵的主要來源之一。”在這裡,員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。

激勵的一般形式和實務[1]

  1.激勵的一般形式

  工作激勵成果激勵批評激勵培訓教育激勵

  2.當代若幹激勵實務

參考文獻

  1. 1.0 1.1 1.2 1.3 高樹軍.《管理學》.第十二章 激勵.河北大學
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評論(共31條)

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58.242.167.* 在 2007年12月8日 22:15 發表

很不錯

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221.229.124.* 在 2008年5月17日 14:02 發表

我們老師說不行、

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正展精密 (討論 | 貢獻) 在 2008年5月30日 13:18 發表

221.229.124.* 在 2008年5月17日 14:02 發表

我們老師說不行、

我說你的老師不行才對!假如真的沒有成效,也是因為你沒有註意那幾個基本原則。差勁!!

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121.34.89.* 在 2008年9月1日 09:22 發表

很好!感謝!!

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116.18.22.* 在 2008年10月18日 22:44 發表

討論的前提是什麼。

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218.4.139.* 在 2008年12月17日 08:49 發表

很好!

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Dadaowangwu (討論 | 貢獻) 在 2009年5月23日 22:31 發表

不錯,有一點就是現實操作會很困難

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58.195.55.* 在 2009年7月4日 16:01 發表

激勵的具體方式有哪些?

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116.232.177.* 在 2009年8月7日 23:20 發表

hehe,that's good!I will try.

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116.232.177.* 在 2009年8月7日 23:23 發表

oh,I'm a boss,I think your idea is good!!\(^o^)/~

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125.33.85.* 在 2009年12月25日 14:13 發表

很好。我也準備使用了

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59.46.193.* 在 2010年7月10日 15:10 發表

激勵更是一門藝術。

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113.205.160.* 在 2011年1月19日 17:29 發表

謝謝有這麼好的文章和網站平臺

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59.34.82.* 在 2011年8月3日 21:53 發表

58.195.55.* 在 2009年7月4日 16:01 發表

激勵的具體方式有哪些?

具體的,發錢呀。

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211.22.7.* 在 2011年9月4日 15:26 發表

激勵是門藝術,拿捏要靠經驗

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74.141.112.* 在 2011年12月13日 12:03 發表

引導性原則 是什麼意思? lead ???

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Yixi (討論 | 貢獻) 在 2011年12月13日 14:58 發表

74.141.112.* 在 2011年12月13日 12:03 發表

引導性原則 是什麼意思? lead ???

添加了新的內容,希望對您有幫助哦~

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219.157.244.* 在 2011年12月28日 15:29 發表

可以花個幾十萬去商學院學習學習,你會受益無窮。

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宋成斌 (討論 | 貢獻) 在 2012年7月28日 13:27 發表

學習了,謝謝

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李继斌 (討論 | 貢獻) 在 2012年8月6日 09:52 發表

宋成斌 (討論 | 貢獻) 在 2012年7月28日 13:27 發表

學習了,謝謝

學習了,如果加一些具體案例,就更好了.

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Dan (討論 | 貢獻) 在 2012年8月6日 13:31 發表

李继斌 (討論 | 貢獻) 在 2012年8月6日 09:52 發表

學習了,如果加一些具體案例,就更好了.

具體的激勵理論裡面會有案例分析,您可以通過搜索框進入搜索

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庄明威 (討論 | 貢獻) 在 2012年10月23日 15:38 發表

寫得很詳盡,感謝

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123.181.248.* 在 2013年1月15日 18:14 發表

多謝 作者的精彩講解。讓我學習到了很多知識!

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171.116.81.* 在 2013年5月21日 20:59 發表

Dadaowangwu (討論 | 貢獻) 在 2009年5月23日 22:31 發表

不錯,有一點就是現實操作會很困難

這隻是理論,理論是抽象的,是對現象的一般規律的總結,不可能把所有問題都包含在內。操作,就是把理論運用到實踐中,只有先把理論內化,才能自然而然運用到實際工作、學習和生活中去,不是只懂個皮毛就可以的了。

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114.242.249.* 在 2013年9月27日 06:45 發表

學習了,感謝分享!!

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221.204.169.* 在 2014年1月9日 13:44 發表

well,this theory really helps me so much.

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218.6.82.* 在 2014年7月31日 16:02 發表

我們導師也說不行!~

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Wscqs (討論 | 貢獻) 在 2016年4月18日 14:31 發表

是的

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106.125.143.* 在 2017年2月10日 17:11 發表

218.6.82.* 在 2014年7月31日 16:02 發表

我們導師也說不行!~

哪裡不行

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140.240.231.* 在 2017年2月21日 11:43 發表

謝謝

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食草的狼 (討論 | 貢獻) 在 2017年3月5日 17:07 發表

第一段的歸化二字使用不當。歸化,是指某個人在出生國籍以外自願、主動取得其他國家國籍的行為。

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