用人單位知情權

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　　用人單位知情權應該是用人單位知悉信息和情報的權利。具體到勞動合同法領域，可以認為，用人單位的知情權，是指用人單位有權知悉勞動者與勞動合同直接相關的基本情況的權利。

　　從該概念可見，其至少包含如下幾個方面的內容：

　　(1)用人單位知情權就是用人單位的一項權利。勞動合同中的權利和義務具有相互對應的關係，即一方的權利通常為另一方的義務，或者與另一方的某項義務相互對應。也就是說，勞動者負擔的義務，從一定程度上說是用人單位享有的權利：1)請求勞動者進行勞動的權利；2)要求勞動者保密的權利；3)請求損害賠償權利；4)勞動報酬決定權。

　　(2)用人單位知情權是用人單位知道信息的權利。就勞動合同法領域而言，用人單位和勞動者對彼此的信息都存在不對稱的現象。用人單位為了實現信息的均衡，必須藉助用人單位知情權來實現。而知情權賦予用人單位獲知信息的權利，通過行使該權利，用人單位能夠獲知相關信息。

　　(3)用人單位知情權是用人單位有權獲知勞動者與勞動合同直接相關的基本情況的權利。用人單位招聘員工時，需要對勞動者的基本情況進行瞭解。《勞動合同法》第8條規定：“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”此處雖然規定用人單位所知悉的是勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，但是對於何謂“基本情況”則沒有進一步明確。那麼，何謂基本情況?我們認為，所謂基本情況，是指勞動者自身所擁有的，能夠決定其是否被用人單位錄用，與勞動合同履行相關的基本情況，比如勞動者的姓名、性別、年齡、學歷、健康狀況、職業技能和職業準入資格、社會保險記錄等。需要註意的是，用人單位知悉的勞動者的基本情況必須是與勞動合同直接相關的。所謂直接相關，是指與勞動合同的必要條款具有直接關係，直接決定該勞動者是否符合用人單位提供的職位，用人單位是否聘用該勞動者。按照《勞動法》第19條和《勞動合同法》第17條的規定，應該是那些與勞動合同的必備條款相聯繫的信息，也即：1)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；2)勞動者的勞動技能、工作經驗、業務素質、工作態度和專業知識的特定要求。

　　(一)權利主體

　　《勞動法》對勞動關係雙方當事人界定為用人單位和勞動者。用人單位知情權的權利主體為用人單位，是指依法成立的雇佣勞動者並對勞動者進行管理的特定組織，常常也被稱為企業主、資方、雇主等。

　　《勞動合同法》對用人單位的範圍有規定，不過此規定比較寬泛。《勞動合同法》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”根據上述條文的規定，我們可以解讀出：與勞動者建立勞動關係的企業、事業單位、社會團體、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織都可以被認定為用人單位。

　　(二)義務主體

　　用人單位知情權的義務主體為勞動者。我國《勞動法》、《勞動合同法》沒有對勞動者進行法律上的明確定義。一般而言，勞動者，是指受雇於用人單位，並接受用人單位的管理，以勞動工資收入為基本生活來源的自然人，常常也稱為雇員、員工等。一般認為，作為勞動者，必須具備法律規定的勞動年齡條件和勞動能力條件。

　　第一，勞動年齡條件。我國《勞動法》第十五條規定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，並保障其接受義務教育的權利。”這也就是說，在通常情況下(文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人除外)，公民的最低就業年齡是16周歲，未滿16周歲不能就業，不能與用人單位建立勞動法律關係。這裡需要提醒用人單位，在與勞動者簽訂勞動合同時，應查驗勞動者是否年滿16周歲。否則，可能會因使用童工而承擔相應的法律責任。

　　第二，勞動能力條件。由於勞動者的勞動能力具有不可代替性，勞動者必須具有勞動能力。而且，對於一些特定的行業，勞動者的勞動能力還必須滿足該行業的特殊要求，例如患有傳染病的人不能從事餐飲業，不會開車的人不能從事司機職業等。

　　同時符合上述兩個條件的才可能成為勞動者。在司法實踐中，對勞動者的認定可以根據以下幾點把握：第一，勞動者需要接受用人單位的日常管理；第二，勞動者提供勞動力，用人單位支付相應的工資報酬。

　　一、用人單位知情權與勞動者隱私權之衝突

　　1. 用人單位知情權與勞動者隱私權的衝突歸根結底是利益的衝突。

　　用人單位作為企業的投資者和生產經營的管理者，其主要的目的就是為了盈利。因此用人單位為實施有效管理，進而達到經營效益的最大化，一方面希望掌握勞動者（包括應聘者）更多的個人信息資料，另一方面對勞動者的工作表現和可能影響工作狀態的私生活部分十分關心。然而，勞動者因為不確定的勞動關係而希望將對自己的個人資料予以保密，隱私權則賦予勞動者保護自己隱私不被人知道的權利。於是在勞動者的隱私權與用人單位知情權間不可避免地產生了矛盾與衝突。

　　2. 我國立法的缺失使勞動者隱私權與用人單位知情權的權利衝突成為可能。

　　我國法律並沒有明確的提出對勞動者隱私權的保護。《勞動合同法》更多的是對勞動合同締結後的雙方權益的保護；而對勞動合同締結前的招聘過程中的勞動者隱私權和用人單位知情權的範圍沒有明確的規定，至於勞動關係存續期間和勞動關係終止後勞動者隱私權的保護，更是一片空白。僅有的不甚明晰的規定都是從用人單位權利的角度來規定知情權，對勞動者的隱私權並沒有作出正面的規定，也沒有規定認定用人單位侵犯勞動者隱私權的具體判斷標準和相應的法律後果。

　　二、用人單位知情權與勞動者隱私權的協調

　　1.應對勞動者隱私權保護問題做出有效地規制，使用人單位的侵擾隱私行為有法可循。

　　法律應明確勞動者隱私權與用人單位知情權的保護與限制範圍，並且必須清楚指出在出現問題後，應該如何去保護勞動者、用人單位的合法權利。同時，用人單位必須明確在侵犯勞動者隱私權後所承擔的法律後果。在司法實踐上，應該充分地保護作為弱勢群體的勞動者的基本權利不受到侵害，其前提條件是勞動者確實沒有做出對公司、企業損害的事實。應該加強對工會的建設，使勞動者的隱私權受到侵害時有機構可申訴。在保護勞動者隱私權的同時，也應該保護用人單位的知情權，從而達到二者的平衡。

　　2.應限制用人單位知情權的擴大，強調雇佣雙方主體地位的平等。

　　（1）限制用人單位只能在工作時間工作場所為了企業的正當利益對勞動者實施監控，且在對勞動者實施監控前，應當告知他們實施監控的原因、時間編排、以及準備收集的資料。

　　（2）限制用人單位只能在法定範圍內收集和保存勞動者個人信息資料，除非獲得司法授權或法律另有規定，不能將所收集的信息向任何第三人泄露或公開。

　　只有雇佣雙方互相尊重、互相理解，其二者之間的矛盾才可以得到緩解。用人單位不能把勞動者簡單地看作獲取利潤的工具， 而應該明白他們是具有不同情感、不同性格，知識和能力結構各有不同的社會人，他們具有與企業的管理者平等的人格尊嚴和法律地位。