格拉西爾試驗

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格拉西爾試驗(Glacier Investigation)

　　格拉西爾試驗是指英國倫敦的塔維斯托克人際關係研究所的埃里克·特裡斯特（Eric Trist）、肯·班福思（Ken Bamforth）、弗雷德·埃默里（Fred Emery）、埃里奧特·傑奎斯（Elliot Jacques）等人在倫敦一家製造軸承的格拉西爾金屬工廠（Glacier Metal Company）中進行的試驗。

　　埃里奧特·傑奎斯（Elliot Jacques）及其同事在格拉西爾試驗中採用了一種“行為研究”的方法。他們同公司里的人員一起對影響群體行為的各種心理和社會力量進行研究，以便找出更有效地消除社會壓力的途徑，使得大家都認為必須進行的社會變革易於實現。表明格拉西爾試驗的研究成果的代表作有：埃里奧特·傑奎斯的《工廠文化的變遷》(1951年)、《責任衡量》(1956年)、《公平報酬》(1967年)以及威爾弗雷德·布朗（Wilfred Brown）與埃里奧特·傑奎斯合寫的《格拉西爾項目論文》(1965年)。

　　埃里奧特·傑奎斯等人在格拉西爾工廠中，調查研究了服務部門的報酬和士氣、工廠委員會中的勞資協作、部門經理會議上的領導等問題。他們參加這些團體的會議和活動，對其中起作用的社會因素和個人因素作出解釋，以便促進入們對社會變堆採取更為合理的態度。

　　他們的調查研究表明，有些表現出來的問題，只不過是另一些更為深刻、更帶根本性問題的一種徵兆。於是他們進而對這些更帶根本性的問題作進一步的研究。例如，服務部門中表現出來的工資和付酬方法問題，事實上只不過是更為複雜的各個團體之間的矛盾和緊張關係的一種表現形式。

　　格拉西爾試驗的一個員重要的成果是，發現個人要求對自己的角色和地位有一個明確的規定，使得自己和同事都能予以接受。當角色的邊界比較混亂或一個人擔任多種不太明確的角色時，人們就會感到不安全和困惑。例如，當他們對依該公司的部門經理會議進行分析時，發現該會議有著多種身份或扮演著多種角色。這個會議有時是作為倫敦工廠的一個決策機構，有時又作為一個沒有決策權的供公司總經理咨詢的機構，有時則作為整個公司(包括蘇格蘭工廠)的一個隱蔽的董事會。由於這種角色上的混淆，使得一些人感到不安和困惑。於是，有的人就會放棄決策權力而只起咨詢作用，或者只是簡單地做一種承上啟下的傳聲筒作用。由此得出的結論是，必須為每個人規定明確的職責範圍。

　　埃里奧特·傑奎斯等人進一步的研究還表明，凡一個人的職位問其能力相稱，能以正常的育袖相緊張程度進行工作，並得到公正報酬者，則能發揮出他最大的能力，並且個人也能得到最大的滿足。

　　在格拉西爾試驗中，埃里奧特·傑奎斯及其同事應用“活動研究”的技術來研究影響團體行為的心理力量和社會力量，創造出解決社會緊張的更有效途徑，以及如何使得大家都同意的社會變革更易實現。以後埃里奧特·傑奎斯還在格拉西爾金屬工廠研究了人的工作職位、能力、工作速度和緊張程度、報酬等方面的問題。

　　特裡斯特等人依據試驗所得的材料，創立了西方管理中的社會技術系統學派。其後，貿克斯在該廠的試驗中研究了人的工作職位、能力、工作速度和緊張程度、報酬等方面的問題。許多西方管理學者認為這一試驗和霍桑實驗有同樣重要的意義。

• 霍桑實驗
• 甘特圖表