格拉西尔试验

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格拉西尔试验(Glacier Investigation)

　　格拉西尔试验是指英国伦敦的塔维斯托克人际关系研究所的埃里克·特里斯特（Eric Trist）、肯·班福思（Ken Bamforth）、弗雷德·埃默里（Fred Emery）、埃里奥特·杰奎斯（Elliot Jacques）等人在伦敦一家制造轴承的格拉西尔金属工厂（Glacier Metal Company）中进行的试验。

　　埃里奥特·杰奎斯（Elliot Jacques）及其同事在格拉西尔试验中采用了一种“行为研究”的方法。他们同公司里的人员一起对影响群体行为的各种心理和社会力量进行研究，以便找出更有效地消除社会压力的途径，使得大家都认为必须进行的社会变革易于实现。表明格拉西尔试验的研究成果的代表作有：埃里奥特·杰奎斯的《工厂文化的变迁》(1951年)、《责任衡量》(1956年)、《公平报酬》(1967年)以及威尔弗雷德·布朗（Wilfred Brown）与埃里奥特·杰奎斯合写的《格拉西尔项目论文》(1965年)。

　　埃里奥特·杰奎斯等人在格拉西尔工厂中，调查研究了服务部门的报酬和士气、工厂委员会中的劳资协作、部门经理会议上的领导等问题。他们参加这些团体的会议和活动，对其中起作用的社会因素和个人因素作出解释，以便促进入们对社会变堆采取更为合理的态度。

　　他们的调查研究表明，有些表现出来的问题，只不过是另一些更为深刻、更带根本性问题的一种征兆。于是他们进而对这些更带根本性的问题作进一步的研究。例如，服务部门中表现出来的工资和付酬方法问题，事实上只不过是更为复杂的各个团体之间的矛盾和紧张关系的一种表现形式。

　　格拉西尔试验的一个员重要的成果是，发现个人要求对自己的角色和地位有一个明确的规定，使得自己和同事都能予以接受。当角色的边界比较混乱或一个人担任多种不太明确的角色时，人们就会感到不安全和困惑。例如，当他们对依该公司的部门经理会议进行分析时，发现该会议有着多种身份或扮演着多种角色。这个会议有时是作为伦敦工厂的一个决策机构，有时又作为一个没有决策权的供公司总经理咨询的机构，有时则作为整个公司(包括苏格兰工厂)的一个隐蔽的董事会。由于这种角色上的混淆，使得一些人感到不安和困惑。于是，有的人就会放弃决策权力而只起咨询作用，或者只是简单地做一种承上启下的传声筒作用。由此得出的结论是，必须为每个人规定明确的职责范围。

　　埃里奥特·杰奎斯等人进一步的研究还表明，凡一个人的职位问其能力相称，能以正常的育袖相紧张程度进行工作，并得到公正报酬者，则能发挥出他最大的能力，并且个人也能得到最大的满足。

　　在格拉西尔试验中，埃里奥特·杰奎斯及其同事应用“活动研究”的技术来研究影响团体行为的心理力量和社会力量，创造出解决社会紧张的更有效途径，以及如何使得大家都同意的社会变革更易实现。以后埃里奥特·杰奎斯还在格拉西尔金属工厂研究了人的工作职位、能力、工作速度和紧张程度、报酬等方面的问题。

　　特里斯特等人依据试验所得的材料，创立了西方管理中的社会技术系统学派。其后，贸克斯在该厂的试验中研究了人的工作职位、能力、工作速度和紧张程度、报酬等方面的问题。许多西方管理学者认为这一试验和霍桑实验有同样重要的意义。

• 霍桑实验
• 甘特图表