崗位目標管理
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崗位目標管理(Work Target Management)
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崗位目標管理是指通過明確的規定，使每個工作崗位上的人員的職責與目標明晰化，並將它落實到具體的負責人的一種管理方法。
崗位目標管理的重要作用[1]
實行崗位目標管理，並且嚴肅認真地按照上述基本原則進行管理，能夠矯正企業多年來形成的種種管理上的弊端，為加強人力資源管理起到十分積極的作用。
首先，糾正崗位責任制的不足與缺陷。崗位目標管理能夠改變目前很多企業中的崗位沒有經過認真的崗位分析與設計的現狀，為人力資源開發與管理奠定良好的基礎。企業原來的崗位責任制雖然曾經有效，但是目前已經時過境遷，在複雜的市場環境中，企業必須註重崗位分析設計與調整。
其次，崗位目標管理能改變過去企業崗位的能、責、權、利失衡的狀態，有助於構建庸者下、能者上的競爭機制。在我國國有企業中，比較普遍地存在人力資源管理的“格雷欣規律”，即庸者驅逐能者現象。動態崗位管理能夠有效地使各級員工的能力與所在崗位的責、權、利緊密結合，使庸者幹不了，對能者有引力，從而激活在崗人員的積極性、主動性和創造性，增強崗位活力。
第三，能夠降低管理成本，提高管理效率。崗位目標管理強調對事不對人，強調按規章制度(契約)處理崗位與崗位、人與人之間的關係，用嚴格的獎懲手段來保證各種契約的實施。這樣，就能避免“大企業病”中的推諉、扯皮、浪費等現象，大大降低管理成本，提高每個部門乃至整個企業的運營效率。
第四，為其他管理職能的實現提供保障。崗位目標管理為企業進人、用人、激勵人、約束人、考核人、培育人以及人事變動提供最客觀可靠的信息或制度性條件，也會使生產管理、營銷管理、質量管理以及計劃、組織、指揮工作的難度大大降低。
總之，崗位目標管理能夠有效地保證與提高企業人力資源開發與管理的有效性。但是這種管理模式也存在一些弊端。例如，需要投入一定的人力、財力進行崗位分析與設計；人事變動較頻繁有可能影響工作的連續性；易於形成冷漠的工作氛圍，影響人際關係。但從長遠看，如果實行真正的崗位目標管理，同時輔以企業文化管理和行為科學方法，其消極作用將會降至最低，而其積極作用是十分可觀的。
崗位目標管理的原則[2]
崗位目標管理以《崗位目標合約書》為載體，通過各級直線管理者逐級逐崗制定責任目標、逐層逐人簽訂目標合約，明確一定期限內各崗位員工的目標任務，並對履約人的工作行為、工作方式及工作結果進行跟蹤、指導、考核和管理，為考量員工年度履職結果和未來工作潛力、確定員工獎懲及職業發展路徑提供科學依據。崗位目標管理遵循的原則：
1、以崗定責。根據員工所在崗位應承擔的工作職責和任務，與直線管理者約定崗位目標，簽訂《崗位目標合約書》。崗位發生變化時，簽訂新的《崗位目標合約書》。
2、以績定論。以員工履行《崗位目標合約書》的結果，作為崗位聘任、崗位職級升降、有關績效工資考核以及當年度考核等級確定的重要依據。
3、崗位目標與全行戰略目標一致性原則。崗位目標的確定必須與全行戰略目標相一致。
4、責權利相統一。員工上崗，須具備上崗資格，依法合規履行崗位職責，完成崗位目標，享受相應薪酬福利待遇。員工的責、權、利呈正比，承擔的目標任務和責任越重大，所擁有的權利越大，應享受薪酬福利待遇越高；完成崗位目標任務越好，實際享受的薪酬福利待遇越高，職級晉升越快。
5、直線管理原則。對於各層級員工的評價，按照“直線式”考核原則，由各級直線管理者負責實施。
