岗位目标管理
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岗位目标管理(Work Target Management)
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岗位目标管理是指通过明确的规定，使每个工作岗位上的人员的职责与目标明晰化，并将它落实到具体的负责人的一种管理方法。
岗位目标管理的重要作用[1]
实行岗位目标管理，并且严肃认真地按照上述基本原则进行管理，能够矫正企业多年来形成的种种管理上的弊端，为加强人力资源管理起到十分积极的作用。
首先，纠正岗位责任制的不足与缺陷。岗位目标管理能够改变目前很多企业中的岗位没有经过认真的岗位分析与设计的现状，为人力资源开发与管理奠定良好的基础。企业原来的岗位责任制虽然曾经有效，但是目前已经时过境迁，在复杂的市场环境中，企业必须注重岗位分析设计与调整。
其次，岗位目标管理能改变过去企业岗位的能、责、权、利失衡的状态，有助于构建庸者下、能者上的竞争机制。在我国国有企业中，比较普遍地存在人力资源管理的“格雷欣规律”，即庸者驱逐能者现象。动态岗位管理能够有效地使各级员工的能力与所在岗位的责、权、利紧密结合，使庸者干不了，对能者有引力，从而激活在岗人员的积极性、主动性和创造性，增强岗位活力。
第三，能够降低管理成本，提高管理效率。岗位目标管理强调对事不对人，强调按规章制度(契约)处理岗位与岗位、人与人之间的关系，用严格的奖惩手段来保证各种契约的实施。这样，就能避免“大企业病”中的推诿、扯皮、浪费等现象，大大降低管理成本，提高每个部门乃至整个企业的运营效率。
第四，为其他管理职能的实现提供保障。岗位目标管理为企业进人、用人、激励人、约束人、考核人、培育人以及人事变动提供最客观可靠的信息或制度性条件，也会使生产管理、营销管理、质量管理以及计划、组织、指挥工作的难度大大降低。
总之，岗位目标管理能够有效地保证与提高企业人力资源开发与管理的有效性。但是这种管理模式也存在一些弊端。例如，需要投入一定的人力、财力进行岗位分析与设计；人事变动较频繁有可能影响工作的连续性；易于形成冷漠的工作氛围，影响人际关系。但从长远看，如果实行真正的岗位目标管理，同时辅以企业文化管理和行为科学方法，其消极作用将会降至最低，而其积极作用是十分可观的。
岗位目标管理的原则[2]
岗位目标管理以《岗位目标合约书》为载体，通过各级直线管理者逐级逐岗制定责任目标、逐层逐人签订目标合约，明确一定期限内各岗位员工的目标任务，并对履约人的工作行为、工作方式及工作结果进行跟踪、指导、考核和管理，为考量员工年度履职结果和未来工作潜力、确定员工奖惩及职业发展路径提供科学依据。岗位目标管理遵循的原则：
1、以岗定责。根据员工所在岗位应承担的工作职责和任务，与直线管理者约定岗位目标，签订《岗位目标合约书》。岗位发生变化时，签订新的《岗位目标合约书》。
2、以绩定论。以员工履行《岗位目标合约书》的结果，作为岗位聘任、岗位职级升降、有关绩效工资考核以及当年度考核等级确定的重要依据。
3、岗位目标与全行战略目标一致性原则。岗位目标的确定必须与全行战略目标相一致。
4、责权利相统一。员工上岗，须具备上岗资格，依法合规履行岗位职责，完成岗位目标，享受相应薪酬福利待遇。员工的责、权、利呈正比，承担的目标任务和责任越重大，所拥有的权利越大，应享受薪酬福利待遇越高；完成岗位目标任务越好，实际享受的薪酬福利待遇越高，职级晋升越快。
5、直线管理原则。对于各层级员工的评价，按照“直线式”考核原则，由各级直线管理者负责实施。
