動態原則
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所謂動態原則，也稱動態組織的設計原則。是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。動態原則是與傳統的組織設計原則相對的。
這一原則的指導思想是讓組織結構具有彈性，能夠比較快地適應環境的變化，並迅速地做出決策。讓知識和職權更密切地配合，使得決策由那些擁有知識的個人和團體來制定，從而保證決策的正確性以達到組織目標。
1. 職權和知識相結合的原則
該原則要求職能人員和專家擁有一些必要的職權，以便能使他們更有效地發揮作用，為組織服務。有三種形式：
（1）強制性磋商：經授權某職能部門，讓下級直線人員在採取某項行動之前，必須事先和該部門商量，否則不予商談和批准，以此保證職能人員的發言權與影響力。
（2）贊同性職權：經授權某職能部門，讓下級直線人員在採取某項行動之前，必須事先征求該職能部門同意。如職工晉級，必須得到人事和勞動部門同意。以此使有關專業人員有機會糾正直線人員的一些錯誤，避免災禍和損失。
（3）功能性的職權：向某職能部門授予某一方面的全部權力，該部門可以直接行使直線指揮人員的權力，向下線直線人員下達命令，其效力和上級主管相同。例如：安全人員可在影響安全的情況下，讓工人停產，並強制車間採取安全措施。
2. 集權與分權相平衡原則
影響集權和分權的因素有8點：
（1）工作的重要性：如涉及到龐大費用支出和員工士氣的問題，為重大事項，有關決定權應該集中在上層。
（2）方針的統一性：組織的方針政策有必要統一時，應實行集權。
（3）經營規模：規模越大，經營管理越複雜，越應將單位劃小，實行分權管理。
（4）組織工作性質：屬於流動性大、變化大時，宜採用分權。
（5）組織歷史：現有企業如果是由若幹個小單位合併而成，宜分權；由小企業成長起來大組織，則宜用集權。
（6）管理者的數量和質量：管理者足夠或者質量高，可實行分權；反之實行集權。
（8）企業的外部環境：外部環境變化大，宜分權；反之宜集權。
3.彈性結構原則
組織的彈性，是指一個組織的部門結構、人員的職責和職位都是可以變動的，以便保證知識和職權的結合，保證集權和分權的均衡。該原則包括如下兩點：
（1）使部門結構具有彈性：如以小組替代部門職能，對無效職能，應予改組。
（2）使職位具有彈性：一是不按人設崗；二是幹部定期更換；三是推動一專多能；四是增加用工制度，使組織內人員富有彈性。
動態原則要求在人才管理中，讓人才合理流動，從而得到鍛煉、增長才能，使人才團體的目標得以提前實現。貫徹動態原則，以充分發揮每個人才的積極性、主動性和創造性。須遵循兩條：
(1)人才的能級與崗位的能級必須動態地對應。
要使各類管理能級相對應，必須保證人才在各個能級中不斷地運動，通過運動檢驗人們的才能，達到各得其位的目的。崗位的能級和人才的能級在不斷變化，因此必須動態地實行能級對應，以發揮最佳管理效能。現代人才管理的崗位能級必須合理，而人才的使用允許適當地流動才是合理的管理。
(2)讓人才到廣泛的範圍內進行活動。
個體人才的成長需要合理流動。動態原則要求經常開展學術交流、藝術切磋、經驗交流以及其他各種信息流動，如進行國際性交流和必要的出國進修、考察、講學和短期工作等。動態管理能避免由靜態管理造成的人才優勢衰退現象。在學科一體化趨勢已占主導地位的今天，人才的合理流動，有利於人才增長知識，避免思想僵化，提高創造效率，也有利於學科相互滲透，推動科學技術不斷發展。
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