八盒模型
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保羅·博塞利的八盒模型（The 8-box model by Paul Boselie）
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八盒模型（The 8-box model by Paul Boselie）又稱“保羅·博塞利的八盒模型”，是由烏得勒支大學的 保羅·博塞利（Paul Boselie ）提出的一個人力資源模型
它經常被用來模擬在人力資源部門的工作。八盒模型顯示了影響我們工作效率的不同外部和內部因素，它比許多其他模型考慮了更多的外部因素。
該模型展示了人力資源工作中的4個外部因素和4個內部因素，以及它們的影響作用。[1]
4個外部因素包括：一般市場環境、外部人口市場環境、外部一般制度環境和外部人口制度環境。這些都是影響企業如何進行人力資源管理的外部力量。
例如，與市場上存在大量合格的候選人的情況相比，如果市場缺乏某些技能，會直接影響企業的人才尋源、招聘和雇佣方式。再比如，外部制度環境（比如新立法）發生變化，會通過影響外部人口制度環境（比如工會、工作委員會）對人力資源工作方式產生影響（比如，限制人力資源管理能做什麼或不能做什麼）。
如圖所示，中間的核心流程以企業配置為起點，企業的歷史、文化和使用的技術都會影響人力資源方面的溝通方式、想要實現的目標以及人力資源政策的有效性（這些內容都包含人力資源戰略和實踐之中）。
8-Box模型由八個因素框組成，其中之一被細分為企業人力資源流程的核心。
- “配置”框是企業的影響，包括企業的歷史、文化、技術和勞動力。
- “人力資源戰略和實踐”框包括預期的人力資源實踐、公司的實際人力資源實踐（如果它們與預期的實踐不同）、由員工從頭開始看待它們的方式決定的感知實踐以及整體人力資源成果。
- “關鍵人力資源目標”框定義了組織內人力資源的總體目標，包括靈活性、成本效益和合法性。
- “最終業務目標”框：如你所料，分析業務的總體目標，例如生存能力和競爭優勢。
這四個盒子由其他四個盒子的影響提供。它們是外部一般市場背景、外部人口市場背景、外部一般制度背景和外部人口制度背景。所有這些都融入了核心人力資源戰略和實踐框，影響了實際和感知的實踐。此外，它們相互影響並相互影響。
該模型是最複雜的 HR 模型之一，雖然它可能有效，但需要更具體的思考、培訓和分析才能有效地將其付諸實踐。它作為一種理論比作為一種實際的商業實踐更有幫助。
八盒模型的人力資源戰略[1]
一共包括六個部分
預期人力資源實踐：我們在招聘、培訓和其他人力資源實踐方面的預期很重要，但模型也表明這些只是起點。
實際人力資源實踐：我們可以有巨集偉預期，但人力資源實踐的執行可能大相近庭，因為其是HR和業務經理之間合作的產物。當業務經理決定以不同的方式實踐時，其意圖可能很好，但實際做法可能會非常不同。
感知的人力資源實踐：這是員工對組織中發生的事情的看法。HR和業務經理可以盡其最大努力，但如果他們的活動被員工認為意圖與實踐不同，這種感知的人力資源實踐將不會反映實際的人力資源實踐。
人力資源結果：感知到的人力資源實踐（希望）會導致某些人力資源結果。與人力資源標準因果模型中的人力資源結果的概念相似。
關鍵人力資源目標與最終業務目標：人力資源結果帶來關鍵人力資源目標（即成本效益、靈活性、合法性等）
最終的業務目標：即與組織生存能力有關的因素，比如利潤、市場份額、市值，以及有助於建立競爭優勢的其他因素。
