八盒模型
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保罗·博塞利的八盒模型（The 8-box model by Paul Boselie）
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八盒模型（The 8-box model by Paul Boselie）又称“保罗·博塞利的八盒模型”，是由乌得勒支大学的 保罗·博塞利（Paul Boselie ）提出的一个人力资源模型
它经常被用来模拟在人力资源部门的工作。八盒模型显示了影响我们工作效率的不同外部和内部因素，它比许多其他模型考虑了更多的外部因素。
该模型展示了人力资源工作中的4个外部因素和4个内部因素，以及它们的影响作用。[1]
4个外部因素包括：一般市场环境、外部人口市场环境、外部一般制度环境和外部人口制度环境。这些都是影响企业如何进行人力资源管理的外部力量。
例如，与市场上存在大量合格的候选人的情况相比，如果市场缺乏某些技能，会直接影响企业的人才寻源、招聘和雇佣方式。再比如，外部制度环境（比如新立法）发生变化，会通过影响外部人口制度环境（比如工会、工作委员会）对人力资源工作方式产生影响（比如，限制人力资源管理能做什么或不能做什么）。
如图所示，中间的核心流程以企业配置为起点，企业的历史、文化和使用的技术都会影响人力资源方面的沟通方式、想要实现的目标以及人力资源政策的有效性（这些内容都包含人力资源战略和实践之中）。
8-Box模型由八个因素框组成，其中之一被细分为企业人力资源流程的核心。
- “配置”框是企业的影响，包括企业的历史、文化、技术和劳动力。
- “人力资源战略和实践”框包括预期的人力资源实践、公司的实际人力资源实践（如果它们与预期的实践不同）、由员工从头开始看待它们的方式决定的感知实践以及整体人力资源成果。
- “关键人力资源目标”框定义了组织内人力资源的总体目标，包括灵活性、成本效益和合法性。
- “最终业务目标”框：如你所料，分析业务的总体目标，例如生存能力和竞争优势。
这四个盒子由其他四个盒子的影响提供。它们是外部一般市场背景、外部人口市场背景、外部一般制度背景和外部人口制度背景。所有这些都融入了核心人力资源战略和实践框，影响了实际和感知的实践。此外，它们相互影响并相互影响。
该模型是最复杂的 HR 模型之一，虽然它可能有效，但需要更具体的思考、培训和分析才能有效地将其付诸实践。它作为一种理论比作为一种实际的商业实践更有帮助。
八盒模型的人力资源战略[1]
一共包括六个部分
预期人力资源实践：我们在招聘、培训和其他人力资源实践方面的预期很重要，但模型也表明这些只是起点。
实际人力资源实践：我们可以有宏伟预期，但人力资源实践的执行可能大相近庭，因为其是HR和业务经理之间合作的产物。当业务经理决定以不同的方式实践时，其意图可能很好，但实际做法可能会非常不同。
感知的人力资源实践：这是员工对组织中发生的事情的看法。HR和业务经理可以尽其最大努力，但如果他们的活动被员工认为意图与实践不同，这种感知的人力资源实践将不会反映实际的人力资源实践。
人力资源结果：感知到的人力资源实践（希望）会导致某些人力资源结果。与人力资源标准因果模型中的人力资源结果的概念相似。
关键人力资源目标与最终业务目标：人力资源结果带来关键人力资源目标（即成本效益、灵活性、合法性等）
最终的业务目标：即与组织生存能力有关的因素，比如利润、市场份额、市值，以及有助于建立竞争优势的其他因素。
