人道主義組織理論
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人道主義組織理論也叫“人本主義組織理論”，是以社會心理學及行為科學的理論和研究為主要依據的，它把組織中人的社會心理因素、行為動機、工作者個人的工作生活質量、激勵方法及效果作為研究的主要內容，其主要代表人物有亞伯拉罕·馬斯洛、弗雷德里克·赫茨伯格、道格拉斯·麥格雷戈等，他們的學說主要集中在20世紀50年代和60年代。
如前所述，如果說霍桑實驗是對傳統的管理理論的第一次衝擊，馬斯洛提出的“需要層次論”則是第二次最有影響的衝擊，它促進了對組織中人的需要和動機以及對管理方法、領導行為的一系列富有成果的新的研究。工作激勵理論是這一時期的主要內容。例如美國耶魯大學教授奧德弗（Clayton Alderfer）20世紀70年代初在對馬斯洛的需要層次論加以修改的基礎上，把人的需要分為生存的需要、關係的需要、成長的需要三個層次，一般稱之為ERG理論。與馬斯洛嚴格按由低到高順序排列並且激勵作用不可逆轉的需要層次論不同，奧德弗認為這些需要的激勵作用不僅可以越級，而且是可以逆轉的。
20世紀50年代初，美國心理學家大衛·麥克利蘭（David C. McClelland）提出了成就需要理論。他認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，人的最主要的需要主要有三種，即權力的需要、歸屬的需要和成就的需要。麥克利蘭將成就需要定義為根據適當的標準追求卓越、爭取成功的一種內驅力，並且認為這種需要可以通過訓練和教育培養出來。1959 年美國心理學家F·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的“雙因素理論”或“激勵—保健理論”，將人的需要與對工作的滿意態度聯繫起來，進一步探討了激勵的動因及在組織管理方面的新的思路。赫茨伯格在調查中發現，在職工回答他們何時感到對工作非常滿意的時候，他們傾向於指出與工作內容本身相聯繫的因素，如工作上的成就感、個人發展機會、工作責任感、工作本身的挑戰性、工作中得到的認可等。這類因素有可能增加滿意程度而不能防止不滿意，他將這類因素稱為激勵因素，也叫做內容因素或滿意因素。在職工回答何時他們感到對工作非常不滿意的時候，他們傾向於指出與工作有關聯的、環境條件方面的因素，如公司政策和管理、技術性監督、薪金、人際關係、工作條件等。這類因素不能增加滿意程度，但可以防止不滿意，因而叫作保健因素，也叫關聯因素或不滿意因素。赫茨伯格認為這兩種因素的作用是嚴格區分的，調動人的積極性主要應從激勵因素人手。基於人本主義心理學對人的本性和人的因素的認識，美國心理學家道格拉斯·麥格雷戈於20世紀60年代提出了X理論和Y理論，對傳統的管理方法和新的管理方法進行了區分和概括，推動了在組織理論領域中對各種不同的管理類型、領導行為及其效果的研究。
人道主義組織理論與古典組織理論、新古典組織理論既有聯繫，又有區別。它們都追求工作效率和組織效率，承認組織的等級制結構、組織內的權威性和權力關係，但是，人道主義組織理論更註重於與人際關係、工作滿意、工作主活質量、組織的激勵措施等有關的社會心理因素的研究。古典組織理論家們大多認為推動人的積極性的是嚴格管理、金錢、嚴厲監督、強制性服從等外部條件，而人道主義組織理論家們則強調人的高層次需要及內在激勵的作用，因此，他們認為，“滿意”的工人是生產能力較高的工人，產生滿意和追求生產率氣氛的組織，不是官僚制組織，而是一種鼓勵人們民主參預團體決策的組織，那種具有等級權威結構的龐大正規組織壓抑了人們的高層次需要，組織只有給予人們自我實現或滿足高層次需要的機會，才能取得更高的效率。
人道主義組織理論家們多是抽象地研究人的本性和人的行為，沒有將其與組織條件、外部環境、社會制度或生產關係聯繫起來，因此有很大的局限性。同時，他們提出的一些命題，像滿意的工人是生產能力較高的人、正式結構限制自我實現需要的滿足等等，也受到現代組織理論家們的批判。但是他們在很多方面彌補了古典組織理論的不足，豐富了組織理論的研究內容和範圍。
