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Portal:薪酬
薪酬是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬的实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。
- 薪酬不能等同于工资和报酬。
- 工资是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币形式的回报，是企业直接支付给员工的劳动报酬，它是保证社会再生产得以进行的必要条件，是按劳分配主体原则的重要体现。工资不能等同于薪酬，在现代企业的分配制度中，对人力资源（企业中任何一名员工）实行的是工资制，对人力资本（企业中的技术创新者和职业经理人）实行的是薪酬制。
- 报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等。非经济类报酬是员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。报酬和薪酬是不同的两个概念，报酬是从个人所获收益的角度而言，强调权利；而薪酬则强调权责对等。...>>详细<<
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| 是根据员工所承担或完成的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能向员工支付的稳定性报酬，是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬性收入的基础。对企业的一般性人力资本来说就是基础工资，而对专业技术人员和经营管理者来说就是薪水。...>>详细<<
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| 包括福利和一些有形服务。福利应是每位员工都能享受的利益。有形服务包括员工个人及其家庭服务。作为薪酬支付手段，福利和有形服务这种薪酬支付方式有其独特的价值，它们都能给员工以归属感，尤其是福利特别强调长期性、整体性和计划性。...>>详细<<
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薪酬制度是指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。薪酬制度以条文的形式将与薪酬有关的内容表达出来，是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本，所有与薪酬相关的事宜均须按照它的执行，从而减少了随机性，增加了员工的安全感，同时也能避免许多薪酬纠纷的产生。...>>详细<<
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案例：朗讯的薪酬设计
- 朗讯的薪酬结构由两部分构成，一块是保障性薪酬，跟员工的业绩关系不大，只跟其岗位有关。另一块薪酬跟业绩紧密挂钩。在朗讯非常特别的一点是，朗讯中国企业所有员工的薪酬都与朗讯全球企业的业绩有关，这是朗讯在全球执行GROWS行为文化的一种体现。朗讯专门有一项全球业绩奖(LUCENT AWARD)。朗讯的销售人员的待遇中有一部分专门属于销售业绩的奖金，业务部门根据个人的销售业绩，每一季度发放一次。在同行业中，朗讯薪酬中浮动部分比较大，朗讯这样做是为了将企业每个员工的薪酬与企业的业绩挂钩。
- 两大项考虑
- 朗讯在执行薪酬制度时，不仅仅看企业内部的情况，还将薪酬放到一个系统中考虑。朗讯的薪酬政策有两个考虑，一方面是保持自己的薪酬在市场上有很大的竞争力，为此，朗讯每年委托一个专业的薪酬调查企业进行市场调查，以此来了解人才市场的宏观情况。这是大企业在制定薪酬标准时的通常做法。另一个考虑是人力成本因素。综合这些考虑之后，人力资源部会根据市场情况给企业提出一个薪酬的原则性建议，指导劳资工作。人力资源部将各种调查汇总后会告诉业务部门总体的市场情况，在这个情况下每个部门有一个预算，主管在预算允许的情况下对员工的待遇做出调整决定。人力资源部必须对企业在6个月内的业务发展需要的人力情况非常了解。朗讯在加薪时做到对员工尽可能透明，让每个人知道他加薪的原因。加薪时员工的主管会找员工谈话，告诉他们根据当年的业绩可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，企业加薪的总体方案出台后，人力总监会和各地做薪酬管理的经理进行交流，然后告诉员工当年薪酬的总体情况，市场调查的结果是什么，今年的变化是什么，加薪的时间进度是什么，企业每年加薪的最主要目的是：保证朗讯在人才市场增加一些竞争力。
- 学历淡出
- 朗讯在招聘人才时比较重视学历，贝尔实验室1999年招了200人，大部分是研究生以上学历，“对于从大学刚刚毕业的学生，学历是我们的基本要求。”对其他的市场销售工作，基本的学历是要的，但是经验就更重要了。学位到了企业之后在比较短的时间就淡化了，无论做市场还是做研发，待遇、晋升和学历的关系慢慢消失。在薪酬方面，朗讯是根据工作表现决定薪酬。进了朗讯以后薪酬和职业发展跟学历工龄的关系越来越淡化，基本上跟员工的职位和业绩挂钩。
- 薪酬的悖论
- 一方面我们知道，高薪酬能够留住人才，所以每年的加薪必然也能够留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上涨，必须和人才市场的情况挂钩，如果有人因为薪酬问题提出辞职，很多情况下式让他走或者用别的办法留人，所以薪酬留人本身是一个悖论，这里面有些讲究，人力资源部在这方面一般很“抠”。要解决好薪酬的悖论需要细致的工作。朗讯的薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。浮动部分的考核绝大部分和一些硬指标联系在一起，比如朗讯企业当年给股东的回报率，如果超额完成，每个人会根据超额完成多少得到一个具体的奖励数。对销售人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。对待加薪必须非常谨慎，朗讯每年在评估完成后给员工加薪一次，中途加薪的情况很少，除非有特殊贡献或升职。
- 也有因薪酬达不到期望值而辞职的员工，朗讯一定会找辞职的员工谈话，他的主管经理和人事部会参与进去，朗讯非常希望离职的员工能够真实地谈出自己的想法，给管理者提出一个建议。朗讯注重随时随地的评估，对于能力不强的员工，给他一个业绩提高的计划，改进他的工作，如果达不到要求，朗讯会认为这个工作你没有效率，只好另请人来做。
- 薪酬在任何企业都是一个非常基础的东西。一个企业需要一定竞争能力的薪酬来吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。如果和外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。薪酬会在中短期内吸引员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。员工一般会注重长期的打算，企业会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。朗讯企业的员工平均年龄29岁，更注重自己的发展……
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