人才资本参与制

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　　人才资本参与制是指人才以自己的人才资本向企业投资，以支配和控制企业的人才资本产权制度。^[1]

　　一、人才资本参与制是人才资本产权本性的客观要求

　　科学的人才资本产权制度，必然是符合人才资本本性的产权制度。人才资本产权是指人才资本所有权、使用权、占有权、收益收、处分权等权能的总称。人才资本的所有权是终极产权，其他的权能是派生产权。人才资本产权又是终极产权和派生产权的统一。人才资本与物质资本不同。物质资本是以劳动资料和劳动对象的形式存在的资本，是资本价值增值的必要条件。人才资本是以人才的道德情操、学识才能的形式存在的资本，是资本价值增值的源泉，从而是经济发展的第一资源。人才资本是开发人才资源的投资形成的，是由存在于人才身上的道德、知识、经验、技能等要素构成的从事复杂劳动的能力，是人才的体力和智力的总和。构成人才资本的上述各种要素是不可分的，它们结合在一起，才能形成从事复杂劳动的生产能力。人才资本既然是资本，它也要求价值增值，为人才资本产权所有者带来收益。人才资本的收益就是人才资本产权在经济上的实现形式。人才资本参与制是人才资本本性的客观要求的具体表现是：

　　1.人才资本参与制是人才资本的所有权惟一性的客观要求。

　　人才资本只能归人才本身所有。“谁投资谁受益“这个原则，既适用于物质资本，也适用于人才资本。人才资源开发的投资是多元的，有人才本人的投资，有企业的人才培训投资，有国家的教育和培训技资。个人、企业、国家均可以得到人才资源开发投资的所有权及其回报。个人可以凭借个人使用自己的人才资本得到人才资本投资的收益，也可以将人才资本让渡给别人使用，凭借对人才资本所有权得到人才资本投资的收益。企业和国家可以凭借对人才资源开发投资的所有权，并通过对人才资本的占有权、使用权、经营权或者通过投资合同、贷款合同得到人才资源开发投资的回报。可见，谁投资谁受益的原则，在人才资本上是可以实现的。但是谁投资谁就有资本所有权的原则飞只适用于物质资本，而不适用于人才资本。人才资源开发投资本身的所有权和人才资源开发投资结果即人才资本的所有权是不同的。人才资源开发投资是多元的，其所有权也是多元的；人才资源开发投资的结果是惟一的，其所有权也是惟一的。人才资本一旦形成，不管是由谁投资而形成的，它就与人才本身结合在一起，且不可分离，人才就对人才资本具有所有权，其他任何自然人、任何组织或法人都不能成为人才资本的所有者，不具有人才资本的所有权。人才资本所有权的惟一性，决定了人才可以将人才资本投资于企业，这为构建人才资本参与制奠定了前提条件。

　　2.人才资本参与制是人才资本终极产权非让渡性的客观要求。

　　人才资本是以人才为载体的。作为人才的人，是自由人，是不能买卖的。如果人成为买卖的对象，他就不是自由人而成为奴隶。人才资本是人才的劳动能力，可以成为人才的商品，则可以买卖。但人才资本与物质资本不同，是特殊商品。物质资本作为商品，它的所有者可以真正将它出售，即既可让渡它的派生产权，也可以让渡它的终极产权，或者说可以放弃对它的所有权。人才资本作为商品，它的所有者即人才，不可以真正将它出售，只能让搜它的派生产权，而不能让渡它的终极产权，或者说不能放弃对它的所有权。而且在让渡它的派生产权时，也只能让渡一定期限的派生产权，而不能无限期地让渡派生产权。可见，人才只能在一定期限内将其人才资本的派生产权租给别人使用。人才资本市场实质上是人才资本的租赁市场。有些学者提出的人才市场的概念，其实是不科学的。人才不是交易的对象，人才资本才是交易的对象。人才资本租赁市场，也可简称为人才资本市场。人才资本终极产权的非让渡性，决定了人才本身同其人才资本一起参与到企业中去，实现资本参与和人事参与的统一，从而保证了人才资本参与制的可行性。

　　3.人才资本参与制是人才资本派生产权让渡不完全性的客观要求。

　　人才资本派生产权让渡的非完全性表现在两个方面。一方面，人才资本派生产权的让渡在空间上的存在形式具有不完全性。人才资本的派生产权在空间上的存在形式有处分权、使用权、占有权、收益权等权能，这些权能，人才资本所有者也不能全部让渡。首先，人才不能完全让渡人才资本的处分权。这是因为以人为本是任何单位和个人都必须遵循的准则，保护人权是人类发展的基本要求，而人才资本与其所有者是紧密结合在一起的，只要人才资本所有者不违反国家法律，任何单位和个人都不能限制和损害人才的自由，从而不具有对人才资本的处分权。其次，人才不能完全让渡人才资本的收益权。人才资本是人才的复杂劳动能力，人才资本的使用就是人才进行复杂劳动，复杂劳动不仅创造出人才资本的价值，而且创造比人才资本价值更大的价值，即企业剩余，或创造出更多的剩余价值。人才资本既然是资本，就必须享有资本的权利，即等量资本获得等量利润的权利。企业的总剩余价值就要按物质资本、人才资本的比例或按照社会平均利润率来分配。可见，人才只是让渡了人才资本部分收益权，而保留了等量资本获得等量利润的收益权。另一方面，人才资本派生产权的让渡，在时间的连续性上具有不完全性。首先，人才不能完全让渡人才资本的使用权。这是因为人才既不能无限期地让搜人才资本使用权，也不能在让渡使用权期限内连续不断地让渡使用权。如果人才无限期让渡其人才资本使用权，那么，人才就就弃了对人才资本所权，人才就丧失自由而变成奴隶。如果人才在让渡使用权期限内连继不断让渡使用权，他就不能使体力和脑力得到恢复。一个自然日为24小时，物质资本所有者可以将他的物质资本24小时的使用权都让渡给他的使用者，但是，人才资本的所有者只能将合同规定的每天工作时间的人才资本使用权让渡给他的使用者，而将每天合同没有规定的时间用来从事别的工作和休息。其次，人才也不能完全让渡人才资本的占有权，他只让渡人才资本使用时间的占有权，在人才资本被别人使用的时间之外，人才仍然可以占有和支配自己的人才资本。人才资本派生产权让捷的不完全性，决定了人才将自己的人才资本投资于企业之后，不会完全丧失对人才资本的派生产权，从而有可能实际支配和控制企业。

　　4.人才资本参与制是人才资本派生产权交易参与性的客观要求。

　　人才将自己的人才资本同企业或公司进行交易，人才让渡人才资本的部分派生产权，从企业或公司获得产权收益，公司获得人才资本部分产权，支付一定数量的货币。这种产权与货币的交易，只是事物的表象。其实，人才资本派生产权与货币的交易，只是人才资本参与的转化形式。人才一旦被企业或公司聘用，双方就建立了契约关系，人才资本就要参与企业的运行。这种参与具有双重性质。一方面，人才资本的所有者对企业或公司进行人事参与，根据自己人才资本的大小参与企业或公司的经营管理，并根据人才自身的不同专业知识，分别参与技术、设计、营销或综合性经营管理，使人才对企业和公司具有剩余控制权。另一方面，人才资本本身对企业或公司进行资本参与，实现人才资本与物质资本在企业或公司内部的结合，这时，人才资本的所有者同物质资本所有者一样，具有企业或公司的剩余索取权，并按人才资本量在企业总资本中的比重参与企业剩余价值的分配。可见，人才资本派生产权交易的参与性，直接决定了人才资本参与制的主要内容。5.人才资本参与制是人才资本产权价值确定滞后性的客观要求。显然，物质资本产权价格在交易之前就已确定。人才资本产权价格的确定则不同，它是在人才资本产权交易之后，准确地说，是在人才资本发挥作用以后才能确定的。人才资本在交易之前，还只是可能的资本或潜在资本。因为，第一，人才资本只有适合社会需要，才能成为资本，不符合社会需要的人才资本，必然造成知识性失业，不能成为人才资本。第二，就人才资本存量而言，只有消耗社会平均水平的人力资本投资量，才被社会承认，超过社会平均水平的人力资本投资量，不能被社会承认，不能计入为人才资本量。第三，就人才资本增量而言，人才资本在交易完成之后，进入企业或公司被使用，在人才资本使用中，人才还要继续进行人才资本投资，形成人才资本增量。因此，人才资本产权的价格在交易之前是无法确定的，只有在交易完成之后，并在人才资本被使用之后，才能根据人才资本贡献大小和市场行情来确定。人才资本产权价值确定的滞后性，决定了人才资本参与到企业之后，必须最大限度发挥资本作用，从而决定了人才资本参与制是有效率的产权制度。

　　二、人才资本参与制是人才资本产权制度的最佳选择

　　1.可以明晰人才资本产权。

　　人才资本参与制要以人才资本有终极产权、企业对人才资本有部分派生产权为前提。只有明晰人才资本产权，人才才能将自己的人才资本作为资本参与到企业中去，从而自己才能以人才资本为后盾，支配和控制企业。

　　2.可以形成对人才的激励和约束机制。

　　人才资本参与制对人才的激励机制主要表现在，人才以自己的人才资本作为支配和控制企业的手段，他的人才资本越大，支配和控制企业的力度就越大，获得的收益就越多。这一方面可以激励人才不断增加人才资本投资，以增大人才贤地另一方面可以激励人才资本所有者的积极性、主动性、创造性，以增大人才资本对企业的贡献?从而从根本上增大人才资本的市场价格，进而扩大人才资本所有者在企业的剩余控制权利剩余索取权。人才资本参与制对人才的约束机制表现在，人才将自己的人才资本参与企业后，人才不仅同物质资本所有者一样成为企业的所有者，而且成为决定企业命运的所有者，人才在创业的各种行为，都要受到他本人在企业目前利益和长远利益的制约，从而规范人才资本所有者1行为。

　　3.有利于建立人才汇集机制。

　　人才资本参与制要以明晰人才资本产权为前提，以市场评判人才资本价格为标准，以人才资本产权市场交易和契约为纽带，以人才资本与货币资本的等价交换和人才自由流动为规则，以人才对企业的剩余控制权和剩余索取权为保证，从而通过市场机制和利益激励机制，将全社会各企业需要的国内国际技术人才、管理人才等各类人才汇集起来，形成全面建设小康社会的强大力量。

　　4.有利于发挥人才资源的作用。

　　人才资源是第一资源。要发挥人才资源作为第一资掘的作用，必须有科学的人才资本产权制度作保障。人才资本参与制，能保证人才资源在经济发展中的基础性、战略性、决定性的作用。因为通过人才资本参与制，明确了人才在企业中的责、权、利关系，从制度上保证了人才资本与物质资本相同的资本权利。而人才资本是主导性资本，是企业中具有决定性作用的优质资本。人才资本只要具有资本权利，必然能够支配和控制企业，从而发挥人才资源在经济发展中的第一资源作用。

　　5.有利于深化和完善社会主义市场经济体制。

　　我国社会主义市场经济体制巳基本建立，但还不完善，还要深化经济体制改革。人才资本参与制作为人才资本产权制度的构建，实质上是社会主义基本经济制度改革、社会主义分配制度改革、社会主义市场体系改革等一系列改革的深化。人才资本参与制对人才资本产权的界定，使社会主义基本经济制度更加完善。因为人才资本参与到各种所有制企业之中之后，人才资本的终极产权与派生产权所有权就与各种企业物质资本所有权相结合，从而使社会主义基本经济制度中不仅包括生产资料即物质资本所有权，而且包括人才资本终级产权和派生产权的所有权，这正是对社会主义基本经济制度改革的深化。人才资本参与制实行等量资本获得等量利润的资本权利，实质上是按人才资本贡献参与分配的权利，这正是对社会主义分配制度改革的深化。人才资本参与制所要求的由市场机制配置人才资源，实质上是要求建立人才资本市场，这样做，更加丰富和完善了社会主义市场体系，从而使社会主义市场体系的改革更加深化。

　　构建人才资本参与制，目前在我国还存在一系列障碍。

　　1.观念障碍。

　　第一，资本剥削观。受传统思想影响，将资本与剥削划等号，阻碍了人才资本观的确立。由于不承认人才资本的存在，因而否定了人才资本作为第一资源的作用，进而否定了人才资本产权的存在，这就从根本上否定了人才资本参与的可能性。

　　第二，狭隘劳动观。受传统思想影响，将劳动等同于体力劳动，将体力劳动等同于直接作用于劳动对象的劳动，这样，就将脑力劳动，从事创造、设计、营销、管理的劳动排除在劳动之外，于是，人才资本所从事的复杂劳动被否定，人才资本对经济和社会发展的巨大贡献被抹煞，从而进一步阻碍建立人才资本参与制的可能性。

　　第三守劳动力非商品观。受传统思想影响吗将劳动力商品同资本主义划等号，否认杜会主义社会劳动力仍然是商品的事实，从而否定了人才资本的商品属性和市场配置人才资源的可能性，这样，就从根本上否定了人才资本派生产权的交易性和建立人才资本参与制的可能性。

　　第四，极左的奉献观。受传统思想影响，片面强调知识分子的培养教育费用来自国家，来自社会，知识分子不能向社会提出过高要求，应对社会无私奉献。在这种思想指导下，造成了脑体劳动收入倒挂，“拿手术刀的不如拿剃头刀的，造导弹的不如卖盐茶蛋的“。时至今日，经过分配制度改革，脑体劳动收入倒挂的现象有很大的好转，但从事复杂劳动的劳动者的收入与他们的贡献极不相称，他们的人才资本的权益得不到应有的承认，阻碍了人才资本参与制的建立。

　　2.体制障碍。

　　由于社会主义市场体制还不完善，人才资本参与制要求的人才资本产权确立，人才资本贡献的利益回报，人才资本自由有序流动的人力资本市场等都还没有体制的保障，阻碍了人才资本参与制的建立。

　　3.法规政策障碍。

　　改革开放以来，我国经济的法制化水平有很大提高，但目前还存在许多问题。例如还存在某些法律盲区，对于人才资本产权还没有相应的法律界定；法律体系还没有形成，有些法律之间不协调，给执法者留有循私舞弊的空间；有些法规、政策不合理，如现行税法造成低收入者多缴税，高收入者少交甚至不缴税；又如现行就业政策、户籍政策造成城乡分离，人才单位所有，部门垄断；人才过度集中到东南沿海地区，使人才大量积压、浪费。所有这些，都影响人才资本参与制的建立。

　　4.技术障碍。

　　人才资本参与制要求科学评价人才资本价值。但是，目前还没有建立起可操作的科学合理的人才资本价值评价标准和指标体系。人才资本价值的衡量，还局限在传统的行政方法上，市场机制在人才资本价值的评价上，也不起多大作用。

　　构建人才资本参与制，建立与人才资本本性相适应的人才资本产权制度，可以尝试采取以下对策：

　　1.理论观念创新构建人才资本参与制，要克服观念障碍，进行理论观念创新。

　　首先，要树立广义资本观，确立人才资本观，创立人才资本理论。现代经济是以人为本的人才经济，现代经济要求生产力核心要素资本化。人才资本作为生产力中的主导要素，在经济和社会发展中的作用具有基础性、战略性、决定性，人才资源的资本化是现代人才经济发展的客观要求。

　　其次，要树立广义劳动观，确立人才资本劳动观，创立人才劳动理论。在以人为本的现代人才经济中，劳动的范围和形式扩展了，不仅直接作用于劳动对象的活动是劳动，而且大量不直接作用于劳动对象，为创造物质和精神财富服务的活动都是劳动，而且是更重要的劳动、创造更大价值的劳动；不仅体力劳动是劳动，而且更大量的脑力劳动也是劳动。人才资本的使用就是劳动，是创造更大价值的劳动。

　　再次，要树立劳动力商品观，确立人才资本商品观，创立劳动力商品理论。社会主义市场经济决定了必须将一切生产要素都作为商品来对待，由市场对资源配置起基础性作用。在社会主义条件下，劳动力仍然是商品。人才资本作为人才的劳动能力，是具有更大价值的商品，可以用作交易的对象。

　　最后，要树立以人为本的观念，确立人才资本贡献回报观，创立现代人才经济理论。在以人为本的现代人才经济中，人才资本所作的贡献，越来越超出物质资本。根据贡献与回报相协调的原则，人才资本必然要求越来越高的回报，合此就会阻碍现代经济的可持续发展。因此，必须确立人才贡献回报观，建立起人才争作贡献的激励机制。

　　2.体制机制创新。

　　构建人才资本参与制，必须进行体制机制创新，变革阻碍人才资本立挥作用的旧体制和旧机制，建立起促进人才成长、人才创新活动的新的体制和机制。要进一步完苦普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系，完善继续教育和培训制度，建主健全人才培养机制。要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。要建立以公开、竞争、择优为导向，有利于优秀人才脱颖而出，充分施展才能的选拔任用机制。要进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善的人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。要建立健全与社会主义市场经离体制相适应，与工作业绩紧联系，鼓励人才创新的分配制度和激励机制。要改革阳完善人才保险制度和福利制度，建立健全人才保障机制。

　　3.教育培训创新。

　　人才资本参与制的构建，要以人才资本存量和增量的不断提升作后盾。只有增大人才资本，从而使人才资本在企业资本中占有绝大比重，人才资本才能支配和控制企业。为此，必须看力提高人才总量和人才素质，大力加强人才资源能力建设。要进行教育创新、培训l创新，树立大教育、大培训观念，在提高全体人民的思想道德素质、科学文化素质和健康素质的基础上，重点培养人的学习能力、实践能力，着力提高人的创新能力，加大对人力资源能力建设的投入，优先发展科学教育事业，加大教育培训力度，促进入才总量向国家发展目标相适应，人才结构同各项事业全面发展要求相适应，人才素质同经济社会协调发展相适应。要加强思想政治教育，增加道德资本，营造诚实守信，争做贡献，遵纪守法，团结和谐的社会环境。

　　4.法规政策创新。

　　构建人才资本参与制，要进行法规政策创新，清理过时的阻碍人才资本增长、人才流动的旧法规旧政策，建立鼓励和保障人才资本增长、人才流动的新法规新政策。当前迫切需要建立人才资本法、企业教育培训法、人才资本市场法等法规，以立法方式界定人才资本产权，规定人才资本的责任、权利和义务.使人才资本参与制建立在坚实的法律保障基础之上。