行為

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行為(Action / Behavior)

目錄

什麼是行為

  行為是指人們一切有目的的活動,它是由一系列簡單動作構成的,在日常生活中所表現出來的一切動作的統稱。

影響人類行為的因素

  影響人類行為的因素是多種多樣的,概括起來可以分為兩個方面:即外在因素和內在因素。外在因素主要是指客觀存在的社會環境和自然環境的影響,內在因素主要是指人的各種心理因素和生理因素的影響,在這裡主要是指各種心理因素,諸如人們的認識、情感、興趣、願望、需要動機、理想、信念和價值觀等。而對人類行為具有直接支配意義的,則是人的需要和動機。管理心理學所要研究的人類行為,就是這種在心理活動影響下,由人的內在動機所支配的行為。

  人的行為不僅與個體的身心狀態有關,而且與個體所處的周圍環境有著密切的聯繫。德國心理學家勒溫認為,人的行為取決於內在需要和周圍環境的相互作用。當人的需要尚未得到滿足時,個體就會產生一種內部力場的張力,而周圍環境的外在因素則起到導火線的作用。按照勒溫的觀點,內在因素是根本,外在因素是條件,二者相互作用的結果產生了行為。根據這一觀點,他提出了著名的行為公式:

  B = F(P·E)

  公式中,B代表行為,P代表個人的需要(內在心理因素),E代表環境(外在因素的影響)。

  這一公式說明,人的行為是人的內在因素和外在環境相互作用的結果。在日常生活中,人們之所以會有這樣和那樣的行為,主要是受二者的影響。所謂“近朱者赤,近墨者黑”,說的是人的行為容易受環境的影響;所謂“身居鬧市,點塵不染”,則是說人的行為由於受到內在因素的支配,可以不受外在環境的影響。

  既然人的行為是個體與環境相互作用的結果,那麼在分析一個人的行為時,就要同時看到兩個方面的因素,即不僅要深入地瞭解個體自身的情況,還要全面地分析他所處的特定環境。只有這樣,才能弄清內外因素對個體行為的影響。人類有意識的行為活動,總是受到個體心理活動的支配。因此,要做好人的工作,必須重視對人的心理和行為的研究,善於瞭解和掌握影響員工心理和行為的各種策動因素。

  在分析人的行為時,要充分考慮到環境的複雜性,切忌想當然或一刀切。一般來說,影響人們行為的主、客觀因素有以下幾個方面:個人因素、家庭因素、領導因素、社會因素、人際因素和工作環境等等。在管理過程中,人際關係、工作環境、個人品質、領導作風管理方法等是決定人們工作行為的重要因素。

  由於內外環境和個人心理活動的複雜性,人們的行為常常會因時、因地、因其所處環境的不同而不同。例如,初上火線的新戰士,會不由自主地產生一種緊張感,即使一再勉勵自己要勇敢鎮定,但由於外在環境氣氛的急劇變化和個體缺乏應激經驗,也往往會在進入臨戰狀態時,表現出驚慌、恐懼和在心理上失去控制的行為。有經驗的指揮者能夠有意識地轉移部屬的這種緊張心理,並將其化為臨戰前的高昂士氣。在現代戰爭條件下,為了提高指戰員在臨戰狀態的應變能力,常常在他們的訓練科目中加上心理訓練的內容。

  同樣,在組織管理中,有必要對管理者和執行者進行一定的心理和行為訓練,培養他們臨危不懼,及時排除困難的能力,使他們在各種緊張複雜的情況下,能夠保持頭腦冷靜,適時做出正確的判斷和決策,確保工作優質高效地進行。

行為的基本模式

  當代心理學家普遍認為,在刺激(S)與反應(R)之間,應該考慮到有機體的內在條件,因此提出在S和R之間,應該放入一個中間變數“O”(個人的內在因素),從而使人們的行為概念從S-R模式演化為S—O—R模式。

  這一模式說明,個人欲望的產生有賴於個人當時的心理狀態和社會環境因素,以及個人對當時環境的認識。當一個人受到某種刺激以後,會引起反應而產生某種行為,但是在刺激和反應之間,由於受到個體許多心理因素的影響,所以同一個刺激對於不同的人,可能產生不同的行為。

  管理心理學認為,人們的不同行為受個體不同的欲望和動機的驅使,並指向於一定的目標,這種由動機支配並指向一定目標的行為,一般又稱為動機性行為。動機性行為是研究人類基本行為的基礎。因此,管理者要預測、指揮和控制人們的行為,就必須深入地瞭解和研究人們的動機性行為。

  動機性行為主要可以分為目標導向行為目標行為兩種。目標導向行為是指為了達到某種目標而採取的行為,目標行為則是指實現目標本身的行為。例如肚子餓了要吃飯,為了吃飯而準備食物和確定吃飯的地方,就屬於目標導向行為;而吃飯本身就是目標行為。當目標行為開始以後,目標導向行為就降低了;目標行為完成,需要得到滿足,新的需要就會強烈起來,於是行為便又發生變化。管理心理學把一個人從動機到行為,再由行為到目標的過程,稱為激勵過程。

  管理者如果要影響一個人的行為,就必須首先估計到什麼樣的目標對這個人最有價值和意義。目標越適合於他的需要結構,他所受到的激勵也就越強烈,他的行為活動也就越積極;反之,這種目標則不能調動其積極性。

  管理心理學認為,在不同階段中,目標導向行動和目標行動對需要和動機強度有著不同的影響力,即需要、動機強度會因為目標導向行動的進展而加強,而當目標行動開始以後,需要、動機強度又會因目標行為的實現而削弱。所以,要使需要、動機強度能夠經常保持在較高的水平上,最有效的方法就是迴圈交替地運用目標導向行動和目標行動。

  目標導向行動和目標行動迴圈交替的過程,是一種螺旋上升的過程,實現一個目標後,馬上提出新的更高的目標,使之進入新的目標導向過程,從而使積極性經常保持在較高的水平上。在這個過程中,應該引起管理者註意的問題是,當員工實現目標的能力增加時,管理者應該提供使之繼續成長和發展的環境條件,使他們的知識、技能不斷地得到提高。但是必須指出,目標導向行為是選擇、尋找和達到目標的過程,它的時間不宜過長。如果一個人長期停留在目標導向過程中,就會感到目標遙遠,“可望而不可及”,從而出現泄氣情緒。

行為的改變

  人類為了適應工作和環境的需要,必須經常改變自己的行為。人類行為的改變對個體來說,既具有生理的意義,也具有社會的意義。行為的改變主要包括以下幾方面內容:

  (一)行為改變的層次

  行為改變的層次主要包括:知識的改變;態度的改變;個體行為的改變;群體行為的改變。

  1.知識的改變。知識的改變,一般比較容易做到,它可以通過讀書、學習、聽報告、個人進修或信息交流等途徑來實現。個人知識結構的改變,可使人認識到改變行為的必要性。

  2.態度的改變。態度是人們對事物的評價傾向,與人們的認識密不可分。態度往往帶有強烈的情感成分,並非理智所能隨意駕馭。另外,態度的改變還常常受到各種人際關係的影響,因此,要比知識的改變更困難一些。

  3.個體行為的改變。人的行為不僅是由人的動機決定的,同時還包含著態度的意向成分。態度的意向成分決定著個人對態度對象的行為傾向,對行為起著準備作用。態度和行為雖然不是一對一的關係,但是態度對行為的影響有不可忽視的作用。行為的改變,還要受人們習慣的影響,而習慣是一種常年化的行為結果,它是構成一個人性格的重要成分。所以,行為的改變一般要更困難一些。

  4.群體行為的改變。相對個人行為的改變,群體行為的改變更加困難。因為群體本身就是一個強化單位,群體的意識、規範、道德、傳統、風俗、習慣等等,制約著每個群體成員的行為。群體行為的改變,必須首先針對整個群體,而不是針對個人,這樣,才能使每個群體成員在心理上減輕壓力,使得群體行為的改變變得容易接受。

  (二)行為改變的環節

  行為改變的環節,也稱行為改變的步驟,它是由心理學家勒溫與他的同事們經過大量的研究首先提出的。勒溫認為人們行為的改變大致可以分為三個環節:

  1.解凍期。解凍期就是破壞一個人原有的行為標準、習慣、傳統或舊的行為方式、處事方式,使之接受新的行為準則。解凍的目的在於激勵一個人開始正視自己原來的行為,使之認識到改變的需要。

  當一個人覺得再也不能按“老樣子”下去了,不改變過去的行為已經不行的時候,便開始進入“解凍期”。促使解凍的辦法,通常是通過增加改變的驅動力和減少反抗改變的遏制力。這時,常常把願意接受改變和拒絕接受改變與相應的獎勵和懲罰聯繫起來,從而促進解凍的過程。

  2.改變期。改變期就是開始放棄原來的行為方式,而接受新的行為方式的階段。在改變期,一個人由於受到已經改變的行為的激勵,逐漸期望新的行為方式越來越多,舊的行為方式越來越少。一般認為,這一過程中“認同”和“內在化”兩種動機能起到激發的作用。

  認同,主要是指個體對環境中存在的某種行為模式的認可,進而學習和模仿這種新的行為方式。內在化就是某種行為模式完全為一個人所接受,並將其轉化為自己的行為準則。它通常是在一個人處於“非以新的行為就不會成功”的情況下發生的。在改變個體行為的過程中,經常綜合運用這兩種動機。

  3.凍結期。當舊的行為方式越來越少,而新的行為方式越來越占到主導地位的時候,就開始進入凍結期。凍結期就是指對新的行為方式趨於鞏固、再凍結的階段。再凍結就是使新的行為成為模式行為,並使之持續、持久的鞏固過程。

  這個階段也和改變期一樣,必須對個體行為進行有效的強化。強化就是對行為的定向控制。在這裡,新行為的鞏固主要有兩種強化方式:一是連續的強化方式,二是斷續的強化方式。連續的強化方式容易使一個人較快學會某種新的行為。斷續強化不是對每一次從事新的行為方式都予以強化,而是按照預定的反應次數或時間間隔實施強化。這種方式雖然見效慢,但一旦起效就不容易消退。

  (三)行為改變的方式

  1.參與性改變

  所謂參與性改變,就是讓群體中每個成員都瞭解組織變革的意圖,並使之親身參與群體目標的制定和變革計劃的討論,使新的認識產生新的行為。

  這種改變由於權力主要來自下麵,群體成員並不感到勉強,同時,群體成員通過參與制定目標、討論計劃,獲得了新的知識和信息,並做好了積極的態度準備。因而這種在新的認識基礎上產生的新行為,比較自然和積極,也比較持久和有效。

  2.強迫性改變

  這種改變與參與性改變相反,它在一開始便把改變行為的要求強加於整個組織之上,使新的認識在新的行為過程中逐漸形成。這種改變由於權力主要來自上面,群體成員是在壓力下改變行為,因此,帶有很大的被動性。

  這種方式雖然也能造成參與性改變的效果,但是比較生硬。它的優點是行為改變速度快,但需要以必要的權力為基礎,它比較適合成熟水平比較低的群體。

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