行为

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行为(Action / Behavior)

目录

什么是行为

  行为是指人们一切有目的的活动,它是由一系列简单动作构成的,在日常生活中所表现出来的一切动作的统称。

影响人类行为的因素

  影响人类行为的因素是多种多样的,概括起来可以分为两个方面:即外在因素和内在因素。外在因素主要是指客观存在的社会环境和自然环境的影响,内在因素主要是指人的各种心理因素和生理因素的影响,在这里主要是指各种心理因素,诸如人们的认识、情感、兴趣、愿望、需要动机、理想、信念和价值观等。而对人类行为具有直接支配意义的,则是人的需要和动机。管理心理学所要研究的人类行为,就是这种在心理活动影响下,由人的内在动机所支配的行为。

  人的行为不仅与个体的身心状态有关,而且与个体所处的周围环境有着密切的联系。德国心理学家勒温认为,人的行为取决于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要尚未得到满足时,个体就会产生一种内部力场的张力,而周围环境的外在因素则起到导火线的作用。按照勒温的观点,内在因素是根本,外在因素是条件,二者相互作用的结果产生了行为。根据这一观点,他提出了著名的行为公式:

  B = F(P·E)

  公式中,B代表行为,P代表个人的需要(内在心理因素),E代表环境(外在因素的影响)。

  这一公式说明,人的行为是人的内在因素和外在环境相互作用的结果。在日常生活中,人们之所以会有这样和那样的行为,主要是受二者的影响。所谓“近朱者赤,近墨者黑”,说的是人的行为容易受环境的影响;所谓“身居闹市,点尘不染”,则是说人的行为由于受到内在因素的支配,可以不受外在环境的影响。

  既然人的行为是个体与环境相互作用的结果,那么在分析一个人的行为时,就要同时看到两个方面的因素,即不仅要深入地了解个体自身的情况,还要全面地分析他所处的特定环境。只有这样,才能弄清内外因素对个体行为的影响。人类有意识的行为活动,总是受到个体心理活动的支配。因此,要做好人的工作,必须重视对人的心理和行为的研究,善于了解和掌握影响员工心理和行为的各种策动因素。

  在分析人的行为时,要充分考虑到环境的复杂性,切忌想当然或一刀切。一般来说,影响人们行为的主、客观因素有以下几个方面:个人因素、家庭因素、领导因素、社会因素、人际因素和工作环境等等。在管理过程中,人际关系、工作环境、个人品质、领导作风管理方法等是决定人们工作行为的重要因素。

  由于内外环境和个人心理活动的复杂性,人们的行为常常会因时、因地、因其所处环境的不同而不同。例如,初上火线的新战士,会不由自主地产生一种紧张感,即使一再勉励自己要勇敢镇定,但由于外在环境气氛的急剧变化和个体缺乏应激经验,也往往会在进入临战状态时,表现出惊慌、恐惧和在心理上失去控制的行为。有经验的指挥者能够有意识地转移部属的这种紧张心理,并将其化为临战前的高昂士气。在现代战争条件下,为了提高指战员在临战状态的应变能力,常常在他们的训练科目中加上心理训练的内容。

  同样,在组织管理中,有必要对管理者和执行者进行一定的心理和行为训练,培养他们临危不惧,及时排除困难的能力,使他们在各种紧张复杂的情况下,能够保持头脑冷静,适时做出正确的判断和决策,确保工作优质高效地进行。

行为的基本模式

  当代心理学家普遍认为,在刺激(S)与反应(R)之间,应该考虑到有机体的内在条件,因此提出在S和R之间,应该放入一个中间变量“O”(个人的内在因素),从而使人们的行为概念从S-R模式演化为S—O—R模式。

  这一模式说明,个人欲望的产生有赖于个人当时的心理状态和社会环境因素,以及个人对当时环境的认识。当一个人受到某种刺激以后,会引起反应而产生某种行为,但是在刺激和反应之间,由于受到个体许多心理因素的影响,所以同一个刺激对于不同的人,可能产生不同的行为。

  管理心理学认为,人们的不同行为受个体不同的欲望和动机的驱使,并指向于一定的目标,这种由动机支配并指向一定目标的行为,一般又称为动机性行为。动机性行为是研究人类基本行为的基础。因此,管理者要预测、指挥和控制人们的行为,就必须深入地了解和研究人们的动机性行为。

  动机性行为主要可以分为目标导向行为目标行为两种。目标导向行为是指为了达到某种目标而采取的行为,目标行为则是指实现目标本身的行为。例如肚子饿了要吃饭,为了吃饭而准备食物和确定吃饭的地方,就属于目标导向行为;而吃饭本身就是目标行为。当目标行为开始以后,目标导向行为就降低了;目标行为完成,需要得到满足,新的需要就会强烈起来,于是行为便又发生变化。管理心理学把一个人从动机到行为,再由行为到目标的过程,称为激励过程。

  管理者如果要影响一个人的行为,就必须首先估计到什么样的目标对这个人最有价值和意义。目标越适合于他的需要结构,他所受到的激励也就越强烈,他的行为活动也就越积极;反之,这种目标则不能调动其积极性。

  管理心理学认为,在不同阶段中,目标导向行动和目标行动对需要和动机强度有着不同的影响力,即需要、动机强度会因为目标导向行动的进展而加强,而当目标行动开始以后,需要、动机强度又会因目标行为的实现而削弱。所以,要使需要、动机强度能够经常保持在较高的水平上,最有效的方法就是循环交替地运用目标导向行动和目标行动。

  目标导向行动和目标行动循环交替的过程,是一种螺旋上升的过程,实现一个目标后,马上提出新的更高的目标,使之进入新的目标导向过程,从而使积极性经常保持在较高的水平上。在这个过程中,应该引起管理者注意的问题是,当员工实现目标的能力增加时,管理者应该提供使之继续成长和发展的环境条件,使他们的知识、技能不断地得到提高。但是必须指出,目标导向行为是选择、寻找和达到目标的过程,它的时间不宜过长。如果一个人长期停留在目标导向过程中,就会感到目标遥远,“可望而不可及”,从而出现泄气情绪。

行为的改变

  人类为了适应工作和环境的需要,必须经常改变自己的行为。人类行为的改变对个体来说,既具有生理的意义,也具有社会的意义。行为的改变主要包括以下几方面内容:

  (一)行为改变的层次

  行为改变的层次主要包括:知识的改变;态度的改变;个体行为的改变;群体行为的改变。

  1.知识的改变。知识的改变,一般比较容易做到,它可以通过读书、学习、听报告、个人进修或信息交流等途径来实现。个人知识结构的改变,可使人认识到改变行为的必要性。

  2.态度的改变。态度是人们对事物的评价倾向,与人们的认识密不可分。态度往往带有强烈的情感成分,并非理智所能随意驾驭。另外,态度的改变还常常受到各种人际关系的影响,因此,要比知识的改变更困难一些。

  3.个体行为的改变。人的行为不仅是由人的动机决定的,同时还包含着态度的意向成分。态度的意向成分决定着个人对态度对象的行为倾向,对行为起着准备作用。态度和行为虽然不是一对一的关系,但是态度对行为的影响有不可忽视的作用。行为的改变,还要受人们习惯的影响,而习惯是一种常年化的行为结果,它是构成一个人性格的重要成分。所以,行为的改变一般要更困难一些。

  4.群体行为的改变。相对个人行为的改变,群体行为的改变更加困难。因为群体本身就是一个强化单位,群体的意识、规范、道德、传统、风俗、习惯等等,制约着每个群体成员的行为。群体行为的改变,必须首先针对整个群体,而不是针对个人,这样,才能使每个群体成员在心理上减轻压力,使得群体行为的改变变得容易接受。

  (二)行为改变的环节

  行为改变的环节,也称行为改变的步骤,它是由心理学家勒温与他的同事们经过大量的研究首先提出的。勒温认为人们行为的改变大致可以分为三个环节:

  1.解冻期。解冻期就是破坏一个人原有的行为标准、习惯、传统或旧的行为方式、处事方式,使之接受新的行为准则。解冻的目的在于激励一个人开始正视自己原来的行为,使之认识到改变的需要。

  当一个人觉得再也不能按“老样子”下去了,不改变过去的行为已经不行的时候,便开始进入“解冻期”。促使解冻的办法,通常是通过增加改变的驱动力和减少反抗改变的遏制力。这时,常常把愿意接受改变和拒绝接受改变与相应的奖励和惩罚联系起来,从而促进解冻的过程。

  2.改变期。改变期就是开始放弃原来的行为方式,而接受新的行为方式的阶段。在改变期,一个人由于受到已经改变的行为的激励,逐渐期望新的行为方式越来越多,旧的行为方式越来越少。一般认为,这一过程中“认同”和“内在化”两种动机能起到激发的作用。

  认同,主要是指个体对环境中存在的某种行为模式的认可,进而学习和模仿这种新的行为方式。内在化就是某种行为模式完全为一个人所接受,并将其转化为自己的行为准则。它通常是在一个人处于“非以新的行为就不会成功”的情况下发生的。在改变个体行为的过程中,经常综合运用这两种动机。

  3.冻结期。当旧的行为方式越来越少,而新的行为方式越来越占到主导地位的时候,就开始进入冻结期。冻结期就是指对新的行为方式趋于巩固、再冻结的阶段。再冻结就是使新的行为成为模式行为,并使之持续、持久的巩固过程。

  这个阶段也和改变期一样,必须对个体行为进行有效的强化。强化就是对行为的定向控制。在这里,新行为的巩固主要有两种强化方式:一是连续的强化方式,二是断续的强化方式。连续的强化方式容易使一个人较快学会某种新的行为。断续强化不是对每一次从事新的行为方式都予以强化,而是按照预定的反应次数或时间间隔实施强化。这种方式虽然见效慢,但一旦起效就不容易消退。

  (三)行为改变的方式

  1.参与性改变

  所谓参与性改变,就是让群体中每个成员都了解组织变革的意图,并使之亲身参与群体目标的制定和变革计划的讨论,使新的认识产生新的行为。

  这种改变由于权力主要来自下面,群体成员并不感到勉强,同时,群体成员通过参与制定目标、讨论计划,获得了新的知识和信息,并做好了积极的态度准备。因而这种在新的认识基础上产生的新行为,比较自然和积极,也比较持久和有效。

  2.强迫性改变

  这种改变与参与性改变相反,它在一开始便把改变行为的要求强加于整个组织之上,使新的认识在新的行为过程中逐渐形成。这种改变由于权力主要来自上面,群体成员是在压力下改变行为,因此,带有很大的被动性。

  这种方式虽然也能造成参与性改变的效果,但是比较生硬。它的优点是行为改变速度快,但需要以必要的权力为基础,它比较适合成熟水平比较低的群体。

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