A-FAST模型

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　　A-FAST模型是北森人才管理研究院以30148名企業員工的在領導力測評中的真實數據為樣本，樣本涉及455家企業、涵蓋9大行業的一線員工到集團高管。基於以上數據，發現了高潛人才區別於一般人才的那些令人興奮的特質。為了清晰描繪這些特質，我們將其歸納為A-FAST模型。

　　踐行抱負：相比於一般人才，高潛人才人才渴望承擔更大責任、追求更多的職業發展空間，並且願意投入時間和精力去實現。

　　敏銳學習：高潛人才有好奇心，願意學習新知識，持續應用和總結。

　　人際通達：高潛人才能夠洞察他人需求，用令人信服的方式施加影響力、激發他人潛能。

　　跨界思考：高潛人才能從多角度、跨領域思考並解決問題。

　　目前，北森已經推出了基於A-FAST模型的配套測評，並上線了FAST高潛人才評估報告，一頁紙看高潛，讓報告的閱讀效率跟企業的高潛成長速度一樣快，支持企業更科學、有效、便捷地甄選高潛人才。

　　當前崗位上是否有穩定的高績效表選，員工在當前崗位上的績效水平也是重要的決策參考之一。研究顯示，高潛人才往往能在當前崗位上保持穩定的高績效表現，這是企業在進行儲備決策的重要參考。

　　恰當範圍的工作資歷和知識技能匹配，高管的儲備一般是定崗儲備，往往有明確的目標崗位和職責要求，這也就要求在儲備選拔時對工作資歷和知識技能需要在一定程度上達成匹配。因為我們不能將長期以來都是協調型管理的人才，隨意儲備為運營型管理崗位，否則極有可能為企業帶來極大的用人風險。

　　關鍵點：以繼任為核心，輔以高潛人才加速培養。

　　1.高潛人才加速培養

　　在不同的職業發展通道中識別未來可以晉升至更高職位的高潛人才，放入高潛池中，公司投入資源批量培養高潛人才，關註其能力提升，追蹤準備度，過程中不斷觀察，大浪淘沙。

　　高潛池：包含被識別為高潛人才的所有人員，此池中人員會獲得企業更多關註、更多資源、更有針對性的培養、更嚴格的要求、更完善的考核，以期獲得更強的動力、更多經驗、更快提升。例如營銷VP高潛池，可以直接從中選拔晉升人選。

　　2.繼任池保持充足的後備人選

　　在高潛人才中選拔可以繼任關鍵崗位的人選，進入繼任池中，進行定向培養，一旦崗位空缺，即可從中選拔合適人選。

　　繼任池：企業一般需要為關鍵崗位或關鍵人才指定接班人，一個崗位對應一個繼任池，池中人員保持在2-3名，並形成不同程度的準備序列。例如，GE中國人力資源副總裁職位，必須有2-3人作為後備人選，為將來的工作調動等需要做準備。

　　每一個重要崗位，從人力資源總監，到地區總裁、全球業務集團總裁，到全球CEO，都必須實施“接班人計劃”。

　　準備周期

　　一般的高管需要提前2-3年開始挑選合適的接班人，而管理學者建議，現任CEO最起碼要在他們準備退下前4年就應該著手有步驟地實施接班計劃。

　　發展項目

　　啟動對接班人更具目標導向性的輔導，幫助被培養人提升相應的技能、擴展相應的人脈。通常在這個階段需要持續對被培養人進行反饋，這個過程常常要用到360度評估，被培養人和教練需要看到這些反饋趨勢，以針對性地提升相應技能。

　　衡量成功的標準

　　知道誰可以替代被繼任者，在關鍵崗位上已經培養了2位及以上準備就緒的候選人。