3E薪酬體系
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3E薪酬體系最早是由張守春提出,張守春的這套薪酬設計體系中的3E，代表的是外部均衡性（External Equity）、內部均衡性（Internal Equity）、個體均衡性（Individual Equity）這三個詞。因為這三個均衡性是薪酬設計的根本原則，是薪酬經理所致力於追求但很難全面實現（因為它們三者之間會互有矛盾）的最高薪資設計境界，而且這三個片語都有一個“Equity”，為了簡化記憶，合稱3E。
1.外部均衡性
主要是指雇主的薪酬要符合合理的行業市場定位。這裡張守春強調一點，並不是企業的崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡。“我們只強調達到合理的市場定位”。比如，如果一家公司的戰略決定了他們的用人標準是低端崗位進人，內部培養提拔，來填充高端崗位。那麼，它在薪資設計時就要求低端崗位的工資在市場定位要高，高端崗位則可以較低。
2.內部均衡性
是指的是雇主的每個崗位員工的工資要與該員工所創造價值的比值均等。這裡會牽涉到崗位測評的技術和方法。
3.個人均衡性
是指雇主根據員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的應用，就是對於從事同種工作的員工，優秀工人應比差一些的工人得到的工資高。員工個人價值因素包括資歷（為雇主工作的時間）、貢獻、工作業績。這裡就牽涉到了怎樣對員工進行合理的績效管理問題。
1.對於3E薪資設計課程的核心思想，張守春說：“薪資設計不應把激勵放在第一位，而應把公平放在第一位。”企業要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵員工，在薪資體系剛開始設計時就應註意員工參與的機制。薪資設計的基礎數據和信息應該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設計時使用這些信息就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應該來自各個部門，職位上兼顧高中低，並且要能找到其對應的市場崗位，以便對比市場價格。
企業可以收集員工對薪資機制和公司政策的瞭解程度的信息，還可以進一步讓員工參與設計和制定薪資結構。一些研究表明，即使員工能夠瞭解到薪資信息，他們有時卻不能正確地理解這些信息。
所以有關報酬水平的競爭政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關係等薪資體系的特征也應被眾人所瞭解。
2.對於績效考核與獎金掛鉤的問題，張守春建議應當註意適當脫鉤。“績效與獎金掛鉤太緊，會使員工將獲得獎金作為動力和目的，而忽視了戰略目標，從而使獎金和薪資的激勵作用變得很有限”。
由於行業背景不同，戰略不同，企業文化不同，企業所衍生出的薪酬和績效管理的方式方法也會是不同的。所以張守春強調要根據不同企業的特點來設計相應合理的薪資結構。在薪資方面，張守春認為目前大多數企業存在的最大問題是“企業的薪酬設計和企業戰略之間的聯繫還不清晰。”
