雇主價值主張

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雇主價值主張（EVP，Employer Value Proposition）

　　雇主價值主張指的是在員工價值觀念的基礎上,結合企業自身實際而提出的對組織中各因素清晰而獨特的描述,內容包含雇主特點與工作特點兩大方面,其主要目的是為了吸引和留住優秀人才,實現企業與員工的共同發展。雇主價值主張建立在員工與組織具有相同的價值觀的基礎上，並使員工與組織建立強聯結。

　　EVP是一個用於衡量員工付出與回報的心理度量指標，包含兩個方面，一是“給”，一是“得”，即企業對員工的工作所抱有的期望以及目標達成能夠帶給員工帶來的利益。通過EVP，公司不但可以留住內部的人才，還可以吸引外界的潛在員工。EVP是一個雙向的過程，它要考量員工如何看公司，發現員工對公司的‘期望’，如薪酬、職業生涯發展、培訓與學習、工作環境等，然後公司根據自身情況，通過加薪、晉升、規劃職業發展路徑等方式回報員工的‘期望’與‘付出’。

　　如果員工認為他的所得抵得上或者超出了他的付出，他對企業的滿意度和忠誠度就更高。有資料顯示，一個經過深思熟慮之後實施的EVP項目可以使員工對企業的忠誠度提高29%。一個合理有效的EVP體系能夠提供給應聘者一個具有說服力的全景圖,突出與競爭對手的差異優勢，使應聘者在應聘過程之外進行自我選擇。據統計，若企業擁有較好的EVP，企業還可以通過較少的薪資吸引到優秀的人才，這一差距在14%。

　　此外，通過EVP亦可幫助人力資源工作部門找到工作的重心，因為它會幫助理解對於員工和候選人而言最重要的要素，從而更有序地開展那些有助於吸引、發展、保留人才的工作，提升人力資源工作的價值。

　　海爾的張瑞敏曾提出一個倒逼理論，即客戶個性化的需求倒逼企業改變營銷、改變流程。而隨著互聯網時代的到來，年輕一代員工在訴求上發生了很大的變化，越來越個性化，對企業形成“倒逼”，人力資源管理者們需要進行變革和調整。

　　越來越多的人力資源工作者發現:現在的招聘就像場戀愛，雙方都在相互評判，相互抉擇，需要保持適度的透明並加深瞭解，有助於雙方做出正確的選擇;如果只是一廂情願，則聯姻很可能無法實現。職業人開始表現出越來越鮮明的個性,他們更註重自我，“薪酬福利”已不是企業吸引他們的唯一砝碼，越來越多的應聘者著迷於企業是否有強大的實力，令人心儀的企業文化以及職業發展空間。如何讓候選人的選擇更加明智，並將臼後的磨合風險降低?這無疑對人力資源部提出了新的挑戰。而EVP能較好地解決這個問題，它給公司提出了這樣的要求:公司應該關註所需的人才關心什麼，從而把自己做成什麼樣的雇主去吸引人才;公司應主動發現員工的訴求，把員工當客戶，傾聽他信的聲音，幫助他們減輕壓力和建立自豪感，最終嶶發他們的主人翁意識，增進員工對企業的忠誠度。

　　如何提煉公司獨有的EVP?一般有兩個衡量指標:一是現有或潛在員工的實際需求;二是公司現有的明顯優勢。前者可以通過員工調研和訪談的方式實現，後者則一般通過人力資源市場的調查來完成。要發展一個強大又實在的價值定位,首先必須理解現有員工和潛在雇員對企業品牌和文化有什麼樣的觀念。這些信息可以通過員工調查、焦點小組、離職面談以及求職人員的反饋等方式收集。信息收集之後，企業內部需要從中選出最重要的內容，並提煉出EVP。提煉而出的EVP必須是真實、可信的，與目前員工認知的基本真相一致，可以觸動內部和外部的目標受眾正確的情感和聯想,區別於最直接的競爭對手，並具有銷售力。

　　EVP建設中，從設計規划到定位執行，再到全方位推廣，人力資源管理部門扮演者非常重要的角色。從主體、目標市場、目標對象、內容和評價指標上來講，EVP建設與人力資源管理密切相關。EVP建設是把企業人力資源管理、企業文化、人才觀念等於情感有關的內涵外化,而人力資源管理作為企業與員工情感維繫的工具，必然成為EVP建設的重要基石，承擔著EVP內部建設和向員工提供優質工作體驗的重要責任。人力資源部門應該從人才的招募與選拔、員工職業發展、工作體驗、激勵、薪酬、薪酬福利等角度出發，設計符合戰略要求的EVP定位;從而使得EVP戰略成為企業戰略的核心。

　　另外，EVP建設還需要得到企業各個層級管理者和員工的參與和支持。在這個過程中，高層領導的認同和支持是關鍵。其次，還需要人力資源部、公關部、市場營銷部等部門的合作支持，以完成從內部到外部，從理念制度的系統化構建。在進行雇主品牌建設之初，企業應組建團隊，打破各部門隔離狀態，從而確保EVP建設真正成為企業每個員工的責任。最後，企業需要利用不同的方法來評估EVP戰略的效果。

　　企業的人才經營戰略是EVP的具體展開，在人才經營戰略中，必須把企業的EVP貫徹落實到每一個相關的制度流程之中，如人才吸引計劃、薪酬和激勵方案、培養與開發、溝通等，這樣它便可在公司日常運行中得到體現。如諾華公司的EVP系列活動涉及培訓、招聘、人力資源服務、公司福利、工作生活平衡、醫療健康和女性員工職業發展等主題。六年前，中國諾華大學建立，此後每年都會不斷補充新的課程，幫助員工不斷成長。這些課程包含內部開發課程，如與哈佛商學院合作的為期三年的課程，與中歐商學院兩年期的課程，商學院一年半的課程等。所有的培訓都連續開展，如三年之後還有兩年期的課程等等。員工在諾華可以獲得不斷的成長，同時，持續開展的培訓課程也預防了人員流失的風險。

　　EVP應該與雇主的組織形態相匹配，不同類型的企業需要不同類型的員工。如麥肯錫咨詢公司通過各種方式宣揚其精英主張，從而傳遞一-個形象:在麥肯鐲工作的都是精英分子，他們都享有高薪，受人尊重，並且有極好的職業前景。麥肯錫每年花大量的成本在各大名校中作宣講，但是只錄用其中少數幾個人，這種方式也在不斷地給應聘者暗示這一獨特的雇主價值主張。

　　現有的三種EVP:

　　第一種價值主張是地位,持這種主張的企業往往把自已作為大型、穩定、國際化的和受入尊敏的雇主來宣傳；

　　第二種價值主張是激動人心的新體驗，持這種主張的企業及其所在行業往往是相當新的，在這類企業工作能使員工產生激動人心的心體驗；

　　第三種價值主張是來源於相似性的認同，企業常常著力宣傳在本企業、在本領域獲得成功的人士。

　　一個完善有效的體系,若只是單純她建立、實施，而缺乏維護，長久以往就會變成一道流程、一種擺設，EVP也不例外。人力資源部門需要定期進行調查，予以修正和調整,確保其能持續反映不斷變化的員工體驗。寶潔每年都會不斷完善自己的EVP模型，企業定期對員工流失率和離職員工的管理進行回顧。其中,流失奉分析的頻次是每個季度一次，而整個公司員工的滿意度調查則每年都會進行。“結合對滿意度調查結果的分析和EVP模型，我們會制定有針對的行動計劃去提高。”寶潔公司大中華區招聘和培訓高級經理如是說。

• 邱婷.淺析雇主價值主張〔Ｊ〕.科學管理，2012，8月下：236