《通曉組織》
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《通曉組織》（Understanding Organizations）:填補了市場上管理類書籍的空白，為後來的管理學發展奠定了基礎
- 作者：查爾斯·漢迪(Charles Handy):藝術管理大師
- 首次出版：1976年
- 全書名：《組織的概念》（Understanding Organizations）
- 被譽為：
- 一代商學院學生的必讀書籍
20世紀70年代中期，查爾斯·漢迪在倫敦商學院期擔任了6年的管理課程教師。在這期間，他開始撰寫第一部著作，取名為《通曉組織》(Understanding Organizations)。查爾斯·漢迪後來回憶道：“當時市場上管理方面的書籍很少， 英國出版的幾乎沒有。”1976年，《通曉組織》一書出版，很快填補了市場上該類書籍的空白，為後來的管理學發展奠定了基礎。
儘管在很多方面這是一本傳統的教科書，但這本對管理學文獻兼收博覽的大作還是第一次把漢迪的總體理論觀點掀開了一角：組織並不是一個什麼死氣沉沉的"東西"，而是人類社會一個活躍的微觀縮影；那些要管理組織和在組織中工作的人們必須更好地理解組織成員的需求和動 機，領會他們的集體行為方式是如何決定了組織的行為方式。《理解組織》被譯成了5種語言，四個版本的銷量超過60萬冊，是一代商學院學生的必讀書籍。
這本全球銷量達100萬冊的書是漢迪的第一本著作。30年後的今天它仍是很多大學和企業中的教學用書，書中的許多觀點現在已經成為管理的聖經。
目錄 |
本書的主題就是探究有效管理的核心。大多數在組織中工作的人並不理解什麼是組織，也不清楚組織是如何運轉的，而隨著組織性質的不同、時代的不同，人們對於如何有效管理也有不同的困惑。漢迪找出了組織中的幾十個變數，並一一進行分析，幫助讀者瞭解並理解該如何管理一個組織。為了使學生變得生動有趣， 書中還以專欄的形式為讀者呈現有趣的案例以及其他管理學家的理論精華。那些為組織生存和發展滿心焦慮的人從此可以放鬆下來，以開放的眼光從新審視組織真正的意義。
該書的一個重要特點是，它不是單純為學術研究而作，而是為從事實際管理工作的經理們提供了一份參考。查爾斯·漢迪不喜歡只傳授科學管理方面的系統理論，更希望領導者們懂得 下屬的需要和動機，從而做到管理時不僵化死板：而是採取一種生動和諧的管理方式。
就一般的知識而言，一段時間內占據統治地位但是並非科學的管理理論，發展到頂峰以後會被實踐證明存在著缺陷，然而《通曉組織》一書卻有所不同。查爾斯·漢迪的初衷在於找到一種“引導和控制個人和組織行為的法則，如同自然科學的法則一樣”。他努力地探求，儘管不斷地遭遇沮喪和失望，有時還會發現目標與預期相 差甚遠，但他仍然不懈地追尋著他的主題。
- 第一部分 組織的概念
- 第二部分 概念的應用
- 第8章 組織成員及其發展
- 第9章 組織中的工作及其設計
- 第10章 關於政治和變革
- 第11章 寫給管理者
- 第12章 組織的未來
在《通曉組織》一書中，查爾斯·漢迪首先描述了七種主要管理思想的構成，這是“科學管理之父”弗雷德里克·溫斯洛·泰勒 提出的。他從科學管理開始闡述，然後涉及組織中的人際關係，其他的五項分別為行政、權力、技術、系統和制度。這些管理思想，“每一種都沒有被證明是完全錯誤的，但是也不都完全正確”，於是，查爾斯·漢迪打算編寫一部對管理行之有效的“實用手冊”。
1．動機與壓力
編寫這樣一種實用手冊，說起來容易，做起來可並不簡單，比想像的還要難得多。當查爾斯·漢迪真正開始工作後，他發現那與他當初的想法相去甚遠，這使得他的寫作一度變得異常痛苦。通常，理論家們只是按照某種預定的方式來構想自己的管理理論，而沒有註重發揮個人潛能，查爾斯·漢迪認為這種情況必須加以改變。
在管理中瞭解個人行為的動機非常重要，但是具體怎樣去做到這一點呢？查爾斯·漢迪認為，要回答這類問題，首先必須明確以下因素：
- 個人的自我意識。
- 個人在組織中的角色。
- 組織中個人之間的心理協調。
- 個人對形勢的領悟。
很快，查爾斯·漢迪就發現他的動機分析理論並不充分。他註意到，“需要在組織中進一步觀察人們的行為”，以便於給人們在組織中的角色和人際關係定位。這在當時，還是一個很少有人去系統探討的新領域。當查爾斯·漢迪專心致志於這方面的研究之後不久，他很快發現人們在組織中的問題是極其錯綜複雜的。例如：位置不確定，常常超負荷工作或無所事事，個人壓力大，道德低下，彼此間矛盾重重，相互間很少溝通等等。
查爾斯·漢迪認為，在組織中，個人感覺到壓力是很自然的。如果組織中的每一個人都絲毫感覺不到壓力的存在，那將是十分危險而可怕的，因為有壓力才會產生動力。但是，對於個人來說，這種壓力可以分為健康的和不健康的兩種。對此，查爾斯·漢迪提出了角色理論，提供了一個正視壓力，瞭解壓力以及認識產生壓力源的 途徑，在此基礎上，他給出了四種減輕壓力的方法：
- 時刻記住，組織裡面的很多問題都是由角色壓力、對角色的誤解、無所事事以及惡劣的人際溝通引起的。
- 正確定位角色，儘量將家庭和工作分開。
- 隨時做好角色變換的心理準備(為此平時要註意對其他職務的學習)。
- 在無所事事時可以考慮尋求第二職業。
2．領導角色
在查爾斯·漢迪看來，組織中最重要而又最“輕鬆”的角色，大概要算是領導者了。《通曉組織》一書對“領導”下的定義是：“領導是組織中並不具體的獨一無二的矛盾集合體。”查爾斯·漢迪還認為：“領導只是一個話題，而不是一種具體行為。”顯然，這種解釋幾乎等於什麼都沒說。
20多年過去了，有關“領導”這個話題越來越時髦，越來越引起人們的關註。儘管查爾斯·漢迪在《通曉組織》一書中對“領導”下的定義並不令人信服，但他還是對領導的要求確定了一個具有一定說服力的具體模式。他主張：“領導必須對自己的屬下及時確立一個較高的標準，並隨時得到個人行為的反饋信息。”按照這種理論，查爾斯·漢迪認為，領導活動應該根據一定的要求有目的地進行，個人和組織只是建立在客觀存在的基礎之上。
這種理論並不僅僅局限於領導活動，用來概括人類的發展也顯然是正確的。查爾斯·漢迪對這種理論的試驗方法，也許表明他對角色理論的探討尚未達到很深的程 度，但對個人來說卻是極為重要的。他認為，與其說個人存在領導氣質，不如說是職位賦予了他這種氣質。在查爾斯·漢迪看來，權力來自於領導崗位，影響來自於 權威。
3．共同管理與時間管理
查爾斯·漢迪所說的“共同管理”，是指各種專業管理人才通過討論做出決策。如果能夠很好協調，自然會取得預期的效果。但是在管理實踐中，一般來說，由於組 織內部協調上的缺陷，共同管理難以取得預期的效果。造成這種情形的原因很多，既有管理機制等方面的客觀因素，也有來自於人際關係方面的主觀因素。查爾斯· 漢迪指出：“對下屬進行更多的控制是獲取權力的一種方式，但是這同大公司的管理模式不相符合，與現在和將來的管理要求也格格不入。”他認為如果這樣下去， 許多事情將會變得越來越糟。例如：
- 任務常常被錯誤下達。
- 強制管理將變得盛行起來。
- 組織將會誤人歧途。
- 管理將會變得無效。
- 人們將會變得不知所措。
- 組織將變得需要越來越多的人。
- 權力將被削弱。
- 各種需要將無法得到滿足。
查爾斯·漢迪認為，在這一過程中，如果組織的某一部分嚴重違規，結果就會使權力遭到削弱，管理變得無效，而無效的群體必然會浪費人們的時間和精力。據查爾斯·漢迪計算，管理者50％的時問都花在組織之中，如果管理無效，時問的浪費將十分驚人，更不用說權力濫用所造成的負面作用了。因此，查爾斯·漢迪強調管理者必須學會時間管理。學會時間管理的好處很多，主要表現在以下三個方面：
(1)普遍性的好處
- 在工作、家庭生活和個人愛好等方面獲得更多的成果。
- 可使人們擁有一種協調的生活狀態。
- 減輕生活中的壓力。
- 保持更多的精力。
- 變得更加自律。
- 擁有明確的努力方向。
- 擁有更多的動力去實現自己的目標。
- 在個人生涯中取得更多的成功。
- 增強自尊和自信感。
- 獲得更大的動力——認為自己“做得到”而不是“不能做”。
(2)職業上的好處
上面列舉的是一般性的好處。如果一個人善於管理自己的時問的話，那麼他在職業領域也將獲得顯而易見的好處，主要會有以下這些：
- 更加讓人信賴。
- 更有工作效率。
- 更有能力把握各種機遇。
- 工作方法更能系統化。
- 更能代理別人辦事。
- 更能工作在點子上。
- 更能應付各種干擾。
- 更能避免辦事拖沓。
- 更能舉行有效率的會議。
- 更能發展優秀的團隊精神。
(3)對其他人的好處
有能力管理好自己的時間不僅對自己有益，同時還能給別人帶來許多好處，包括：
- 每一個人的時間管理都會得到優化。
- 集體紀律性會得到提高。
- 可使其他人的時間得到有效利用。
- 樹立一個好的榜樣。
- 使受代理人的工作責任心和技能都得到增強。
- 更深入地瞭解人們所處的位置及其相應要求。
4．文化形態
查爾斯·漢迪認為，要取得管理的成功，必須註意不同事物之間的協調，將單個的管理方案揉為一體。在《通曉組織》一書中，查爾斯·漢迪指出，企業與企業之間 受各種因素的影響，文化差別很大。他提到許多組織的結構和文化並不協調，從而嘗試解決這個問題。他認為，任何一個組織都需要用不同的文化來處理不同的事情，包括慣例的形成，創新的進行，危機的處理和政策的制定。他說：“單一的文化只會使組織陷入困境”，文化之間必須註意相互融合。由此，查爾斯·漢迪提出了四種不同類型的組織文化：
- (1)權力文化
- (2)角色文化
- (3)任務文化
- (4)個性文化
權力文化在小型組織中十分常見，這種文化通常以個人集權為核心。
角色文化通常用來描繪固定不變的組織模式，就像古希臘的神殿一樣，各個柱子代表不同的職能。在一個企業中，這樣的柱子通常指經營部門、銷售部門、生產部門等等，它們的職能以及相互間的關係通常受到以下因素的影響：
- 角色定位過程：例如，工作分配，許可權劃分等等。
- 角色溝通所必需的相關材料：如備忘錄等。
- 解決角色矛盾的規則。
任務文化與其說像殿宇倒不如說像一張網路，整個組織的核心圍繞著任務的完成。也就是說，適當的組織、適當的人群利用一定的物質條件來展開工作，在完成任務的過程中，可能會牽涉到個人文化。
至於個性文化，則是查爾斯·漢迪的偉大發現。他認為如同部落和家庭一樣，組織同樣有自己獨特的處事方式，組織中的個性文化，對於個人行為的影響極大。由於各種因素的影響，傳統組織中的個性文化正在發生著變化。
查爾斯·漢迪試圖用希臘神話中的諸神，來對應他所描繪的四種基本的組織文化模式：宙斯(Zeus)代表權力，阿波羅(Apollo)代表角色，雅典娜(Athena)代表任務，狄俄尼索斯 (Dionysus)代表個性。查爾斯·漢迪深信，不懂得四種文化的內涵，就不可能真正懂得管理。文化並非科學管理的產物，相反，一定時期內占主導地位的文化和傳統，將會對組織管理產生巨大的影響。
