行為面試法

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行為面試法(Behavioural Based Interview,BBI)

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行為面試法概述

  行為面試法是通過要求面試對象描述其過去某個工作或者生活經歷的具體情況來瞭解面試對象各方面素質特征的方法。行為面試法的基本假設是:一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。

  行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發生在什麼時候?”“您當時是怎樣思考的?”“為此您採取了什麼措施來解決這個問題?”等等,收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細信息。基於考生對以往工作事件的描述及面試人的提問和追問,運用素質模型來評價應聘人員在以往工作中表現的素質,並以此推測其在今後工作中的行為表現。

  通過對所收集信息的對比分析,可以發現傑出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質即資質,也就是我們經常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質。行為面試法可以較全面、深入地瞭解考生,從而獲得一般面試方式難以達到的效果。因而這種方式也就越來越多地被商學院面試人員所應用。

行為面試法的基本步驟

  行為面試法的基本步驟如下:

  介紹和解釋。這個步驟一般不需要很長的時間,3分鐘左右即可,但這個過程卻是不容忽略的,其目的是與考生建立信任關係,創造融洽和諧的談話氣氛,使其感到輕鬆、愉快並願意講出自己的事情,同時強調面談資料的保密性。

  簡要描述自己的工作與職責。所問的問題可以包括:“您目前的職務或頭銜是什麼?”“您向誰彙報工作?”,或“你的直接領導是誰?”“誰向您彙報工作?”,或“您的直接下屬有多少?”“在不同時期您的工作主要任務和職責是什麼?”等等。如果考生在歸納主要職責上有困難,面試人員則需要旁敲側擊,請他描述日常工作並舉例說明,以便從具體細節中作出判斷。從這個步驟開始,考生就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收穫是除了弄清對方的工作職責外,更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調查的突破口。這部分不需要花費太多的時間,5分鐘即可。

  具體的行為事件訪問。讓考生講敘關鍵事件,事件應包含以下幾個方面:事件發生的情景;事件中所涉及的人;考生在該情景中的思想、感受和願望;考生在那個情景中究竟是如何做的;事件的最終結果是什麼。這一步是面談的關鍵階段,考生也常常在此出現問題,不是想不出描述什麼行為事件,就是描述得過於簡單,還有些考生洋洋灑灑以致於跑了題,繞了半天面試官還是沒有弄清楚他究竟要表達什麼問題。正是在這樣的情況下,通過有目的地提問,面試官會幫助考生整理思緒,引導考生集中談論真正體現其個人素質的關鍵事件,並針對談話具體內容追問下去,直到獲得所需的信息。

行為面試法的形式

  行為面試有以下3種形式:

  (1)根據考生提供的簡歷,設計一系列標準場景,要求考生從過去的工作經驗、教育背景以及個人經歷中選擇具體事例,說明自己在其中承擔的角色、採取的行動以及最後的結果。

  (2)根據作為一個高級管理者所需要面臨的環境狀況設計一個小案例,要求考生當場做出決策或作報告等。

  (3)由人力資源管理專家設計一系列問題,對考生進行現場測評,以作為評定個人情商的依據之一。

  行為面試可以看作對傳統一對一面試的改進,內容比傳統面試更加具體,更強調實踐性。舉一個簡單的例子,就可以發現二者之間的區別。當面試官想考查你是否具備領導者的素質時,傳統的問法是:“你認為應該如何激勵員工?”

  而在現在,面試官會這樣問:“請用一個具體的經歷,談談你作為領導者如何激勵團隊成員?”

  接著他會追問:“當時的具體形勢是怎麼樣的?你對最後激勵的結果滿意嗎?被激勵者是如何看待你的方法的?現在你有更好的思路去改善你的做法嗎?”

  現在,你可以看出,行為面試關註的是你具體做了哪些,而不是你對該做些什麼可以發表怎樣的空談。與對你過去表現的詢問相對應,在行為面試中,也常常會考查考生是否可以自如地應對未來可能出現的工作場景,比如某校曾經問過這樣的問題:

  “你新進入一個部門,你知道部門的員工對以前的領導印象非常好,大家都認為正是你的到來才擠走了原來的領導,面對這種情形,你應該如何開展工作?”

  我們知道管理沒有絕對的正確,只有適合。你具體應該如何應對呢?我們會在後面的章節進行討論。

  如果你認為只要有良好的業務素質就可以應付所有的面試,那就大錯特錯了。現在,院校越來越重視應聘者在行為面試中的表現,甚至在某些情況下,行為面試中的表現比你的業務素質還重要。

行為面試法分析

  行為面試法的理論基礎很簡單,一句話就可以概括:一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接,就是要對應聘者過去的行為進行全方位的瞭解,從而預測應聘者能否適合新的崗位。統計表明,行為面試法比傳統的面試方法,如結構化面試法(Structural Interview)在衡量應聘者的經驗和能力方面更準確。基於行為面試法作出的招人決定准確率高達80%,遠遠高出傳統的面試方法。這也就是為什麼現在大多數公司在招聘時或多或少地採取行為面試法。

讓我們先來看看幾個典型的Behavioural-based Interview questions吧,為了保持原汁原味,以下問題用英語給出。

  問題1. What are your strengths and weaknesses?

  問題2. Describe one of the most challenging projects you have participated in the past years?

  問題3. Tell me about a situation that irritated you.

  問題4. Tell me about something you failed to accomplish in your last position.

  問題5. Who is the toughest person you found it difficult to work with? And how did you handle this situation?

  問題6. What are the major personality differences between you and your last boss?

  看到第一個問題,簡單吧?讀者朋友會不會嗤之以鼻?且慢,我敢說,沒有多少朋友能給出滿意答案的。對強項(strengths)的回答,很多同胞都會說自己是Fast learner,hard worker等等。僅僅這樣列出幾個強項是遠遠不夠的,必須用至少一個真實的故事對每一個強項進行佐證。譬如說自己是Fast learner,就必須舉例說在哪一年哪一個項目中要採用什麼最新的技術,自己怎樣在很短的時間內掌握了這項技術,並及時完成了項目。同樣,對弱項(weaknesses),也不能僅僅說自己哪項不行,大多數同胞都會回答自己英語口語不好,但最好要接著說,自己一直在努力提高,如堅持參加一些聽力課程,改正自己的發音等。這樣的回答,用事實,也就是應聘者自己過去的行為對答案進行了論證,從而使面試者(Interviewer)心服口服,並預測到應聘者將來被雇佣後也會堅持自己的優點和改正自己的缺點。

  對Behavioural-based Interview questions的回答,要極力做到“STAR”。S(Situation that existed),T(Task or problem to be undertaken),A(Action taken by yourself)和R(Result what happened);也就是對每一個問題,要講一個小故事,當然是自己經歷的真實的故事,包括:(1)發生的時間、地點、項目和涉及到的人員;(2)要完成的任務或遇到的問題;(3)自己採取了哪些步驟或行動;(4)得出了什麼樣的結果,取得了什麼成就。所有這四大方面內容缺一不可,必須完整。

  為什麼說“STAR”是對付行為面試法的利器呢?第一個原因是行為面試法中所有的問題都是針對“STAR”來設計的;第二個原因是面試者在面試時著重記錄的也是這四個方面;在決定應聘者是否錄用的最終Debriefing中重點討論的還是這四個方面。

  一般說來,行為面試法所問的問題大概有以下三大類:一是關於應聘者自身素質的,如上面問題1;二是關於應聘者所經歷過的,成功的(自豪的)或失敗的項目或任務,如上面問題2、問題3和問題4;三是關於應聘者和同事、上司之間關係的,如上面問題5和問題6。

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評論(共1條)

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221.10.76.* 在 2011年10月13日 20:59 發表

應聘者,舉例時,不明意圖,不能做到放鬆,會影響到測評的結果

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