綜合型激勵模型

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　　綜合型激勵模型是激勵模型理論的一種綜合分述觀點，其中的代表觀點是波特和勞勒（LW.Porter&E.E.Lawler）提出的激勵過程模型及羅賓斯（S.P.Robbins）的綜合激勵模型。

　　1、波特和勞勒的激勵過程模型

　　（1）理論概述

　　波特和勞勒的激勵過程模型是在期望理論和公平理論等理論的基礎上，形成的一種綜合型激勵理論。該理論可以由以下這一模型表示，如圖1所示。

　　該模型包括努力、績效、能力、環境、認識、獎酬和滿足等多種變數，這些變數幾乎涵蓋了過程型激勵理論和強化理論中所有的主要變數。這些變數之間的關係可以做如下分析。

　　員工工作績效的高低受多種因素影響，包括績效和獎酬的效價、期望值、個人努力程度、對自己應起作用的認知和理解、個人能力的大小及環境因素等。

　　其中，工作績效可能獲得內在性獎酬，也可能獲得外在性獎酬。如果工作設計能使員工感到只要工作出色就自我滿足，那麼績效與內在獎酬有直接聯繫。內在與外在獎酬都可能引起員工不同程度的滿足感。

　　工作績效和當事人自認為應得的獎酬之間用虛線a表示。如果個人所得的獎酬比自己認為應得的獎酬高，就會使滿足度提高；反之，則會降低滿足度。工作績效也影響個人對所得報酬的認識。工作績效會反饋影響員工今後從事該工作的期望值，即虛線b表示的部分。滿足感也會反饋影響今後工作績效的效價，即虛線。表示的部分。

　　波特和勞勒認為，績效、獎酬、滿足三者之間的關係如下：由績效導致獎酬，再由獎酬導致滿足感。他們認為：先有績效才能獲得滿足；獎酬很重要，它是績效導致滿足的中介環節；獎酬高低必須與當事人認為應該獲得的獎酬程度相稱。

　　（2）管理運用

　　在管理實踐中，應用波特一勞勒模型給我們的啟示在於：首先，應該瞭解員工的需要，嘗試估計員工的滿足水平，從多種角度實施激勵；其次，應幫助員工認識自己的能力和個性、自己的作用及所處的環境，認識到通過自己的努力來取得工作績效，獲得激勵；第三，為了激勵員工積極性，不一定要單純提高滿足度，也可以強化滿足感與工作績效之間的聯繫；第四，應經常註意是否出現滿足感同工作績效之間聯繫減弱的信號，同時增加新的刺激，並增強員工的期望同獲得的刺激之間的關係。此外，還應使員工的期望更強有力，效價更高，如果期望不夠有力，就應重新考察工作是否適當。

　　2、羅賓斯的綜合激勵模型

　　美國管理學家羅賓斯在其《管理學》一書中指出，“孤立地看待各個理論的做法是錯誤的。事實上許多理論觀點都是相互補充的，只有將各種理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解”。他在整合了以上關於激勵的一些理論後，提出了以下這個綜合模型，如圖2所示。

　　首先，“個人努力”處有一個從“個人目標”處延伸而來的箭頭，這與目標設置理論一致，“目標-努力”這一環路意味著應該註意目標指導行為。此外，應清楚認識到機會可能促進也可能妨礙個人的努力，因此，在個人努力的起始處還有機會因素的影響。應該說，羅賓斯的綜合模型也是以期望理論為主線的。期望理論認為，如果一個員工認為努力-績效、績效-獎勵、獎勵一個人目標的實現之間有密切的聯繫，那麼他就會付出更高程度的努力。這其中，每一種關係也受到相應因素的影響。例如，在努力程度一定的前提下，為了取得高績效，該員工必須具備工作所需要的能力，而且，衡量個人績效的績效評估系統必須是客觀和公正的。對於績效和獎勵之間的關係來說，如果個體認為受到獎勵是由於績效（而不是資歷、個人愛好或其他原因）的緣故，那麼，這種關係將更為密切。期望理論中的最後一個關係是獎勵-目標關係，需要理論在這一關係上可以發揮作用。激勵水平的高低取決於一個人由於高績效所得到的獎勵能夠在多大程度上滿足與他的個人目標一致的主導需要。也就是說，如果個人由於其績效而獲得的獎勵滿足了與其個人目標一致的主導需要，他的工作積極性將進一步提升。

　　對圖2做仔細分析不難發現，由於認識到組織的獎勵會強化個人的績效，該模型還包含了強化理論和公平理論。如果管理層設計的獎勵體系被員工看作是對高績效的報酬，那麼，獎勵就會強化和鼓勵持續的高績效。獎勵也是公平理論的一個重要部分，個人會把自己從投入中得到的產出和其他相關人士的產出-投入進行比較，如果結果表現出不公平將會影響他們付出努力的程度。