績效考核指標
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
績效考核指標（Performance Indicator）
目錄 |
什麼是績效考核指標[1]
績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法,對承擔企業經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作業績的價值創造的判斷過程。如對企業員工是指對企業員工考核指標執行，就包括企業員工的品德、工作績效、能力和態度進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業績和潛力的管理方法。
績效考核指標的特征[2]
（1）績效考核指標應遵循同質性原則、關鍵特征原則、獨立性原則。
（2）考核指標是具體的且可以衡量和測度的。
（3）考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結果。
（4）考核指標是基於工作而非工作者。
（5）考核指標不是一成不變的。它根據企業內外的情況而變動，經常是“缺什麼，考什麼”，“要什麼，考什麼”。
（6）考核指標是大家所熟知的，必須要讓絕大多數人理解。
制定績效考核指標遵循的原則[1]
㈠績效考核指標應與企業的戰略目標相一致。
在績效考核指標的擬定過程中，首先應將企業的戰略目標層層傳遞和分解，使企業中每個職位被賦與戰略責任，每個員工承擔各自的崗位職責。績效管理是戰略目標實施的有效工具，績效管理指標應圍繞戰略目標逐層分解而不應與戰略目標的實施脫節。只有當員工努力的方向與企業戰略目標一致時，企業整體的績效才可能提高。
㈡績效考核指標應突出重點。
抓關鍵不要空泛，要抓住關鍵績效指標。指標之間是相關的，有時不一定要面面俱到，通過抓住關鍵業績指標將員工的行為引向組織的目標方向，指標一般控制在5個左右，太少可能無法反映職位的關鍵績效水平；但太多太複雜的指標只能增加管理的難度和降低員工滿意度，對員工的行為是無法起到引導作用的。
㈢績效考核指標應素質和業績並重。
重素質，重業績，二者不可偏廢。過於重“素質”，會使人束手束腳，過分重視個人行為和人際關係，不講實效，而且妨礙人的個性、創造力的發揮，最終是不利於組織整體和社會的發展。過於重“業績”，又易於鼓勵人的僥幸心裡，令人投機取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段。一套好的考核指標，必須在“業績”和“素質”之間安排好恰當的比例。應該在突出業績的前提下，兼顧對素質的要求。
㈣績效考核指標重在“適”字。
績效考核指標是根植在企業本身“土壤”中的，是非常個性化的。不同行業、不同發展階段、不同戰略背景下的企業，績效考核的目的、手段、結果運用是各不相同的。績效考核指標要收到績效，關鍵並不在於考核方案多麼高深精準，而在乎一個“適”字。現在的“適”，不等於將來永遠“適”，必須視企業的發展，視企業的戰略規劃要求，適時做出相應調整，才能永遠適用。
制定績效考核指標的方法[1]
現在常用的績效考核方法有：
- 強迫選擇法等。
很受用