明星員工
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明星員工(Star Employees)
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明星員工就是在企業中培養出一批訓練有素、技術精湛的精兵強將，是企業的中堅力量、骨幹力量，是企業的“頂梁柱”。明星員工是企業人力資源管理的“生命線”，一個公司如果沒有留住並使用好明星員工，那它的人力資源管理就是失敗的。
明星員工的發展軌跡[1]
1.一個天才與一百個助手的諸葛亮式
在這種模式下，公司只不過是某個奇才的個人舞臺，只要他在公司，本身就是公司最大的財富，他需要的只是一隊聽話的好士兵。但一旦天才離去，剩下的人就會像無頭蒼蠅般茫然不知所措。
2.鋒利如刀卻易折的霍去病式
年少顯貴，平步青雲使霍去病經受不起任何挫折、委屈和不公。在很多企業都有明星員丁因業績優秀而被快速提升，如果缺乏相應的培訓和經驗的積累，他們的管理、協調能力很可能會與其職位不相匹配，他們的發展就會慢下來，而此時他們又往往意識不到這一點。由於長期“得寵”已使他們變得相當自負，如果此時願望落空，很可能就會對上司或者公司產生“敵對情緒”，從而在工作態度上發生變化，更有甚者會離開公司，極有可能會對公司造成很大的損失。
3.自恃功高，妄自尊大的年羹堯式
顯赫一時的年羹堯大將軍，曾經屢立戰功，他卻白恃功高，違法亂紀。最後被削官奪爵直至被賜死。破壞性明星員工對一個機構的破壞速度簡直無人能出其右。
他們傲慢地認為自己不需要遵守公司的規章制度，不需要尊重公司的價值觀……這樣的員工如果不糾正他們的惡劣行徑，就相當於在公司里埋下了一顆地雷，最終會毀了整個團隊。
4.有能力有職業素養的傑克·韋爾奇式
管理者都希望自己的手下能像傑克-韋爾奇一樣，既有能力，又有良好的職業素養，是一位管理和專業技能俱佳的人才。但作為管理者，如果心胸不夠開闊，擔心下屬會超越自己。這種人才極有可能被埋沒，現實中這種情況十分普遍。
明星員工的管理[1]
1.諸葛亮式
如果你的下屬在管理上有“諸葛亮”的傾向，不要單純地認為他只是不會授權，其實在這種表象後面可能存在三種原因：①心裡有傳統的“教會徒弟餓死師傅”的思想；②個人英雄主義，認為下屬都不如自己，讓他們做事情太費精力，而且效果還不一定好；③可能有“不法勾當”，自己一人做風險少。
2.霍去病式
對他們的管理主要是進行“心理治療”。只有讓他不斷地經歷挫折。
並通過一些方式進行正面引導逐漸增強其心理承受能力。
從管理者的角度而言，對於這種員工主要做好兩件工作：一是當你感覺到他正面對挫折或不公時，要想辦法及時給他“打氣”和“平反”，同時對他進行職業素質方面的培訓。如果面對小挫折都沒法調整，這種員工是不會有職業前途的，因為他會帶著情緒去工作，當面對更大的挫折時，完全有可能背叛公司。所以，安全起見還是放棄的好。
二是為他“量身定做”一些挫折。在設計挫折時要註意做到可控同時還不能太大。在他突破了心理障礙時要及時給予獎勵，這樣才不會打消他的積極性。否則極有可能會弄巧成拙。
3.年羹堯式
由於雍正給予了年羹堯太多的特權，而又無法進行有效的監管，最後導致其走上了不歸路。
企業管理中，如何協調天才與破壞性行為，取決於老闆對團隊精神和士氣在組織文化中重要性的認識。並不是所有難以相處的明星員工都是麻煩，不需要一棒子將他們清理出門戶。
首先要因人而異。①如果一位明星銷售員很難相處，且其工作遠離辦公室，那麼可以表示出更大的寬容，因為他對整個機構的表現不會有太大影響。②當管理者認為某些明星員工的行為不可接受時，應該使其接受訓導，並被明確警告具體的後果。聘用一個高級培訓師或是顧問來幫助管理層和明星在事情變得不可收拾前把關係處理好，對雙方都有益處。③在仔細制定目標和培訓後，如果明星們還是沒有學會與人相處.就該考慮把他們辭退。儘量減少“必須留住的員工”的數量。通過培訓和咨詢發現問題並及時處理。
其次，管理者要做好預防和監督工作。①與下屬要保持一定的距離，不要給予特權，同時還要給予一定的壓力，使其不能居功自傲。②制定和完善監管制度，同時還要在職能分工上予以制衡，讓明星員工沒有犯錯誤的機會；③發現員工有違規行為時，要及時警告和處罰，不能使其“因惡小而為之”。
4.傑克·韋爾奇式
要培養出這樣卓越的下屬，對管理者而言，最重要的工作是要建立相應的人才培養和選拔機制，給予他成長的土壤，但是這種制度和文化的建設只有公司的最高層才能推動。
對於具體怎麼做，每個公司都會有自己不同的方式，但在管理時需註意兩點：一是不要把自己最優秀的人才派去做“救火隊長”，而應該讓他去最能刨造業績的地方。解決問題只能讓公司正常運行，而創造業績則能讓公司發展。二是讓明星員工不要受“庸才”拖累。如果讓“庸才”呆在團隊里，對明星員工是件很不公平的事。因為遲早他會發現自己累死累活原來是在為差勁的同事背黑鍋，更糟糕的是還可能會逼得他們另尋出路。
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