數字化領導力

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數字化領導力（Digitalising Leadership）

　　數字化領導力是指領導者在數字化轉型過程中展現的能力和品質，能夠有效應對挑戰、推動創新和變革，以及創建一個數字化文化和組織。

　　數字化領導力對於組織的成功至關重要。隨著技術的發展和數字化轉型的加速，沒有適應數字化時代的領導力將導致組織的滯後和無法應對挑戰。數字化時代的變化速度極快，領導者需要具備敦銳的洞察力和應變能力，能夠及時調整戰略和行動，以保持競爭力。

　　另外，數字化領導力還能夠激發創新和推動變革。數字化轉型不僅僅是技術的應用和實施，更是種文化和思維的轉變。領導者需要能夠鼓勵團隊成員參與創新，並賦予他們足夠的自主權和信任，以推動組織的變革。

　　數字化領導力還能夠幫助構建和培養一個數字化文化和組織，領導者需要傳達數字化轉型的重要性，並樹立一個以數字化為核心的價值觀和行為準則。通過培養一個數字化文化，組織可以更好地適應和應對數字化時代的挑戰。

　　在數字化時代，我們將組織劃分為引領者、接納者、摸索者和出局者。

　　按照企業接受度和變革速度來劃分，出局者既不接受現實又不變革，墨守成規，最終將被淘汰；引領者是指接受度和變革速度都走在前沿，以特斯拉，BATJ為主；接納者是指接受程度比較高，企業上下都能意識到數字化轉型的關鍵性和必要性，但苦於沒有好的方法去推進，使得變革速度不夠快：摸索者是指接受程度不是很高，但由於公司決策層有很強的決心和推動力，迫使企業不得不採取一些行動。大多數傳統企業都是在接納者和摸索者這個範圍。

　　普華永道提出的數字化領導力模型是一個獨創性概念，聚焦以實現組織數字化轉型為使命的“數字化領導力”（Digitalising Leadership）。

　　其重點不僅在於超越自我，更是如何真正塑造出數字化的組織，進而緊跟時代、超越時代，其所需要的是勇立潮頭和馭浪前行的眼光、使命、責任與擔當。

　　普華永道數字化領導力模型旨在為未來的數字化領導者集體或個體勾勒出一幅動態的畫像、一個成功的樣板，以幫助企業或管理者體會學習，比照前行。模型包含了六大領導力維度，也可以說是領導力素質，分別是頂層思維、數智創領、場景突破、組織數造、顛覆常規與數字倫理。

　　維度一：頂層思維

　　頂層思維強調企業領導者必須擁有大時代觀、大歷史感、大畫面認知力。悄然發生的巨集觀要索在引領和塑造企業和組織的未來。如果不能洞察或透視這些“已經發生的未來”，就不能重啟認知，就不能真正把握時代脈搏，也就談不上在數字化時代成為引領者、催化者和實現者。

　　當下來自頂層思維的重要變化至少包括三個方面。一是百年之未有之大變局--中華民族面臨著實現偉大復興的大好機遇，同時國際競爭正科技競爭在演變。二是數字正在成為越來越重要的生產要素，以人為重要生產要索的實體世界將面臨來自以數字為重要素的虛擬世界的衝擊。三是實體經濟與虛擬經濟不斷融合-“人退機進”不可避免，人類需要思考如何處理兩個世界的疊加與運行，如何界定好人與機器的分工與互動的邊界。

　　維度二：數智創領

　　數智創領要求企業領導者對數字、大數據、人工智慧，以及它們能給企業帶來的變化具有基本的知識與洞察。領導者需要對數據具有一定的分析能力，能夠洞察數據背後可能存在的一些規律，可以用數據去驅動組織變化、把握戰機。不僅如此，優秀的數字化領導者還應該能夠前瞻性地制定出數字化整體戰略，並引領組織按照既定路線圖與節奏持續推進、迭代。

　　維度三：場景突破

　　場景突破要求領導者抓住並圍繞企業創造價值、提供服務的核心場景，洞悉它們彼此在業務運營及組織管理方面的關聯，拉通數據，運用人工智慧，打造各種彼此支撐、相互關聯的平臺或中台。從而，數字化相關的種種努力就能緊緊扣住企業使命、目標和戰略性“必須打贏的仗”，為企業帶來升級與升維，體現數字化的“魂”。

　　維度四：組織數造

　　組織“數造”強調領導者們面臨的一個繞不過去的任務：如何在數字化轉型中對組織進行深刻的重塑與再造。正如前文所說，數字化轉型下，作為構成組織要素的“人”，將迎來新的存在方式、連接方式與協作方式。這就要求領導者充分關註組織的同步轉變，在組織模式、人才結構等方面積極創新探索，在數智賦能下，創造深度連接、無條件協作、以人為中心的新型組織形態。

　　首先，人將第一次有可能衝破崗位與組織的束縛，真正回歸到管理的核心位置，併成為組織網路中的重要節點，主動發起溝通、參與組織管理，組織繼從科層化向扁平化轉變後，將開啟由扁平化向網路化的進一步轉變。人與人、人與組織、人與任務的連接也將跳脫長期以來存在的機械性的、物理性的連接，經“數造”的連接將展現出更多的化學性與生命性： 數字手段引發的人際關係間的化學變化使得傳遞溫度、引發愉快、觸及靈魂成為可能，併進而帶來高價值的生命性連接。在國際化的進程中，“海記憶體知己，天涯若比鄰”將因這兩種連接變為現實。

　　其次，過去的組織內協作關係，將得以超越利益的糾紛、跨越部門的邊界，成為剛性的、從大局出發的無條件性協作，因為必須時刻警醒地認識到在如影隨形的虛擬世界、機器世界中，在數據的流轉中，無條件的、無損耗的連接隨時隨地發生和存在。機器如此，人的連接亦需“見賢思齊”、迎頭趕上。

　　再次，組織數造能否成功，還取決於組織當中擁有多少合格的數寧化人才。一個不爭的事實是，組織中能夠較好地理解數字化並具有數字化基本思維的員工，基本集中在信息部、研發部，組織前中後臺的絕大部分員工對數字化知之甚少，在一定程度上還是“數盲”。如果這種組織人才結構不打破、不重新加以塑造，組織的數字化轉型將成為空想。

　　維度五：顛覆常規

　　顛覆常規強調的是領導者不能只滿足於藉助數字化手段改善現有的組織、管理及運營，也不能僅滿足於將現有物理世界簡單虛擬化、線上化。在數字化手段加持之下，領導者要思考如何能夠打破現有的邏輯、形態與慣性，發揮想象力，追求顛覆性的變化和創造，實現對組織、運營以及業務發展的重構。這與前面提到的頂層思維、數智創領以及場景突破具有深刻的聯繫，擁有顛覆常規的領導力將讓組織獲得一次根本的重生，讓組織在現實世界和虛擬世界的相互滲透之中發生深刻蛻變。

　　維度六：數字倫理

　　數字倫理要求領導者在科技加持下，依然堅守道德、敬畏法律，為數字化時代的組織與行業建立防護欄、倫理牆，而不是不加節制、無視風險地釋放科技的能量，進而為企業、員工、客戶乃至社會帶來不可想象的災難。因此，企業不能因為有了強大的數據或看似無所不能的人工智慧，就“垂拱而治”，而應該從一開始就建立邊界，樹立防火牆，打造積極健康的數據時代倫理觀。

　　最後，這六大數字化領導力維度或素質又可以從兩個大的維度進行觀察與把握。

　　外求：頂層思維、創領數智以及場景突破更多地是從社會、組織、業務著眼於“外求”，強調把握外部的變化，洞察組織發展的機會，追求的是如何改變世界與組織。

　　內觀：組織數造、顛覆常規、數字倫理則更多地是“內觀”，從對人性的洞察與把握這一軟性、內在的方面，瞭解並改善組織存在、連接與協作方式，以及如何為在組織內核中為數字化建立起“道德律”。這或許正詮釋了數字化轉型所需要的理性邏輯與人文關懷，以及數字化時代的有所為與有所不為。