搖滾明星原則

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　職場中的任何一個專業領域，高人與普通人實力的差距遠遠超過一般人想像中的差距，更高過工資水平的差別，這在管理學上被稱為“搖滾明星原則”。

　　1968年，加利福尼亞聖莫尼卡某地下室里在進行一項後來非常著名的實驗。

　　凌晨6時30分，9名被蒙在鼓裡的實習程式員被帶進一間有數十臺電腦的地下室。他們以為自己在為某家科技公司工作，而非是某場實驗的對象。

　　他們每個人都拿到了一個馬尼拉信封(馬尼拉麻造,淺啡色紙張，作檔案夾用)，內中給出了任務：他們需要在接下來的120分鐘內儘力完成的一系列編碼和調試任務。

　　實驗研究人員原本預期，最好的程式員會比普通程式員編程的速度要高出2到3倍。但事實證明，現場最熟練的程式員遠勝過最差的程式員。與最慢的程式員相比，前者的編程速度高了20倍，調試速度高出25倍，程式執行速度提高了10倍。

　　後來，IT業界從這場實驗出發，提出了所謂的“搖滾明星原則”。世界上有大量的搖滾樂隊，他們巨大多數就像是大學里的地下樂隊，只能自娛自樂。少部分可能會從事一些商業演出，但通常反響寥寥，收入一般。而最優秀的程式員就像是那些立於金字塔尖的搖滾明星，他們為流行樂界創造了90%以上的利益，所以應該給予他們超出一般從業者的回報。

　　Netflix 的 CEO：高薪才能雇到頂尖程式員

　　Netflix 的 CEO 對於“高薪雇佣”給出了自己的觀點：Netflix 成立的前幾年處於迅速發展時期，需要招納更多軟體工程師，公司很快意識到，開發成功的引擎是一項人才密集型工作，需要市場上最頂尖的雇員。

　　在矽谷，大多數卓越人才效力於谷歌、蘋果和 Facebook，這些技術巨頭也為他們開出了很高的薪酬。Netflix 手頭的現金不足，難以吸引他們離開自己當前的工作崗位。但作為一名工程師，Netflix 的 CEO 很熟悉早在 1968 年就誕生於軟體領域的概念——搖滾明星原則（特指實力超強的工程師）。

　　搖滾明星原則來自加利福尼亞州聖莫尼卡某地下室中進行的一項著名研究。當天清晨 6 點 30 分，有 9 位開發實習生進入這個部署著數十臺電腦的房間。每個人都拿到了一個草紙信封，其中裝有他們需要在 120 分鐘之內努力完成的一系列編碼與調試任務。

　　研究人員預計，最強程式員的工作效率應該可以達到最差程式員的 2 到 3 倍。但事實證明，與後者相比，前者的編碼速度可以達到 20 倍，調試速度為 25 倍，程式執行速度則是 10 倍。

　　自這項研究發表以來，整個軟體行業都受到了衝擊，不少經理人開始探究某些程式員為什麼有能力帶來遠超其他同行的價值與創造成果。

　　結合當時 Netflix 有限的資金與待完成項目，其也就有了非常清晰的選擇：雇用 10 到 15 名普通工程師，或者把所有預算都用來招攬 1 名“搖滾明星”。

　　多年以來，Netflix 發現最頂尖的程式員所帶來的價值回報遠不止 10 倍，他們的創造力大約是普通程式員的 100 倍。

　　人們經常引用比爾·蓋茨的名言：“一位出色的車床操作員，薪酬可以達到普通車床操作員的數倍；但 一位出色軟體開發者的價值，則可以達到普通軟體開發者的 10000 倍。”

　　在軟體行業，這已經成了一項普遍的規則（雖然仍有爭議）。

　　Netflix 開始考慮這種模式在軟體行業之外的應用。搖滾明星級別的工程師比其他同行更有價值應該並非編程工作所獨有。這是因為他們更富創造力，能夠發現其他人無法理解甚至無法察覺的概念與模式。

　　這些頂尖人才擁有靈活的視角，當人們普遍陷入思維定勢時，他們總有辦法走出來找到新的、更全面的審視方式。而這也正是一切創意工作都最需要的核心技能。當時擔任 Netflix 公司人才總監的 Patty McCord 也由此開始了 Netflix 對於搖滾明星原則的探索之路，開始將工作劃分為運營與創意兩大類別。

　　如果希望聘請某人擔任運營職位，那麼好的員工可能會創造出兩倍的價值，但這類職位本身能夠實現的價值是有上限的，因此對於運營類角色，支付行業平均薪酬就可以獲得非常理想的企業運作效果。

　　我們可以依靠一位頂尖人才搞定很多普通人才做得完的工作，但也需要為此付出極高的薪酬。——Reed Hastings，NETFLIX 公司聯合創始人

　　Netflix 沒那麼多運營類工作。相反，大部分職位都強調員工的創新思維與創造力。而在這些創意類工作中，頂尖人才可以輕鬆拿到十倍於平均水平的收入。舉例來說，最出色的宣傳專家可以想到好辦法，幫助公司吸引到更多客戶的關註。

　　那時是 2003 年，Netflix 資金緊張而且工作壓力極大。必須認真思考怎麼把這些有限的資金利用好。最終，Netflix 決定一切運營角色，只要其工作水平存在明確的上限，公司就只支付相當於市場平均水平的薪酬。

　　但對於一切創造性工作，Netflix 願意為人才市場的最頂端員工開出天價工資，而不是把這筆錢花在十幾名甚至更多普通員工身上，這也會讓公司的勞動力結構更加精簡。我們可以依靠一位頂尖人才搞定很多普通人才做得完的工作，但也需要為此付出極高的薪酬。

　　這也幫助確立了 Netflix 公司日後雇佣員工的基本方式，事實證明這一思路非常成功，整個公司的創新速度與產出都得到了成倍增長。

　　Netflix 公司的 CEO 還發現，精幹的勞動力團隊也擁有其他優勢，人力管理一直是項老大難問題，需要企業付出大量精力，而管理績效不佳的員工尤其困難，也往往更加耗時。通過保持組織小型化與團隊精簡化，每位經理需要管理的人員更少，業務產出反而有所提升。當這些精益團隊中的每位成員都非常出色時，經理的規劃與指引將更加得心應手、員工處理工作更高效，最終幫助 Netflix 在發展道路上走得更平穩、更順遂。