招聘需求分析

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　　招聘需求分析是指企業在招聘員工時所需要的人才類型的綜合分析，它是一項系統而專業的工作。

　　招聘已然成為人力資源管理的熱點，獵頭公司、招聘網站、人才測評公司等配套服務機構應運而生，其核心在於為企業提供了人才信息渠道。這些專業機構為企業提供服務，獵頭公司、招聘網站解決的是“符合企業要求的人才在哪裡”的問題，人才測評公司解決的是“這個人到底有何素質、適合做什麼”的問題。隨著企業用人需求的彈性化和動態變化，需要企業內部專業經理們與外部專業機構解決“企業到底需要什麼樣的人”這一問題。

　　不但新增崗位源源不斷涌現，即使廣泛存在的崗位對人的要求也變得模糊起來。比如人力資源總監在不同企業中，對任職者的要求會大相徑庭。某人力資源總監在一家大型企業某大區負責3000多人的人力資源管理，幹得順風順水，跳槽到一家小型企業，只負責300多人的人力資源管理卻手足無措。原因何在？大企業人力資源工作最需要具有執行政策的能力、協調關係的能力、平衡把握的能力，而小企業最需要的是根據業務調整及時判斷、迅速決斷的能力。兩個企業的人力資源總監都要具備人力資源專業知識，但對人的素質要求截然不同。

　　所以，招聘需求分析應成為人力資源經理關註的焦點，要不斷思考和回答：在特定的發展階段、特定的文化背景下，面對變動的市場環境和彈性的崗位要求，企業到底需要什麼樣的人。

　　第一步：崗位信息的採集搜集。

　　現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是採集搜集崗位信息的有效方法。

　　第二步：崗位信息的整理提煉。

　　所有與崗位相關的信息可以被整合成四個方面：

　　崗位職責要求：崗位的關鍵產出是什麼？崗位對人的行為要求是什麼？這些要求哪些是對人的，哪些是對事的？

　　工作環境特點：是否要求承擔較大的工作壓力？工作節奏快慢如何？崗位在公司中的地位如何？任職人所在團隊氛圍如何？

　　公司文化要求：公司倡導什麼樣的價值觀？公司體現什麼樣的精神風貌？公司需要體現什麼樣的工作風格？

　　公司發展需要：公司未來的業務方向是什麼？在可預見的未來，業務發展對人的要求將發生什麼樣的變化？

　　第三步：彙總崗位的用人要求。

　　從“知識、技能、經驗”、“能力”、“動機/價值觀”三個維度，對上述信息加以彙總，形成崗位用人要求。

　　第四步：有效招聘要素的選擇。

　　上述崗位用人要求是一種理想狀態，但企業需要的是最合適的人，而不是“完美”的人。在招聘過程中，不需要面面俱到，只需要重點選擇若幹個核心要素作為考察點。考察點的衡量標準如下：

　　培養成本：某項考察點在短期內進行培養的難易程度。易於培養的，作為考察的次要標準或不予考察；不易培養的，則作為主要考察點。

　　人群區分度：某項考察點在應聘者群體中的差異度和區分度。區分度小的，作為次要標準或不予考察；區分度大的，則作為主要考察點。

　　環境約束度：某項考察點因環境因素對職責發揮的影響程度。環境約束度高的，作為次要標準或不予考察；約束度低的，則作為主要考察點。

　　可衡量度：某項考察點能用現有方式進行衡量的程度。不能或不易衡量的，作為次要標準或不予考察；易於衡量的，則作為主要考察點。