報酬因素

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報酬要素（Compensable Factor）

　　報酬要素是指用來認定有價值的工作特征，企業依據這些特征來確定某一職位的工資水平。它是組織任務在多種不同的職位中包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助於組織戰略的實現。

　　總體來說，組織、勞動力市場、工作和員工四大因素對工作定價和個人經濟報酬的最終確定都有影響。

　　1、組織

　　1)組織的報酬政策：組織決定在勞動力市場上做一個工資水平領先者，還是一個落後者．或是力爭在平均水平上，都會影響員工的個人報酬。

　　2)組織作出的報酬政策的水平對工資也有影響。為保證一貫性，這些決策通常是高級管理層作出的。然而基層管理者來作支付決策也有一定的優勢，因為他們能獲得更好的關於員工業績的信息。當高層管理者脫離基層管理者的時候，決策就不一定正確。

　　3)組織的支付能力。經濟上比較成功的企業趨向支付高於平均水平的報酬，反之不景氣的企業提供的報酬水平一定是比較低的。

　　2、勞動力市場

　　在不同的勞動力市場(這裡指地域)工作，獲得的報酬會有很大的不同；生活費用的不同；現行工資水平、貼現率的不同。以上因素都決定了同一工作職位，卻因為在不同的地理位置而導致最後獲得的報酬大不相同。

　　3、工作

　　所從事的工作是將獲得多少經濟報酬的一個主要決定因素，企業根據從事工作的價值、責任以及與其他工作的相關因素，例如根據工作環境來支付工作報酬。用來確定工作價值的方法有工作分析、工作說明以及工作評價。

　　1)工作分析和工作說明在組織確定工作的難度和價值之前，必須首先確定工作內容，通常是通過工作分析來確定的。工作分析是決定從事該工作所需要的技術和知識的一個系統過程，工作說明則是工作分析的基本副產品，由它形成描述工作任務和職責的文件。

　　2)工作評價。企業根據工作評價來決定一項工作與其他工作的相對價值。工作評價的目的在於消除不合理的工資支付結構造成的內部不公平的支付情況。

　　4、員工

　　1)工作表現。與工作表現有關的就是績效工資，誰的表現好，業績突出，誰就掙得多。

　　2)資歷。員工在企業中的工作時間長度被稱為資歷，資歷越老，獲得的報酬也會越多。

　　3)工作技能。以技能為基礎來支付，或按照知識水平來支付是根據員工擁有的與工作相關的技能和知識水平來報償員工。掌握更專業或更多的技能，那麼獲得的報酬也越多。

　　4)學歷。與工作技能存在一定聯繫，學歷說明員工的教育程度，只有接受高等教育才能掌握更專業、更關鍵、更多的工作技能。