情緒指數法

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情緒指數(Sentiment Index)

　　人的情緒和人的思想意識有不可分割的聯繫，因此研究人的情緒變化，就可以判斷人的內心世界——思想動態，如果說掌握思想動態是調動人的積極性的第一步，那麼分析情緒指數就是這第一步的第一個環節。

　　人們的情緒好壞、高低，總是與人們的需要有關，需要是人們行為的本源，所以，要想激發人的動機，讓他們朝著預定的方向發展，判斷人的需要就顯得十分重要，而判斷需要必須從觀察分析情緒入手。

　　人們的情緒不僅是變化的，而且是可以計算的。按照心理學用可稱之為情緒指數，其計算公式是：

實現值／期望值＝情緒指數

　　當實現值超過期望值的時候，情緒指數大於1。由於內心欲望得到滿足，人們的情緒就呈現興奮狀態，情緒指數越大，人的情緒就超興奮。比如，有人意外得到自己事先沒有想到的浮動工資，而且加了一級，他就會感到一種意外的滿足，工作的積極性也會隨之空前高漲。

　　當情緒指數小於1時，實現值比期望值小。由於內心的期望沒有得到滿足，情緒就呈現一種壓抑狀態，情緒指數越小，情緒就越低落。

　　人們的情緒不僅受到實現值的影響．而且受期望值的制約。同樣加一級工資，有人歡天喜地，有人卻怨氣衝天，這就是因為個人原先的期望值不同造成的。

　　情緒指數用起來很方便，而且經常運用它，會改善企業的人際關係，激發員工的積極性，為企業的長久發展提供一個良好的內部環境。使人們保持高目的、健康的情緒的辦法要因人因事因地而定。但從總體上來說包括以下幾條；

　　(1)任何事之前，都要確定合適的期望值。確定生產指標時，如大致反映主客觀條件，這個期望值就是合理的，也就是說，這個指標應當是經過努力可以實現的，既能使大家盡心竭力工作，又有產可超，有獎可得，國家、企業、個人自然皆大歡喜。

　　(2)要註意運用“層次期望”。所謂“層次期望”，就是把期望分成若幹層次。一般分為基本期望和爭取期望，企業習慣上稱第一本賬、第二本帳，這樣．比一種期望更具有靈活性和主動性。

　　(3) 竭力尋找心理上的“合理化。所謂“合理化”，就是尋找影響情緒的合理原因，以補償和減輕心理上的損傷。如有人丟了錢，自然是十分懊喪，但是如果勸他：“算了，就當你買了營養品了。”他自然會問：“要是我不生病呢?”若有另外一個人勸到：“那就算你晚漲一年工資吧。再說你丟了錢，買個教訓，以後註意，就不會發生這樣的事情了。”這樣，丟錢的人就能很快的從不愉快中解脫出來。當然，不是任何事情都能“合理化”的。合理化的標誌在於有利於調整情緒，激發人樂觀向上的精神、調動人的積極性。

　　(4) 調節衝突時，要註意縮小雙方的情緒差距。這種方法，習慣上叫“冷處理”。但“冷處理”不是不處理。具體的方法是：在雙方情緒指數很大的時候，高的要讓低的，心情好的要讓心情不好的；在雙方情緒都很低落時，要尋找能使雙方情緒指數提高的事情，以增加共同語言；如果雙方的情緒比較對立，則以暫時脫離接觸為宜，待雙方或一方冷靜下來，自我。

　　(5) 要學會硬著頭皮聽氣話。員工心有不暢，常常發火。作為領導者要硬著頭皮聽氣話、“歪話”，不僅不計較他們的態度，還要想方設法促使他們的情緒穩定下來。然而要做到這一點，首先領導者自身的情緒應該是積極的，只有領導者始終保持健康樂觀的情緒，才能感染他人的情緒，做好思想工作，調動人的積極性。

　　不少企業運用情緒指數成功地避免了尷尬局面。某公司一直運營得很好，每年年終都會髮結職工很多獎金和物品。然而有一年年末，公司遇到特殊困難，不僅額外的獎金相物品發不了，連工資都只能發80％。經理非常著急，因為快過春節了，職工肯定急需這筆錢來買年貨，這樣做會引發職工的不滿，陷於尷尬境地。後來，助理想了一個好辦法，對外傳言說，今年公司由於特殊情況不能發工資了，一時公司上下鬧得沸拂揚揚，職工都很沮喪。但是，沒過幾天，公司又宣佈，因考慮到職工過春節，公司決定剋服種種困難保證發給職工 80％的工資。消息傳出之後，大家都喜出望外，而且非常感激公司的所做所為，經理也由此避免了尷尬局面。