情緒指數法

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情緒指數(Sentiment Index)

目錄

情緒指數法的涵義

  人的情緒和人的思想意識有不可分割的聯繫,因此研究人的情緒變化,就可以判斷人的內心世界——思想動態,如果說掌握思想動態是調動人的積極性的第一步,那麼分析情緒指數就是這第一步的第一個環節。

  人們的情緒好壞、高低,總是與人們的需要有關,需要是人們行為的本源,所以,要想激發人的動機,讓他們朝著預定的方向發展,判斷人的需要就顯得十分重要,而判斷需要必須從觀察分析情緒入手。

  人們的情緒不僅是變化的,而且是可以計算的。按照心理學用可稱之為情緒指數,其計算公式是:

實現值/期望值=情緒指數

  當實現值超過期望值的時候,情緒指數大於1。由於內心欲望得到滿足,人們的情緒就呈現興奮狀態,情緒指數越大,人的情緒就超興奮。比如,有人意外得到自己事先沒有想到的浮動工資,而且加了一級,他就會感到一種意外的滿足,工作的積極性也會隨之空前高漲。

  當情緒指數小於1時,實現值比期望值小。由於內心的期望沒有得到滿足,情緒就呈現一種壓抑狀態,情緒指數越小,情緒就越低落。

  人們的情緒不僅受到實現值的影響.而且受期望值的制約。同樣加一級工資,有人歡天喜地,有人卻怨氣衝天,這就是因為個人原先的期望值不同造成的。

情緒指數法的應用

  情緒指數用起來很方便,而且經常運用它,會改善企業人際關係,激發員工的積極性,為企業的長久發展提供一個良好的內部環境。使人們保持高目的、健康的情緒的辦法要因人因事因地而定。但從總體上來說包括以下幾條;

  (1)任何事之前,都要確定合適的期望值。確定生產指標時,如大致反映主客觀條件,這個期望值就是合理的,也就是說,這個指標應當是經過努力可以實現的,既能使大家盡心竭力工作,又有產可超,有獎可得,國家、企業、個人自然皆大歡喜。

  (2)要註意運用“層次期望”。所謂“層次期望”,就是把期望分成若幹層次。一般分為基本期望和爭取期望,企業習慣上稱第一本賬、第二本帳,這樣.比一種期望更具有靈活性和主動性

  (3) 竭力尋找心理上的“合理化。所謂“合理化”,就是尋找影響情緒的合理原因,以補償和減輕心理上的損傷。如有人丟了錢,自然是十分懊喪,但是如果勸他:“算了,就當你買了營養品了。”他自然會問:“要是我不生病呢?”若有另外一個人勸到:“那就算你晚漲一年工資吧。再說你丟了錢,買個教訓,以後註意,就不會發生這樣的事情了。”這樣,丟錢的人就能很快的從不愉快中解脫出來。當然,不是任何事情都能“合理化”的。合理化的標誌在於有利於調整情緒,激發人樂觀向上的精神、調動人的積極性。

  (4) 調節衝突時,要註意縮小雙方的情緒差距。這種方法,習慣上叫“冷處理”。但“冷處理”不是不處理。具體的方法是:在雙方情緒指數很大的時候,高的要讓低的,心情好的要讓心情不好的;在雙方情緒都很低落時,要尋找能使雙方情緒指數提高的事情,以增加共同語言;如果雙方的情緒比較對立,則以暫時脫離接觸為宜,待雙方或一方冷靜下來,自我

  (5) 要學會硬著頭皮聽氣話。員工心有不暢,常常發火。作為領導者要硬著頭皮聽氣話、“歪話”,不僅不計較他們的態度,還要想方設法促使他們的情緒穩定下來。然而要做到這一點,首先領導者自身的情緒應該是積極的,只有領導者始終保持健康樂觀的情緒,才能感染他人的情緒,做好思想工作,調動人的積極性。

  不少企業運用情緒指數成功地避免了尷尬局面。某公司一直運營得很好,每年年終都會髮結職工很多獎金和物品。然而有一年年末,公司遇到特殊困難,不僅額外的獎金相物品發不了,連工資都只能發80%。經理非常著急,因為快過春節了,職工肯定急需這筆錢來買年貨,這樣做會引發職工的不滿,陷於尷尬境地。後來,助理想了一個好辦法,對外傳言說,今年公司由於特殊情況不能發工資了,一時公司上下鬧得沸拂揚揚,職工都很沮喪。但是,沒過幾天,公司又宣佈,因考慮到職工過春節,公司決定剋服種種困難保證發給職工 80%的工資。消息傳出之後,大家都喜出望外,而且非常感激公司的所做所為,經理也由此避免了尷尬局面。

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