工作生活平衡

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工作生活平衡（Work & Life Balance）

　　組織中的員工除了過職業生活外同時還在經歷家庭生活。家庭對員工本人有重大意義，也會給職業生活帶來許多影響。工作與家庭間的潛在衝突對職業生活的影響甚至超過個人發展目標對職業的影響。

　　工作生活平衡，又稱工作家庭平衡計劃，是指組織幫助員工認識和正確看待家庭同工作間的關係，調和職業和家庭的矛盾，緩解由於工作家庭關係失衡而給員工造成壓力的計劃。一般來說，單身成人的主要問題是尋找配偶和決定是否結婚組建家庭。婚後初期，適應兩人生活、決定是否生育，作出家庭形式和財務要求的長期承諾變為當務之急。子女出生後，體驗為人父母的經驗，擔負起撫養和教育子女的責任成為首要任務。子女成人時他們不僅要適應空巢生活，而且又要開始為自己的父母提供衣食和財務上的照顧。這些需要形成的壓力有的會影響員工的工作情緒和精力分配，有的則形成強烈的職業方面的需要和工作動機，最終影響員工對工作的參與程度。制定出有效的工作家庭平衡計劃的主要措施包括：向員工提供家庭問題和壓力排解的咨詢服務、創造參觀或聯誼等機會促進家庭和工作的相互理解和認識、將部分福利擴展到員工家庭範圍以分擔員工家庭壓力，把家庭因素列人考慮晉升或工作轉換的制約條件中，以及設計適應家庭需要的彈性工作制以供選擇等。

　　西方國家，針對才能出眾，又要承擔養育子女任務的女性員工採用彈性工作制越來越流行。裝備電腦、傳真等現代化設備使家庭辦公成為現實，不過更加常見的是半日工作制或是每周三日工作制。女性員工大多數願意以部分業績和薪金為代價留出更多的時間給家庭和子女，非全職工作制使她們不必為此放棄工作的機會。

　　企業應該採取工作生活平衡的政策，因為這項政策可以帶來很多好處。比如，提高工作效率、吸引人才、降低流動率和缺勤率、減少管理成本、增強顧客滿意度，並可以建立一個更加偷悅、公正並充滿活力的工作場所。

　　人力資源專家應該對低工作滿意度予以註意，因為員工工作滿意度低能夠導致多重組織問題。 舉例來說，工作滿意度低會導致員工流失率和缺勤率升高，最後給公司造成低績效和生產力下降。 然而，許多公司為了提高員工生產力，開始關註組織內員工的工作/生活平衡感覺，希望以此提高員工的工作滿意度和改善組織績效。

　　工作/生活平衡可以定義為，員工試圖兼顧互相衝突的工作要求與家庭責任所處 的兩難困境。由於勞動力流動如此迅速，使得美國員工在處理工作/生活平衡問題上遭遇更多困難。工作時間越來越長，而且因為互聯網、PDA、手機和筆記本電腦等技術的發展，即使員工離開了辦公室，工作也不會結束。此外，正如美國勞動力正在發生變化一樣，家庭的概念也正在變化，單身女性、單親人士和雙職工夫婦人數增加了。

　　各個組織正在採取步驟，幫助他們的員工取得更好的工作/生活平衡。但重要的是，要註意到支持員工及其家庭並不是許多雇主在工作/生活平衡上採取措施的原因。Families and Work Institute 發現，47% 的組織支持工作/生活平衡計劃，為的是提高員工留存率和招聘水平，25% 的組織支持這些措施，希望以此提高生產力和員工奉獻精神。但是，39% 的組織報告說，他們的確提在工作/生活問題上採取措施以支持他們的員工及其家庭。本質上說，人力資源經理應該註意員工對其組織內的工作/生活平衡的感覺，因為這不僅對員工及其家庭重要，更好的工作/生活平衡也能幫助達成組織的目的與目標。

　　靈活地平衡生活和工作問題被員工評為工作滿意度的第三重要方面，僅次於福利和酬勞/薪水。另一個有趣的統計數字是，女性將工作/生活平衡評為工作滿意度第一重要方面，而男性則將之排到第四位。這可能是因為許多婦女仍然承擔了家庭的大部分責任，而工作/生活平衡計劃幫助她們成功地將工作和家庭活動結合起來。隨著進入勞動大軍的婦女數量持續上升，這種福利將變得日益重要。

　　《美國人力資源管理協會（SHRM）2005 福利調查報告》提供了擁有各種不同類型的家庭友好福利的公司的百分比。表 1 顯示出工作/生活平衡的九大福利和提供工作/生活平衡福利的公司的百分比。

表 1： 工作/生活平衡福利
福利	是	否	計劃以後提供
彈性時間工作制	56%	42%	2%
遠程辦公（兼職）	37%	60%	3%
壓縮工作周	33%	66%	1%
探親假超過聯邦 FMLA 所規定	26%	74%	<1%
探親假超過州 FMLA 所規定	25%	75%	0%
遠程辦公（全職）	19%	79%	2%
公司托兒中心	6%	93%	1%
托兒費補貼	5%	95%	<1%
公司補貼托兒中心	4%	96%	<1%
資料來源： Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

　　從上表中可以看出，許多重要的工作/生活平衡福利在大部分組織中都沒有提供，有些組織幾乎完全沒有任何福利。例如，37% 的組織允許兼職遠程辦公，但只有 19% 允許全職遠程辦公。遠程辦公是項很好的福利，這讓許多員工能夠兼顧他們的工作和生活責任。American Business Collaboration for Quality Dependent Care 組織所作的一項研究報告說，遠程辦公確實增加了員工的工作滿意度、生產力、工作時數和奉獻精神，並降低了緊張程度。雖然許多研究表明，增加工作/生活福利能改善組織的生產力，但是看來仍然有許多組織沒有提供這些福利。

　　設計更好的工作/生活平衡福利是人力資源經理幫助貢獻於組織目標的一種方式。應該定期檢視工作/生活平衡計劃。David Cutterbuck 是組織中工作/生活平衡領域的專家，他提出了這一檢視過程的三個關鍵因素：

　　1. 對所提供的工作/生活平衡福利進行評估。有沒有其它能夠但現在沒有提供的工作/生活福？同類組織提供了哪些工作/生活福利？

　　2. 管理層和員工之間的溝通。實行了工作/生活平衡計劃的組織中員工滿意度有多高？還希望有其它福利嗎？人力資源專家應該經常進行調查，評估員工滿意度以及他們對組織中的工作/生活平衡的看法。這些結果應該反饋到管理層和非管理層員工，而調查反饋可用來對計划進行改進。

　　3. 評估所提供的工作/生活平衡福利產生的投資回報率。雖然對員工來說，良好的工作/生活平衡所帶來的好處似乎是顯而易見的，對組織來說，有什麼好處，又如何評估？評估工作/生活平衡福利對收益和利潤的直接貢獻是困難的。Cutterbuck 指出，工作/生活平衡的影響力是中期的，或者說是間接的因素，類似於留存率、公司的聲譽、生產力、質量、創造力和顧客服務。

　　這意味著工作/生活平衡措施是達到組織高效生產的手段，而非目的本身。本質上看，優質的工作/生活平衡福利將提高員工工作滿意度和生產力，降低員工流失和缺勤率，並有利於招聘高素質的應聘者。這些因素隨後會影響到組織的目標，比如收益、利潤或股價。

　　隨著職場人口結構的變化，工作時數的增加和員工對其工作的普遍不滿，絲毫不令人驚奇的是，人力資源專家表示，招聘和留住員工是 2005 年的最大挑戰。採取步驟在組織中創造更好的工作/生活平衡，是人力資源專家謀定而先發、保證組織成功的一個辦法。因為每個公司的文化各不相同，人力資源專家應該決定什麼是向他們的高級主管引介工作/生活平衡計劃的最好方法。可能特別有幫助的一個策略是，把工作/生活平衡計劃作為提高組織生產力的方式來推薦，而不僅僅是作為給員工的“好東西”。以前採用的方法是，將人力資源專家和工作/生活平衡作為生產力問題的解決方案--一個重要的商業關註點—來推薦。此外，不同於增加其它福利，比如更好的醫療保健或增加假期天數，這個福利通常不需要公司投入預算外支出。

　　為了維持工作/生活平衡計劃併在組織內部獲得對計劃的支持，重要的是跟蹤計劃的影響力並展示出這些措施的商業價值。做到這一點的辦法是，統計在實施工作/生活平衡計劃之前和之後的員工流失率和工作滿意度。如果流失率降低了，就有可能將這些好的結果與工作/生活平衡措施連繫起來。由此，人力資源專家可以從減少的員工流失和更高的員工工作滿意度計算出所獲得的生產力增益。

　　對很多人來講，在工作中享受生活是一件非常重要的事。但2003年對許多美國人而言卻並不是一個好年景。許多雇主取消員工的休假、提升對他們的工作要求已經影響到了雇員的個人和家庭生活。

　　在經濟複蘇的曙光已經出現在地平線之際，職場的反彈卻仍顯得遙遙無期。但是希望的跡象仍然存在。下麵是有關美國職場中2004年在工作／生活平衡方面的一些分析：

　　許多跡象表明，職場中人，尤其是那些高端人士在過去的一段時間內一直處於不佳的工作、生活狀態之中。持續增長的工作負擔和有關裁員的吵吵嚷嚷使很多人心力交瘁。在一項針對管理人員的調查中，509名被訪者中約有一半人表示他們正在找新的工作或打算這麼做。

　　雖然雇主們會試圖留住最好的員工，但收效不會太大，因為他們在職場不景氣的時候曾經削減了員工們普遍看重的彈性工作時間和家庭福利。

　　托馬斯．崔普是芝加哥一家銀行的管理人員。上個月他辭去了工作。因為長期的工作壓力已經對他的健康產生了威脅。過去，崔普非常熱愛自己的工作，但企業支出的削減與裁員影響了整個工作氣氛。經理們的午飯時間開始受到限制，周末和晚上都要工作。當周圍的同事被裁之後，他的血壓開始升高。最終他做出了離職的決定，到紐西蘭當了一名教師，那裡是他妻子的故鄉。崔普辭去銀行工作的時間並不長，但目前他的血壓已經恢復正常，自我感覺也非常良好。“雖然過去的薪水要比現在高出很多，但我可不願意開著法拉利去送死。”他這樣說道。

　　在家辦公：隨著無線技術的發展，在家中辦公已並非遙不可及。預計明年全美在家辦公的人數將會增加900萬，約為目前在家辦公總人數的一倍。有關人士表示，在家中辦公可以更加有效地促進家庭的和睦。

　　新的亮點：在‘最佳雇主“的評選活動中會出現更新的競爭模式和競爭對手，美國心理學協會計劃在2004年舉辦全國性的”心理健康職場評選“活動，評選範圍涉及員工的個人發展、健康狀況、安全程度和家庭福利等。

　　“Duxbury”和的“Higgins”的“工作/生活平衡”理論框架是兩位學者在“工作/生活平衡”領域的長期研究和對大量文獻的完整綜合的評論的基礎上提出的。

　　中國“工作/生活平衡”的理論框架是基於如下的假設：一個人平衡工作和生活的能力既與工作需求相關 又與家庭需求相關；特定的人口統計學特征(比如，性別，是否有子女)個人對“工作/生活衝突”的應對策略、信息科技的使用可以緩和中國員工“工作/生活衝突”的程度；中國員工的“工作/生活衝突”會對個人(例如，可感知的健康)和組織(例如，工作滿意度，組織承諾)都產生影響。

　　職業人工作與生活的平衡是否存在，是否具有實現可能性，是我們探討這個問題的關鍵所在，首先我要給出幾種假定。

　　(一)前提假設

　　1、人是具有惰性的。即每個人都不是“工作狂”，每個人都願意追求一種安逸的生活，生活對個人是具有價值的。如果我們堅持人只是一個希望自己可以放棄生活，可以持續不斷地去工作的機器，那麼這種平衡就毫無價值可言。

　　2、人是理性人。每個人都能對工作和生活就個人利益做出自己的評價，辨別其效用的大小。

　　3、效用具有可傳遞性。即個人因減少工作時間而失去的效用能夠通過生活中的效用得到補償。

　　4、個人對工作和生活的效用評價在一定時期內是既定不變的。個人對工作和生活的選擇具有階段性，這與他所處的年齡段以及他目前所達到的薪酬水平有密切關係。所以我們僅僅就其在一定時期內的行為做出討論。

　　(二)工作與生活的平衡在理論上是存在的

　　在經濟學中，對市場主體行為的分析引人了效用理論，如果我們將個人在工作和生活上的時間消耗看作一種對時間的消費，那麼效用就是人們從個人可支配時間的消費中所獲得的滿足程度，並且這種效用是主觀和客觀的結合體。這樣，在以上四種假設前提下，我們可以援引經濟學中對消費者均衡的分析方法來試推個人工作與生活的平衡。

　　(三)事實上存在工作和生活平衡的一個關鍵條件—時間

　　從上面的分析我們得出:如果員工足夠理性，他可以找到一個工作與生活的平衡點，但前提是—時間可供員工自由支配。事實上是否存在這種可能性?答案是肯定的。因為你的老闆只看重你優秀的業績。如果你的業績足夠優秀，你就能博得老闆的認可，就可以用你優秀的業績來兌換可供你自由支配的時間，以此為你追求工作和生活的平衡博得時間基礎。

　　首先我們必須給出一個前提，即你所從事的工作是你所感興趣的工作，你的工作對你是有意義的，也就是說，工作對你而言，其效用是正的，它不是一個對你毫無價值可言甚至具有負效用的工作崗位。因為在一個不會為你帶來任何效用的工作崗位上，是沒有工作與生活的平衡這一狀態，你永遠都找不到工作與生活的平衡點。

　　在這個前提下，我們來探討究竟如何才能達到工作與生活的平衡。

　　(一)儘可能多地從你的工作中賺取可供自己自由支配的時間，以期獲得更大的工作彈性

　　1、找一份與自身能力相匹配的工作。一個人的能力大小是在工作實踐中逐步培養出來的，但是培養要遵循一個循序漸進的原則，沒有一個成功者是在自己並不能勝任的崗位上乾出成績的。正如:如果你把一個對IT行業一竅不通的菜農，放在IT行業高層管理者的位置上，即使他忙得暈頭轉向，在公司倒閉之前，他也未必能取得成功。所以，找一份與自己能力相匹配的工作，是你走向成功的基礎，也是一個人追求工作與生活平衡的基礎。

　　2、弄清楚你的老闆想要什麼。你是老闆的員工，老闆看重的是公司的業績和競爭力，他會運用各種藉口儘可能多地占據你的時間，所以如果你想要擁有更多的屬於自己的時間，你就必須努力從你的老闆手中去取得，而從老闆手中取得時間最好的方法就是乾好他所期望你乾的事。

　　3、學會從你的同事那裡賺取更大的工作彈性。每個人對工作和生活的時間安排都不盡相同，如果你認為現在你的生活給你帶來的效用少得可憐，並不值得你為它付出自己的時間，而你的工作暫時也並不需要你為之付出，那麼你完全可以去幫助那些正在為不能出去享受生活而苦惱的同事，或許某天你將因此而為自己賺取了更大的工作彈性。

　　4、全身心地投人到你的工作過程當中。在你完成工作任務的過程中，或許你有足夠的時間，甚至你有多餘的時間，但是這些時間並沒有必要全部耗費在這項工作中。如果你在工作過程中足夠投人，如果在你頭腦中有足夠強的時間概念，你就會擁有更高的工作效率，在你完成這項工作後，你會贏得一個從此任務轉換到彼任務的過渡時間，這就是自己從自己的工作中賺取的時間。

　　(二)學會說“不”，學會授權

　　很多時候，或許這項工作並不屬於你的職責範圍。但你的老闆確實將這項工作安排給了你，你會怎麼辦?這就要涉及到個人的效用評價問題了。你必須權衡到:你去完成這項工作所獲得的效用—包括你將從完成這項工作中賺取的薪酬，老闆的滿意度，你自己的心裡滿足感等，是否大於你將這部分時間用於安排生活所帶來的效用。但是，由於這其中涉及到個人的主觀因素問題，我們並不能幫你說出你去完成某一件事所獲得的效用確實比去完成另一件事所獲得的效用要大得多。

　　當你完成對這一選擇的效用評價後，如果你認為你將這部分時間用來安排生活帶給。

　　(三)公司對促成員工作與生活的平衡有著不可忽視的作用

　　員工是公司的員工，員工所從事的每一項活動都會關係到公司的業績和競爭力，關係到公司能否更好地發展，員工的每一次效用評價和最後的決策都直接關係到公司的切身利益，所以作為公司，其一項重要職能就是:儘量為公司員工尋求工作與生活的平衡提供有利的條件。

　　1、保證任務分配的明確性。

　　公司作為向員工分配工作任務的主體，其傳達任務的明確性，直接關係到員工完成該任務的效率和為完成該任務所消耗的時間。如果公司向員工分配的某項工作任務是模糊的，對完成此項任務的要求、時間、甚至責任人都是模糊的，那麼這項任務在員工手中就只能儘可能多地占用時間，並不斷地在員工之間被踢來踢去(沒有人是天生的責任愛好者)，而且你永遠都不要奢望某天這項工作會被很好地完成。所以，當公司在向員工指定某項工作任務時，一定要明確這項任務的性質、責任人、內容、期限、效果以及各項指標。

　　2、保證職責分工的清晰度。

　　每個公司成百上千個職位都應該有各自明確的職責範圍。否則，這個公司只能是一個混亂的結合體，甚至只是一個“人的集合”，並因此而使員工產生越來越大的推脫責任的心理拐」忘了，沒有誰會主動承擔責任)，久而久之，公司必將陷人一種癱瘓狀態。

　　所以，雖然公司中的每個職位之間不可能完全相互脫節，但也要儘量明確各自的任務要求和職能範圍，以減少員工在工作過程當中推卸責任的可能性，來促使其更積極有效地完成工作任務，並儘可能多地為自己賺取可供自己自由支配的時間，努力達到工作與生活的平衡。

　　3、公司建立彈性工作制度。

　　也就是傑克·韋爾奇所提倡的通過老式的積分系統來處理工作與生活的平衡問題，對那些有突出業績的員工，可以通過積分來換取更大的工作彈性。

　　4、合理安排讓員工“享受生活”的活動。

　　現在，越來越多的公司跟隨時代潮流，將“使員工能夠更積極地生活”作為一種管理理念，應用到公司日常的管理工作中，於是，各種各樣以“讓員工享受生活”為口號的活動便日益盛行起來。

　　但是，公司組織的這種“享受生活”的活動能否真正緩解員工工作與生活之間的緊張度呢?是否能夠為員工帶來更大的生活上的效用呢?是否能夠促進員工個人工作與生活的平衡呢?這樣的活動是否越多越好呢?這是很值得懷疑的。員工很有可能將這種活動理解成公司對其員工個人素質和素養的一種變相考核，或者認為這隻是公司為了樹立企業形象而不得不採取的一項方案，而員工個人能做的並且必須做的只有配合，否則將被視為對公司的不忠，或者對公司沒有足夠的責任感。

　　公司作為員工行為的載體，對員工個人行為以及員工的工作和生活的平衡有著重要的作用，公司所做出的每一次決策都應該充分考慮到:它是否對員工工作與生活的平衡起到威脅作用。