多維度組織文化模型
出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)
多維度組織文化模型（The Multidimensional Model of Organizational Cultures，MMOC）
目錄 |
多維度組織文化模型（MMOC）是荷蘭學者吉爾特·霍夫斯塔德（Hofstede）提出的，組織文化就是集體的思維模式，由價值觀和實踐（practice）兩個部分組成，價值觀是核心，實踐部分則包括儀式（ritual）、象徵（symbol）等，並用10個文化維度來表示。基於這種思想，他提出了多維度組織文化模型（MMOC)。
其中：價值觀層三個維度：職業安全性、對工作的關註、對權力的需求；管理行為層（實踐部分）六個維度：過程導向-結果導向、員工導向-工作導向、本地化-專業化、開放系統-封閉系統、控制鬆散-控制嚴格、規範化-實用化；制度層一個維度：發展晉升-解雇機制。在此基礎上，Hofstede提出了MMOC，並建立了用於組織文化差異比較的VSM94量表（value survey module 1994）。
在多維度組織文化模型裡面，霍氏從人類文化學的角度，對組織文化進行深入的探討，他的研究主要根據管理層的判斷來決定一個組織是否可以分成若幹個文化同質的單元。他從組織文化本身的內容和結構出發，構建了以價值觀和實踐兩部分組成的組織文化測量問卷，其中價值觀部分含有三個維度，分別是對安全的需要、以工作為中心和對權威的需要；實踐部分則由六個獨立的成對維度組成，名稱為過程導向與結果導向、員工導向與工作導向、本地化與專業化、開放與封閉、控制鬆散與控制嚴格、規範化與實用化；全部問卷共有135個題目。霍氏和他的研究小組在對 IBM 跨國公司分佈於 150 多個國家的子公司的 11.6萬員工進行了問卷調查。在大量調查數據分析的基礎上，總結出權力距離感、不確定性規避、個人主義/集體主義傾向、男性文化/女性文化、長期時間導向/短期時間導向五個文化維度，用來測度群體的文化特征。
實際上，Hofstede的研究偏重於考察組織內部，忽略了組織文化受外部環境影響這個維度，因此在實踐部分的維度結構中，沒有考慮像客戶導向、社會責任之類反映適應外部環境的維度，而被組織文化學術和實務界所熟悉的價值觀（如關註客戶、創新求變等）並沒有在價值觀維度中得到體現。戰略聯盟在企業層次上的文化差異測量比較，關鍵是如何構建切合實際的企業文化測量維度和確定具體的測量項目，可以從兩個大的框架來考慮。
第一，基於企業層面的價值觀差異。重點考慮的維度是4項：使命與戰略、能力績效導向、人際關係、顧客導向。
第二，基於企業層面的管理行為模式差異。重點考慮的維度也是4項：雇佣制度、領導風格、控制機制、卓越創新。8項文化維度分別再細分為具體的測量項目，並由此確定指標比較體系，採集反映指標的“數據”（Data）——事實和統計數據，設計出戰略聯盟企業文化差異比較量表，如表1所示。
根據每個成員企業的現狀，按照評價類別相應的四種文化差異比較維度，將100分分配給這四種維度，每個企業的價值觀和管理行為都有具體的得分。
通過這樣的分類，可以判斷出企業價值觀和管理行為中哪些是企業現在所重視的，可以觀察到企業價值觀、管理行為的現狀、偏好和差異，在此基礎上考慮成員企業文化的差異與潛在風險，然後將文化方面的綜合信息和律師、會計師事務所財務專家的分析放在一起進行整體權衡，以決定對企業文化差異的整合策略。
