團隊情緒

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　　團隊情緒是指團體成員面對與團體有關的事件時，從團體的角度知覺事件並由此產生的情緒。

　　首先，對是否存在團隊情緒的界定。主流觀點認為，當團隊內部情緒一致性繫數高，而且團隊之間的情緒差異繫數大時，可以認為存在團隊情緒。Bliese(2000)、Kenny等(1985)認為，只有當團隊內部的情緒差異程度小於團隊間的情緒差異，而且團隊成員問的情緒同質性程度高時，統計數據才能用於分析團隊情感。目前的研究多以團隊內部情緒的一致性程度來衡量，例如，James(1987)認為內部一致性繫數達到0．7以上即可；而George(1990)在研究消極和積極情緒時，提出團隊情緒平均內部一致性繫數為0．87時，表明團隊內成員情緒是一致的，就可以認定團隊情緒氣氛的確存在。

　　其次，有關團隊情緒的組成。Kelly等人(2001)研究認為團體情緒至少包含了五種明確的一般情感因素：情緒易感性、心境、激情、情緒智力和情感。Ashkanasy(2002)則認為團隊情緒除了包括情緒組成，還包括團隊情商、情緒感染和領導下屬情緒交換。Barsade等人(1998)認為團隊情緒成分是由下而上形成的團隊情緒的綜合狀態，它是由團隊情緒的平均值、標準差、最小團隊情緒成員與最大團隊情緒成員所構成。從團隊規範角度出發進行研究的學者強調了團隊的情緒規範。其中，Druskat等人(2001)提出團隊情緒規範(emotionally competent group norms，ECGNs)，與Goleman(1998)提出的個體情商理論相似，團隊情緒規範分為個體、團隊與組織三個層面，每層都包括了認知規範與調節規範。團隊情緒規範具體包括四個方面：工作中公開談論情緒的規範、營造積極氛圍的規範、積極地解決問題的規範和社會化過程中的規範。他們還對團隊情緒規範的維度進行了相關的驗證。

　　再則，有關團隊情緒的研究方法。George(1990)用實證的方式檢測了情緒成分，包括團隊情緒的平均值、同質性以及團隊同類型情緒反應的一致性程度；Barsade等人(2000)在實證團隊情緒的同質性、異質性與團隊衝突、合作的知覺，以及財務績效等結果變數的相關性時，建立了團隊情緒差異性模型；Bartel等人(2000)用觀察手段測量團隊情緒；還有學者使用了團隊成員以及團隊外成員觀察法、現場或錄像的測量方法來識別團隊情緒。Totterdell(2000)用實驗採樣法進行了實證研；而Kozlowski等(2000)提出了可用於團隊情緒研究的多級隨機繫數模型(MultilevelRandoITICoefficientModeling)、IRR法、eta方差法和eta—squared等。

　　1.國外團隊情緒研究的總體特征

　　首先，研究路徑可以分為兩類：一是“由下到上的”，即將團隊情緒定義為不同團隊成員的情緒整合。比如，George(1995)研究團隊成員情緒的一致性與持續性對銷售團隊的客戶服務質量的影響，Barsade等人(2000)觀察62個美國公司的239個高管團隊，挖掘每個團隊內高管人員之間的情緒差異化與各自公司財務績效的關係。另一種研究方法是“由上至下”法，即認為有關表達或抑制情感的團隊規範(隱性與顯性規範)會導致在特定團隊情境下何類情感被允許並表達出來。

　　其次，研究方法上主要來自心理學。近年，情緒心理學已經逐漸形成了一個分支，國內外相關教材都有出版’，其中，對情緒心理學研究方法也有所介紹。實驗法因其可重覆性所帶來的科學性在情緒研究中有不可替代的地位，此外，觀察參與法、問卷法、語文分析法和關鍵事件訪談法等都是重要的研究方法。團隊情緒的研究由於其涉及到組織或環境因素，因此在方法論上呈現了多樣性。比如，社會學中的網路分析法、社會心理學中對群體規範研究的方法都已經得到了應用，並有廣泛的前景。在具體的統計和評估法上，由於是團隊層面分析，比個體的分析又多了一層考慮，即團隊內部一致性與團隊間異質性的考查。目前研究的難點主要有兩方面，一是如何在實驗中對團隊情緒進行有效調節，相關的國外研究主要用了剔除個體心境基數，用團隊任務解決活動進行情緒操縱、基於心理戲劇的遭遇試驗、“同伙”(trainedconfederate)誘髮式、心理誘導。和團隊互動方式。但是由於文化因素的影響，國內研究借鑒國外同類工具時要做出必要的調整需要開發出有效的情緒測量、評估與調節工具；二是採用問卷法研究時，為得到合格的團隊情緒數據，所需的樣本較多，加大了研究的取樣難度。同時，需要採用時間序列分析來減少因為自測所引起的數據質量問題。

　　2.國外團隊情緒研究的新興課題方向

　　第一，將團隊情緒與創造學相結合，研究團隊情緒與創造力的關係。Grawitch等人(2003)研究發現團隊成員的情緒狀況會影響團隊創造力，具有積極情緒的團隊在團隊解決創造性問題的任務方面，表現出更好的創造力與效能。但是，目前不同學者的研究結論之間存在許多矛盾，比如，積極情緒是否會有利於團隊創造力的提高，消極情緒是否會不利於團隊創造力。此外，一些學者開始關註特定情緒對團隊創造力的影響。由於團隊創造力的研究始於頭腦風暴法，因此，這一方向的多數研究是藉助群體頭腦風暴法進行實驗分析，以解釋群體的生產力與群體創造力與情緒之間的關係。進一步的研究需要結合團隊創造力的內在過程特征進行探索，從團隊情緒角度研究團隊創造力是一個新的視角，相關的成果將有助於我們從有別於個體創造學的視角來認識團隊創造力。

　　第二，將團隊情緒與社會心理學相結合，研究團隊情緒規範。規範作為個體解釋世界的參照物，在團隊工作中可以協調成員活動、加強團隊認同，影響團隊目標的實現。目前，國外對團隊規範的內涵與影響因素作了初步的研究，對團隊規範的形成過程進行了探索。團隊情緒規範是團隊績效的重要影響變數。尤其對於情緒勞動密集的組織，通過社會化、角色原型等途徑，培育有利於組織目標實現的團隊情緒規範是一件極有意義的工作。目前相關研究側重於情緒展示規範與情緒感受規範，主要方法有實驗分析與案例研究。此方面的研究剛剛興起，國外學者關註了團隊領導的情商與團隊情緒的關係。我們在今年的實證研究中也發現了團隊情緒的表達規範對團隊多樣性和團隊層面的創造力存在著交互作用。但是，有關團隊情緒規範的內在本質、團隊情緒規範的分類，以及影響情緒規範的前因變數與後果變數方面，系統的研究尚待深入。結合社會文化學，對不同文化背景下團隊情緒形成與影響過程進行比較研究，也將是一個頗有前景的方向。

• 湯超穎,李貴傑,徐聯倉.團隊情緒研究述評及展望[D].心理科學進展.2008.6