团队情绪

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　　团队情绪是指团体成员面对与团体有关的事件时，从团体的角度知觉事件并由此产生的情绪。

　　首先，对是否存在团队情绪的界定。主流观点认为，当团队内部情绪一致性系数高，而且团队之间的情绪差异系数大时，可以认为存在团队情绪。Bliese(2000)、Kenny等(1985)认为，只有当团队内部的情绪差异程度小于团队间的情绪差异，而且团队成员问的情绪同质性程度高时，统计数据才能用于分析团队情感。目前的研究多以团队内部情绪的一致性程度来衡量，例如，James(1987)认为内部一致性系数达到0．7以上即可；而George(1990)在研究消极和积极情绪时，提出团队情绪平均内部一致性系数为0．87时，表明团队内成员情绪是一致的，就可以认定团队情绪气氛的确存在。

　　其次，有关团队情绪的组成。Kelly等人(2001)研究认为团体情绪至少包含了五种明确的一般情感因素：情绪易感性、心境、激情、情绪智力和情感。Ashkanasy(2002)则认为团队情绪除了包括情绪组成，还包括团队情商、情绪感染和领导下属情绪交换。Barsade等人(1998)认为团队情绪成分是由下而上形成的团队情绪的综合状态，它是由团队情绪的平均值、标准差、最小团队情绪成员与最大团队情绪成员所构成。从团队规范角度出发进行研究的学者强调了团队的情绪规范。其中，Druskat等人(2001)提出团队情绪规范(emotionally competent group norms，ECGNs)，与Goleman(1998)提出的个体情商理论相似，团队情绪规范分为个体、团队与组织三个层面，每层都包括了认知规范与调节规范。团队情绪规范具体包括四个方面：工作中公开谈论情绪的规范、营造积极氛围的规范、积极地解决问题的规范和社会化过程中的规范。他们还对团队情绪规范的维度进行了相关的验证。

　　再则，有关团队情绪的研究方法。George(1990)用实证的方式检测了情绪成分，包括团队情绪的平均值、同质性以及团队同类型情绪反应的一致性程度；Barsade等人(2000)在实证团队情绪的同质性、异质性与团队冲突、合作的知觉，以及财务绩效等结果变量的相关性时，建立了团队情绪差异性模型；Bartel等人(2000)用观察手段测量团队情绪；还有学者使用了团队成员以及团队外成员观察法、现场或录像的测量方法来识别团队情绪。Totterdell(2000)用实验采样法进行了实证研；而Kozlowski等(2000)提出了可用于团队情绪研究的多级随机系数模型(MultilevelRandoITICoefficientModeling)、IRR法、eta方差法和eta—squared等。

　　1.国外团队情绪研究的总体特征

　　首先，研究路径可以分为两类：一是“由下到上的”，即将团队情绪定义为不同团队成员的情绪整合。比如，George(1995)研究团队成员情绪的一致性与持续性对销售团队的客户服务质量的影响，Barsade等人(2000)观察62个美国公司的239个高管团队，挖掘每个团队内高管人员之间的情绪差异化与各自公司财务绩效的关系。另一种研究方法是“由上至下”法，即认为有关表达或抑制情感的团队规范(隐性与显性规范)会导致在特定团队情境下何类情感被允许并表达出来。

　　其次，研究方法上主要来自心理学。近年，情绪心理学已经逐渐形成了一个分支，国内外相关教材都有出版’，其中，对情绪心理学研究方法也有所介绍。实验法因其可重复性所带来的科学性在情绪研究中有不可替代的地位，此外，观察参与法、问卷法、语文分析法和关键事件访谈法等都是重要的研究方法。团队情绪的研究由于其涉及到组织或环境因素，因此在方法论上呈现了多样性。比如，社会学中的网络分析法、社会心理学中对群体规范研究的方法都已经得到了应用，并有广泛的前景。在具体的统计和评估法上，由于是团队层面分析，比个体的分析又多了一层考虑，即团队内部一致性与团队间异质性的考查。目前研究的难点主要有两方面，一是如何在实验中对团队情绪进行有效调节，相关的国外研究主要用了剔除个体心境基数，用团队任务解决活动进行情绪操纵、基于心理戏剧的遭遇试验、“同伙”(trainedconfederate)诱发式、心理诱导。和团队互动方式。但是由于文化因素的影响，国内研究借鉴国外同类工具时要做出必要的调整需要开发出有效的情绪测量、评估与调节工具；二是采用问卷法研究时，为得到合格的团队情绪数据，所需的样本较多，加大了研究的取样难度。同时，需要采用时间序列分析来减少因为自测所引起的数据质量问题。

　　2.国外团队情绪研究的新兴课题方向

　　第一，将团队情绪与创造学相结合，研究团队情绪与创造力的关系。Grawitch等人(2003)研究发现团队成员的情绪状况会影响团队创造力，具有积极情绪的团队在团队解决创造性问题的任务方面，表现出更好的创造力与效能。但是，目前不同学者的研究结论之间存在许多矛盾，比如，积极情绪是否会有利于团队创造力的提高，消极情绪是否会不利于团队创造力。此外，一些学者开始关注特定情绪对团队创造力的影响。由于团队创造力的研究始于头脑风暴法，因此，这一方向的多数研究是借助群体头脑风暴法进行实验分析，以解释群体的生产力与群体创造力与情绪之间的关系。进一步的研究需要结合团队创造力的内在过程特征进行探索，从团队情绪角度研究团队创造力是一个新的视角，相关的成果将有助于我们从有别于个体创造学的视角来认识团队创造力。

　　第二，将团队情绪与社会心理学相结合，研究团队情绪规范。规范作为个体解释世界的参照物，在团队工作中可以协调成员活动、加强团队认同，影响团队目标的实现。目前，国外对团队规范的内涵与影响因素作了初步的研究，对团队规范的形成过程进行了探索。团队情绪规范是团队绩效的重要影响变量。尤其对于情绪劳动密集的组织，通过社会化、角色原型等途径，培育有利于组织目标实现的团队情绪规范是一件极有意义的工作。目前相关研究侧重于情绪展示规范与情绪感受规范，主要方法有实验分析与案例研究。此方面的研究刚刚兴起，国外学者关注了团队领导的情商与团队情绪的关系。我们在今年的实证研究中也发现了团队情绪的表达规范对团队多样性和团队层面的创造力存在着交互作用。但是，有关团队情绪规范的内在本质、团队情绪规范的分类，以及影响情绪规范的前因变量与后果变量方面，系统的研究尚待深入。结合社会文化学，对不同文化背景下团队情绪形成与影响过程进行比较研究，也将是一个颇有前景的方向。

• 汤超颖,李贵杰,徐联仓.团队情绪研究述评及展望[D].心理科学进展.2008.6