團隊心理安全感
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團隊心理安全感是團隊成員共有的信念，基於這種信念，團隊感到可以承擔風險、表達自己的想法和擔憂、說出問題、承認錯誤——全都不必擔心負面後果。如埃德蒙森所說，“感到可以更坦率點。”
埃德蒙森在為博士學位做研究時首次提出這個概念。她研究過醫院里犯錯誤和團隊合作之間的關係，希望發現合作得更好的團隊犯的錯誤更少。但她發現，合作更好的團隊出現的錯誤似乎更多。深入研究數據，她開始懷疑更好的團隊會更願意報告錯誤——因為他們感到這樣做是安全的——並開展後續研究探索這一假設。
團隊心理安全感中的“團隊”很重要。她說，“這是一個團隊層面的現象——塑造了團體的學習行為，並且反過來影響團隊表現，從而影響組織績效。”埃德蒙森解釋說，雖然安全感和發聲的意願是在個人層面上感受和體驗到的東西，但並不是個人特質，“而是群體的一種屬性。”事實上在大多數研究里，與其他團隊的人相比，緊密合作的人心理安全感水平相近。
首先，心理安全感會讓團隊成員更有參與感和動力，因為他們感到自己的貢獻很重要，而且可以說出自己的想法，不必擔心遭到報複。
其次，心理安全感能帶來更好的決策，因為人們感到能更舒適地表達自己的意見和憂慮，這樣通常能讓更多元的觀點得到傾聽和思考。
其三，心理安全感可以培養一種持續學習和改進的文化，因為團隊成員覺得可以舒適地分享自己的錯誤並從中學習（本文開頭的故事里，我的老闆就是這樣做的）。
這些益處——對團隊績效、創新、創造力、複原力和學習的影響——已經在多年來的研究里得到證實，最值得註意的是埃德蒙頓的原創性研究和在谷歌進行的一項研究。這項研究名叫“亞里士多德項目”，目的是瞭解影響谷歌各層級團隊效率的因素。該項目使用了30多個統計模型和數百個變數，得出的結論是，團隊成員的影響不如團隊合作的方式。而最重要的因素就是心理安全感。
進一步的研究表明，沒有心理安全感的壞處令人難以置信，包括對員工身心健康的負面影響，如壓力、職業倦怠和離職，此外對組織整體績效也有影響。
許多領導者心中可能都有這個疑問。埃德蒙森制定了一套只有七個條目的簡單調查問卷，用於評估心理安全感。
員工對以下問題的回答可以幫助你瞭解他們的心理安全感水平：
- 1. 如果你在這個團隊犯了錯誤，團隊不會指責你。
- 2. 這個團隊的成員可以提出問題和難題。
- 3. 這個團隊的人有時可以接受別人的不同。
- 4. 在這個團隊里冒險是安全的。
- 5. 向團隊的其他成員尋求幫助並不難。
- 6. 這個團隊里沒有人故意破壞我的努力。
- 7. 與這個團隊的成員一起工作，我獨特的技能和才華會得到重視和發揮。
不過，埃德蒙森提醒道，分數並不是決定性的；重要的是差異。“每個人填寫問卷的方式都是與自己的期望相關的，”她說，“比方說，如果我說‘是的，我可以尋求幫助’，我就是在做我認為‘應該’做的事情。”她建議管理者利用問卷調查的數據反思自己團隊的體驗，並思考可以如何改善體驗。
埃德蒙森指出，“比起科學，這更像是魔法”，而且管理者要記住這是“我們共創的氛圍，有時是以神秘的方式”。
在沉默、無法暢所欲言的團隊里工作過的人都知道這種氛圍有多麼難以改變。
創造一個有心理安全感的環境，需要很多良好的管理實踐——比如建立明確的規則和期望，營造可預測感和公平感；鼓勵開放的溝通，積極聽取員工意見；確保團隊成員感到被支持；在員工發聲時表現出欣賞和謙遜。
埃德蒙森也提出了一些其他策略：
清楚地說明員工的聲音為何重要。大多數人會覺得忍耐和保持沉默是安全的——他們預設把想法和意見留給自己。埃德蒙森說，“你必須為他們搭建暢所欲言的舞臺，讓他們剋服這種本能。”清晰具體地說明你為何需要聽取他們的意見，他們的觀點和意見為什麼重要，以及工作成果將受到怎樣的影響。
承認自己的錯誤。如果你作為領導者，能承認並展示自己如何從錯誤中學習，就為其他人鋪好了路。重要的是要以身作則，示範你希望在團隊中看到的行為，並讓脆弱性正常化。這包括尊重他人、對反饋持開放態度，以及願意承擔風險。
積極邀請他人發表意見。不要假設員工會告訴你他們在想什麼，也不要假設他們明白你希望得到他們的意見。埃德蒙森說，“明確要求他們發表意見。”她建議提一些開放性的問題，比如：你看到了什麼？你對此有什麼想法？你對這個概念怎麼看？
有效回應。你可以告訴員工你想聽到他們的意見，告訴他們可以犯錯，但他們如果覺得自己被指責或拒絕了，就不會做這些事了。埃德蒙森建議問問自己：如果員工說出古怪的想法或尖銳的反饋，你如何回應？要表現出“欣賞和前瞻性的思維”。還有，用好奇取代指責。作者兼教練勞拉·德利佐納寫道，“如果團隊成員察覺到你試圖為某事指責他們，你對他們來說會變成劍齒虎……除了指責，你還可以選擇好奇。如果你覺得已經知道對方在想什麼，就說明你沒有準備好進行對話。要採取學習的心態，知道自己並未掌握所有事實。”
