冰山式薪酬

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　　低薪水＋大紅包的薪酬支付方式稱為“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬稱為“每月固定待遇”，這部分報酬是看得見的，不僅僅是員工本人看得見，公司內的其他人員也知曉，但這部分薪酬的“體積”僅占整個“冰山體積”的一小部分。而沒於水下的那部分薪酬稱為“年終紅包”，這部分在平時是看不見的，公司內的其他人員除老總之外（包括財務人員）都不知曉其具體的數額，而“水下體積”要遠遠大於“水上體積”。^[1]

　　從冰山式薪酬制度的歷史淵源來看，它與民營企業的發展緊密相連。很多民營企業在初創階段，由於資金周轉上的限制，在財力上還難以承受向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業有一定盈餘後再統一向員工支付。隨著時間的推移和企業的發展，這種薪酬制度就成為一種自然的約定，至少對一些老員工而言，已經認可了這種制度的“合理性”。

　　從心理“合理性”角度來探究，年終紅包是否發放、具體發多少的決定權完全掌握在老闆手中，這無疑使企業的擁有者體驗到一種資產控制權形成的地位優越感，這也使他感到不僅企業的資產而且包括企業的人力都處在自己的直接控制之下。這種優勢心理使一些老闆們不願輕易放棄這種薪酬模式。

　　從財務“合理性”角度來看，不用隱諱，紅包是企業逃避稅收的一種伎倆。從這個角度來說，這種薪酬制度又或多或少地為企業與個體雙方所接受，至少，從某種意義上來說，雙方都減少了某種原本應該的支出。

　　財務“合理性”的另一個角度是年終紅包可以更加緊密地與企業的經營業績直接掛鉤，使企業能夠更為有效地控制工資在企業盈利中的比重，不至於影響企業的整體盈利水平。

　　正因為有了歷史的沿革和所謂的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一個存在和發展的可能。

　　首先，冰山式薪酬制度不利於建立起一種具有真正激勵效果的薪酬體系。年終紅包的分配決定於老闆，這也意味著管理人員的考核由老闆一個人來完成，至於老闆運用怎樣的指標來考核員工也只有老闆一個人說了算，這就無形之中形成了考核指標的主觀化、模糊化和泛化，使考核指標失去激勵效應。紅包發放的秘密化也使員工很難去比較自己的付出／獲得與他人付出／獲得之間的關係，這也使薪酬與業績掛鉤的信號變得模糊，在這個意義上，員工的公平感也就自然無從談及。

　　其次，冰山式薪酬制度不利於營造一個和諧的組織氣氛。在冰山式薪酬制度下，由於紅包發放的秘密化操作，易使部分員工通過各種渠道打聽瞭解其他員工的紅包數額，而從非正式渠道獲得的信息又常是不完整甚至是錯誤的，這更容易引起員工之間的相互猜疑。和諧組織氣氛的一個重要標誌是員工之間的相互信任與相互溝通，當秘密化發放維持的錶面平和一旦被破壞，其引發的衝突將更為激烈，從而將嚴重破壞積極、友愛、溝通的氛圍，不利於增強組織的凝聚力，不利於組織的發展。

　　第三，冰山式薪酬制度不利於吸引外來人才。隨著企業規模的擴大、任務的變化、環境的轉移，依靠企業原有的老員工已不可能實現企業的發展目標。引進外來人才，特別是高級經營管理人才就顯得十分重要。但是由於冰山式薪酬制度只能向外來員工支付較低的固定月薪，同時由於民營企業自身固有的薪酬支付信用機制不高，保障機制的相對不完善，使很多高層次人才特別是來自外企有著豐富實踐管理經驗的高級管理人才望而卻步。

　　第四，冰山式薪酬制度不利於提高整體管理水平。強調員工的參與、鼓勵授權、提高承諾是當今企業管理所追求的目標。員工的參與不僅可以大大提高員工的工作積極性和主動性，而且也可以通過員工的反饋來幫助管理層及時瞭解發現並解決管理中存在的某些問題。而在冰山式薪酬制度下，由於人力資源管理中最重要的薪酬環節中員工參與程度為零，要在其它管理領域鼓勵員工參與將變得十分困難，這將使企業難以依靠自身的人力資源有效地面對不斷變化的競爭環境。

　　第五，冰山式薪酬制度不利於建立人力資源會計。人力資源會計將是21世紀會計的一個重要組成部分。在冰山式薪酬制度下，由於年終紅包的數額避開了企業的財務部門，將使企業的財務和人力資源部門很難準確核算企業和各部門的人力資源成本，使企業的成本控制目標變成一種粉飾。