人才選拔法

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　　“治國之道，唯在用人”。企業也是如此，用人是領導者的基本職責。再好的決策和計劃，如無一批德才兼備、精明強幹的人去執行和實施，也是無法實現的。所以，能否最大限度地挖掘和利用人才，是衡量領導水平高低的一條重要標誌。

　　但是在實際管理中，有些管理人員根本不是任人為賢，而是任人為親，致使一些人才被浪費；而另一些管理雖然也想選拔人才，但難做到“適人適用，知人善用”。

　　因此，企業需要對手握人事權的管理者進行人才選拔技巧和方法的培訓。

　　所謂人才選拔法是指通過講課傳授人才選拔和考核的方法與技巧，從而提高其管理能力的一種培訓方法。

• 培訓目標：提高管理者人才選拔和考核的技巧和能力。
• 培訓對象：掌握人事權力的管理者。
• 培訓方式：講課法。
• 培訓內容：招聘人才法；談話評估法；情景模擬法；工作標準法；考試選取法。
• 培訓時間：每種方法3小時，一共15小時。

　　1、準備階段

　　1）調查受訓人員的基本情況，作為培訓依據。

　　2）選定培訓時間和安排培訓地點。

　　3）指定講課教師。

　　2、實施階段

　　1）招聘人才法。

　　招聘人才法是指企業公佈所需人才種類、條件、數量，並相應的在物質待遇方面作出保證；然後，對應聘者各方面進行考核和審定，擇優錄取，量才而用的選人方法。

　　A、檢測本單位的人事需求。確認企業確實需要外聘員工，企業內部職位空缺，而其工作不能削減，其他人也不能代替。

　　B、確定招聘人員的條件。

　　應從三個方面要求應聘者：

• 客觀條件。如招聘搞人事接待的就應具備良好的儀錶和足夠的身高；做財務的應是本市居民，有正常保障。
• 性格因素。例如搞推銷就應外向好動。
• 學歷與能力。應聘者的學歷與能力應與應聘工作相符。

　　C、招聘啟事。招聘啟事的表述應與確定的招聘條件一致，並應有明確的福利待遇。

　　D、檢查考核應聘者的資料。應聘者的資料應包括個人簡歷、學歷證明和應聘申請表。招聘人員應仔細審核應聘者資料的真實性，並與招聘條件相對比。

　　E、面試。

　　面試是招聘員工的關鍵。招聘者應做好充足的準備，從多方面測定應聘者是否合格。

　　F、考試。

　　考試一般應根據待聘職位制定測試題，應充分體現知識與能力的統一。

　　G、擇優錄取。

　　2）談話評估法。

　　該方法是指由人才評價人員與識別對象交談，從其言行中鑒別其知識、智力、素質、品德等狀況的一種考查方法。

　　談話評估法能否運用得好，取決於兩個因素：一是評價人員自身的學識水平，二是評價人員的交談藝術。

　　美國著名工程師約卡普曾總結提出識別工程技術人員的面談八步法，可作借鑒：

　　A、詢問識別對象是否具備某種創造才能。一般情況下,候選對象持慎重態度,但是也不排除某些外向的急於暴露身手的人作出肯定性的回答。

　　B請識別對象提供有關方面的論文、論著，瞭解其數量與質量。如果對方曾獲專利權或受到某種表彰和獎勵，也應記錄下來。

　　C、考察其思維獨立性。這對於剛剛走上工作崗位、尚未有專業建樹的科技工作者尤其重要。可以讓對象談一談過去的工作和學習情況。通過談話可以判斷識別對象是喜歡鑽研難題，還是寧願駕輕就熟，一般前者多有才幹，而後者則才智平庸。

　　D、考查其想象力。想象力是創造活動中一項實在的因素，有才幹的工程技術人員，如果具有豐富的想象力，就能得心應手地工作。

　　E、摸清個性傾向。不同的職業對做從業者有不同的個性需求。例如喜好藝術、個性傾向強烈的人更有益於技術才能的發展。

　　F、深入到專業領域。在交談中，有的喜歡引經據典，不愛表達自己的見解與判斷，這種人不一定能承擔創造性高的任務。

　　G、給識別對象出一個具體考題。可能結合其所學專業，提出一個要求多思路回答總是的試題。有才能的人提出的解題方法多，並且不怕提出假設性的想法。

　　H、請一位這方面的專家，與識別對象面談，並請他發表意見。

　　3）情景模擬法。

　　該方法是指將識別對象置於一個模擬的工作環境之中，運用多種評價技術，觀察候選對象的工作能力，從而決定該人是否適合於某項工作的一種鑒別、選拔管理人才的方法。

　　運用情景模擬法可以評價的項目有：組織與計劃能力、決策能力、創造力、抗應急能力、學習能力、口頭與文字表達能力等。情景模擬法針對不同層次的管理人員的職務要求和必備能力，設計不同的評價技法，適應了不同組織的狀況和管理層次的需要，具有針對性。下麵以選拔經下為例：

　　A、建立評價中心機構。

　　評價中心既是一種選拔技術，也是一級人事咨詢機構。評價對象的評價員，主要由高級管理人員經過專門的評價技術訓練後擔任。

　　B、讓候選人先瞭解公司有關資料。

　　經理候選人在經過面談、心理測驗（特別是智力測驗和個性測驗）之後，就得到一份有關該公司人、財、物方面的基本資料，作為測驗中進行決策時參考。

　　C、工作模擬試驗。

• 處理問題測驗。評價者可通過被試者的工作表演，觀察其處理問題的風格。這些項目是每人都能做的，但要做得好就需要相當的技能，所以它成為一種顯示能力差別的試驗。
• 無領導的小組討論。將12個候選人組成一個小組，不明確誰當召集人，要他們討論一項業務問題或人事問題，目的在於測試被試者的領導能力、處理人際關係能力、說服能力及想象和對資料的利用能力。觀察其獨立見解如何，能否傾聽別人意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發言權，等等。

　　D、測驗後的評價與觀察。

　　4）工作標準法。

　　該方法是根據企業內部擔任瑣職務的工作人員的各項具體要求，制定工作標準，並以此標準去衡量工作人員優劣的考核辦法，並以之作為人才選拔的依據。

　　制定工作標準有四種方法：

• 以工作數量規定工作標準；
• 以工作素質規定工作標準；
• 以工作時限規定荼標準；
• 以工作態度規定工作標準。

　　採用工作標準考核員時，由於有明確而具體的客觀標準，比較公平合理，特別適合於考核工作成績，選拔工作人才。

　　5）考試選取法。

　　該方法指在發掘和選擇中用同一類問題或內容測試應考者，以便從中選拔優秀員工後種方法。

　　考試選取應遵循的原則：

• 堅持考用合一原則；
• 堅持機會均等原則；
• 為選拔不同層次人才選擇不同的考試內容和方法；
• 全面考核。

　　1、指導員在講課中應向研習人員明確內容的重點。

　　2、應明確：

　　1） 人才考核與人才選拔的關係。

　　2） 人才選拔的關鍵所在。

　　3、改變研習人員選拔人才的觀念。