人員素質分析

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　　人員素質分析就是分析現有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。

　　一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業都希望能提高工作人員的素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提。因而，為了達到適纔適用的目的，人員素質必須和企業的工作現狀相匹配。管理層在提高人員素質的同時，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創造工作，以工作發展人員，通過人與工作的發展，促進企業的壯大。

　　人員素質分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，一個企業及組織中，不難發現一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有餘，未能充分利用，即能力及素質與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：

　　1、變更職務的工作內容。減少某一職務、職位的工作內容及責任，而轉由別的職務人員來承接。

　　2、改變及強化現職人員。運用培訓或協助方式，來強化現職人員的工作能力。

　　3、更動現職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現職人員不能勝任此職位，因此應予以調動。

　　以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：

　　1、加強培訓能否是當事人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要採取更動人員的措施。

　　2、擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調期滿或組織結構更迭，則可採用臨時性的調整。

　　3、是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要。足以影響組織目標的實施，則必須採取組織措施；否則應儘量不用組織措施解決。

　　4） 是否影響組織士氣。將某員工調職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩定。

　　5、有無適當的接替人選。如果短期內無法從內部或外部找到理想的接替人員，則應採取緩進的措施，以免損失更大。

　　6、此職位與其它職位的相關性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應採取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。

　　人員素質分析可以通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。人員素質分析的重點是評價工作人員實際工作績效以及工作能力。它包括：

　　1、個人考核績效記錄：主要包括員工的工作能力、平時表現（請假、怠工、抱怨）、意外事件、參加培訓的記錄、離（調）職訪談記錄等。

　　2、人員的自我評價：自我評價是以員工的工作清單為基礎，由員工針對每一單元的工作成就、相關知識和相關技能真實地進行自我評價。

　　3、人員知識技能測驗：已實際操作或筆試的方式測驗工作人員真實的工作表現。

　　4、人員態度評價：員工對工作的態度不僅影響其知識技能的學習和發揮，還影響與同事間的人際關係，影響與顧客或客戶的關係，這些又直接影響其工作表現。因此，運用定向測驗等，就可幫助瞭解員工的工作態度。