人事管理咨詢

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人事管理咨詢（personnel management consultancy）

　　人是企業最富有能動性的寶貴資源，同時又是最難駕馭的因素之一。人事工作的基本任務是使企業籌集或使用的人才資源的目標、行為質素與企業今天和明天的事業發展需要要相適應，即保證企業的發展，又使人得到滿足和成長。人事工作包括五項機能，即籌集與凝聚、配置與任用、考核與評價、教育與培養、酬勞與激勵。人事管理職能則是對人事工作的戰略與戰術性的計劃、組織、指揮、協調、控制和激勵。人事管理咨詢的任務就是幫助企業改進人事工作，有效地開發和引導人才資源的積極性，實現企業與人才自身的協調發展。

　　人事管理咨詢的工作分戰略性分析、戰術性分析和改善方案設計三部分。

　　1．戰略性分析

　　它側重對企業的外部環境進行研究，以便把握企業經營環境對人才的客觀要求和在社會環境的影響下人才的主觀追求，判斷使二者協調的關係因素，及其機會和威脅。其分析要點如下：

　　（1）企業所處行業的特征。指智力密集程度、裝備密集程度、經營活動連續程度、環境動蕩度等。

　　（2）企業的特征。指成熟程度、文件傳統特征及其堅實程度、人員素質特征及可塑程度等。

　　（3）企業的戰略經營領域特征。指成功關鍵因素是什麼，對企業機構機能的要求，對人才素質的關鍵性要求等。

　　（4）人才資源和人事管理的戰略地位。

　　（5）企業社會環境的特征。包括人才資源的供需形勢及籌集條件、各類人才資源的需求特征及其發展趨勢、關鍵性人才的籌集代價等。

　　（6）主要競爭對手的人才資源實力和人事管理實力。

　　上述分析的目的是為企業的認識管理工作找到客觀的參照模式，為咨詢工作找到客觀的判斷標準。

　　2．戰術性分析

　　它則得對企業內部的人事系統進行分析，以便判斷企業人才資源的功能狀況、人事系統的特征、人才資源與人事工作適應企業發展戰略的程度，及其優、劣勢和主要問題所在。具體分析要點如下：

　　（1）人才資源的現狀（各類人員的結構及其素質結構、能力結構及其趨勢，人員的流動性、士氣、作風等）

　　（2）人才資源的功能現狀。反映企業投入、轉換、產出各項工作的質量、效率和效益，各類人員以戰略目標為中心的協作能力和適應能力等。

　　（3）人事工作及其管理的現狀。指各項機能的成熟程度、配套程度、有效程度，戰略管理方針與戰術管理的正確性和有效性，人事管理的基礎工作等。

　　（4）人才資源與人事工作在企業里的現有地位。

　　（5）改進企業人才資源現狀及人事管理現狀的條件。指客觀和主觀的有利條件和約束條件。

　　上述分析的目的，是通過企業人事管理現狀與客觀要求的對比分析，找到關鍵問題，並根據改善其現狀的可能性，初步形成人事管理系統的現實目標模式的雛形。

　　3．改善方案的設計

　　即從關鍵問題入手，提出並選定改善人事工作功能的系統、可行的措施。

　　人事系統的整體改善方案一般包括兩部分：人事的戰略方針和人事機能的戰術管理。

　　前者屬於企業整體戰略的一部分，應明確規定以下問題：

　　（1）人才資源在企業里的地位。

　　（2）企業要確立的企業文化。

　　（3）籌集、凝聚、任用、考評、教育、培養、酬勞、激勵等人事工作的基本原則。

　　（4）各戰略經營領域對人才資源功能的基本要求，強化的重點，以及人事工作的基本對策。

　　（5）企業黨、政、工、團各部門在人事職責許可權方面的分工、協作關係，戰略期內的工作中心。

　　（6）酬勞激勵物質手段的預算最高限度。

　　人事工作的戰術管理方案則要解決以下問題：

　　（1）建立職能部門與直線部門配合，彼此協調的人事管理體系。

　　（2）加強人事管理薄弱環節的具體改善方案。

　　1．基本思路

　　（1）從人事管理的效果入手分析表症。人事系統是企業的一個要素子系統，人才資源分佈在投入、轉換、產出過程的各個環節，形成了與物流、財流、和信息流相伴的人的活動流。判斷人事管理的狀況，首先要分析人才資源的功能狀態（或人的活動的功能狀態），與物流、財流、信息流的功能要求是否協調，與企業生產經營環境的要求是否協調。人才資源的功能狀態反映在工作質量、工作效率、工作效益三方面。一般指標如下：

• 協作能力：協作習慣、協作成功率、協作人員自己解決協作矛盾的比例、協作人員彼此理解的程度、人員經歷多工種的經驗與體驗等。
• 工作效率：人均產量、人均產值、人均凈產值、單位成本、人工費用率等。
• 工作效益：人均銷售額、人均創利稅額、單位工資獎金銷售率、單位工資獎金利稅率等。具體指標則要根據具體工作而定，可參考物流動能指標。

　　人員圍繞戰略目標的協作能力和適應能力如下：

• 協作能力：協作習慣、協作成功率、協作人員自己解決協作矛盾的比例、協作人員彼此理解的程度、人員經歷多工種的經驗與體驗等。
• 適應能力：人員年齡結構和平均年齡、人員觀念和思維方式的開發程式、人員知識更新程度和廣度、人員的風險意識和承受能力、人員技能的多功能狀態、人員的預見能力和反應速度、人員在數量方面的儲備和能力方面的潛力、人員在招聘和解聘方面的靈活性等。

　　總之，判斷人事工作的效果既要從技術經濟角度，又要從社會政治角度去研究。

　　（2）從人事工作和相關業務機能中尋找問題。人才資源的功能狀態和能動狀態和精神狀態與人事工作有關，例如任用、考評工作是否公正與恰當，會對人員的工作情緒、工作質量、工作效率產生積極或者消極的影響；同時也與物流系統、財流系統，以及從市場研究直至售後服務各個轉換機能的狀態有關。例如停工待料必須導致人均產量、產值下降；由於產品設計不良而成品積壓必然導致人均銷售額、人均創利稅額的下降等。因此分析工作要抓住人才資源功能狀態與能力狀態中的關鍵問題，到人事工作和相關業務機能中去尋找直接原因，即其中的主要薄弱環節。

　　（3）從人事管理和相關機能管理中尋找原因。根據管理職能保障轉換機能的原理，要進一步從業務機能的薄弱環節出發，分析造成這種狀態的各策略管理和戰術管理方面的原因，併進而從那些彼此不協調，甚至相互衝突的運行規則中尋找根源。

　　2、咨詢階段

　　人事管理咨詢是個由淺入深的分析與解決問題的過程，各階段的任務不同。

　　（1）預備調查階段。重在進行戰略性分析和初步的執行性分析，從人才資源的功能狀態和能動狀態入手，判斷人事管理中的關鍵問題，為確定咨詢課題提供依據。

　　（2）正式咨詢階段。圍繞人事咨詢課題，進行較深入的調查研究，確定問題和原因，進而提出改善方案。

　　（3）指導實施階段。幫助客戶企業理解、接受、貫徹、執行人事改善方案。