知识团队的立体式信任机制

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　　在目前有关团队的研究中，信任被认为是组织成功的重要因素，它将对团队的正常运作和绩效产生直接的影响。

　　信任是一个复杂的社会与心理现象，涉及到很多的层面和维度。很多专家学者(如多伊奇、罗宾斯、梅耶等)对信任作出了各自的诠释。

　　知识团队中的信任应界定为：信任是对他人的言词行为承诺的肯定预期，合作双方会充分努力实现有利于自己的期望行为，不会利用对方弱点获取私利。这种信任是建立在对他人能力和人品的充分认同基础上。但是这种信任本身就具有不确定性，存在一定的风险，即信任双方必须依赖对方，在知识团队的合作中尤为明显。如何相信团队成员的创新能力，如何使团队的资源共享，如何防范团队的产出不会被个人所独占等都涉及到彼此间的信任问题。

　　知识团队是由知识工作者构成，是以推出某种新产品或新服务为基本目的的项目团队，它是一种以任务为导向的、临时性的、柔性的、动态的团队。由于项目运作需要高技能互补、需要成员的彼此协调、相互配合而使团队成员的信任合作显得很重要。总的来说：信任横跨知识团队的生命周期。

　　① 首先项目起步需要有成员的彼此信任：坚信项目的成功才能使成员愿意加人团队并为之全身心的投入。

　　② 在项目开展过程中，信任是彼此配合的润滑剂。成员彼此间信任与认同可提高相互间的信息共享，共同提高职业技能，有利于减少搭便车的机会主义行为，降低知识团队的附加监督成本；组织对团队的信任有助于组织对团队更多的投人与支持，扩大团队的自主权，充分发挥知识团队成员的积极性与创造性。

　　③ 在项目完成时，有助于团队成员共享团队产出，实现知识型员工的价值，提高工作的满意度，提高个体对组织的忠诚度，为下一个科研项目的开展作铺垫。

　　影响知识团队健全的信任体系的因素有三个：组织、团队、成员个体，又可细分为六个互动关系和一个协调关系：团队对组织的信任、组织对团队的信任；团队对成员的信任、成员对团队的信任；组织对成员的信任、成员对组织的信任；团队成员之间的协调与信任。传统的团队管理理论对信任的研究往往局限于组织对团队的信任和团队成员间的信任，这是远远不够的，信任关系的建立不仅仅是单方面的机制，而应该是双向互动式的过程。构建知识团队立体式的信任体系可以从六个互动关系和一个协调关系开始。

　　(1)构建组织与知识团队的相互信任

　　组织与团队间的信任要从组织、团队、团队成员三个主体来分析，包括组织与团队领导间的相互信任；团队成员与组织间的相互信任。

　　① 组织层次。这里的组织层次，是指企业的决策管理层。作为企业的决策层，整体的平均素质要高，管理者应该有明确的分工，不能对团队形成多头领导，造成团队的方向不明确；在自己的职责范围内对知识团队的运行提供实质性的支持；对团队在项目的进展中遇到的各种问题和困难给予及时的解决，提高知识团队的适应性和战斗力；建立一套科学、合理的团队激励、奖惩机制，为知识型员工设计完整的职业生涯规划，设计多通道的薪酬与职位攀升机制，适应知识型员工的心理特点，保证团队沿着组织目标跨越式前进。

　　② 团队层次。团队层次，主要指团队的领导。团队领导以往的经历、工作能力以及目前的项目开展情况将直接影响组织对团队领导的信任。要求团队的领导积极与组织沟通协调，争取组织的多方面支持； 同时要不断学习专业知识、管理知识，在实践中锻炼自己，提高能力；其次团队领导者自身也应具有良好的政治素质、思想素质、作风素质，有良好的心理品质；在与组织层沟通交流时，充分展示管理能力、技术能力，做到自信、自律、自制，增强组织对其的信任感。

　　③个体层次。个体层次指团队的成员。首先个体的成长轨迹(过去工作上的表现)将影响组织、团队领导对其最初的印象。努力工作，提高个体的绩效是团队成员获得组织和团队领导信任的关键；其次团队成员在与团队领导的交流中要表明自己的工作能力与工作态度，对于工作中欠缺的技能要不断的学习，通过培训的手段强化提高，做好知识团队领导分配的岗位职责。

　　(2)构建团队与团队成员间的信任机制

　　建立团队与成员的信任关系，关键在于知识团队领导者如何树立权威并获得团队成员的信任，以及团队成员如何赢得领导的信任。

　　① 知识团队领导应树立权威、获得信任知识型工作者极可能在某方面比团队的领导者知道的更多，这就要求团队的领导要懂得恰如其分的授权，合理安排成员的工作，善于与团队成员沟通；要知道如何避免信任陷阱。费西尔等(2001年)在讨论团队领导与成员间的信任时，认为要注意以下几点：公开且经常沟通；要得到信任，先给予信任，真实诚恳，树立有力的经营道德规范；要说到做到，行动可见；务必使你与团队的互动前后一致；要为团队创造社交时间。这里要强调的是，一个好的团队领导必须做到以下几点：

　　· 可以代表团队成员行使对外协调职能，争取外部资源对项目运作的支持；

　　· 对知识型员工能力的准确定位，对团队成员的技能培训、生涯规划，帮助知识型员工实现自身政策与管理，价值对于提高成员的信任感更重要；

　　· 建立团队的规范，提高团队的凝聚力；建立奖惩机制，提高团队成员的工作满意度，对团队成员的绩效准确计量；建立控制监督机制，防止团队成员中的搭便车行为，消除员工的不公平感；

　　· 积极协调员工的行为，具备解决团队冲突的管理技巧，做到技术信息共享，团队产出共享。

　　② 知识型团队员工如何赢得领导信任

　　首先，获得工作成效是关键，能力是个人获得成效的保证。所以对于知识型员工个人来说必须具备一定的工作能力，并能在适当的时间和场合展示出来；员工要作好岗位职责内的工作，保质保量完成团队领导的工作安排；积极参加技能培训；协助团队成员完成项目目标。

　　其次是一致性和诚实，一致性与个体的可靠性、预见性和把握局势的良好判断力有关，言行不一致必然会降低信任度；真诚、正直与坦白也是信任的构建要素。

　　最后，与领导的互动沟通也是非常必要的，让团队领导了解自己，及时就项目运作过程中出现的问题作坦成的交流，消除相互间的矛盾。

　　(3)知识团队成员间的协调与信任

　　成员间的信任也是不可忽视的一极，知识型团队的任务具有创新性，需要多种技能的组合，要求团队成员密切配合，因此彼此间的信任尤显重要。

　　① 提高知识团队成员之间的互赖性，建立以适应团队为组织基础的绩效评价体系，建立良性的竞争机制。

　　②树立共享而有意义的团队目标，只有反复的强调知识团队宗旨，使知识工作者理解他们的贡献的价值并引起共呜，才能产生团队自豪感，使相互间的合作成为实现员工价值的一种手段，才能让团队成员彼此的信任与协调成为一种成功的内生机制。

　　③ 知识型员工之间坦诚的沟通也是相互信任的重要手段，通过交流，了解彼此的能力，在项目的运作中技能互补，高效地完成团队任务。

　　信任是人类彼此沟通和良好合作的基础，知识型项目团队要完成创新性的团队任务，建立多维互动的信任体系是十分必要的，团队的信任是高绩效团队建设永恒的主题。