用人艺术

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　用人艺术是领导者在掌握和运用科学领导用人方法的基础上，根据特定情况灵活运用领导用人方法和用人技巧。

　　领导者的用人艺术包含在人才的选择、使用和管理方面的广博内容，笔者将对其进行概括梳理，总结领导者的用人规律，为领导者的用人活动提供借鉴。

　　1.知人选才，任人唯贤的艺术

　　领导者领导活动的一个重要方面就是选拔人才并对其合理使用，而人才选拔最重要的原则就是知人选才，任人唯贤。首先，领导者要知人。领导者只有充分了解一个人的才能、品行，才能知道其是否具有承担某一工作的能力，才能决定是否将其安排到某一岗位。知人必须坚持实事求是的原则。一是用全面、发展、辩证的观点看待人，从人的全部历史和全部工作中去发现、挖掘人的特殊性。二是排除个人好恶去看待具体的人，避免受个人主观因素的影响。其次，领导者要任人唯贤。这旨在强调人才的能力是决定其是否应该被安排到相应岗位的关键因素。人才必须具有一定的技能和才华才能胜任相应的工作，解决可能出现的问题，提高组织的绩效水平。在这个过程中，领导者要避免出现任人唯亲、唯学历是举、唯资历是举等不正确的做法，保证用人上的公平合理性，真正地做到选贤任能。

　　2.胸襟开阔，大度用人的艺术

　　领导者要从全局出发，需要有宽广的胸襟、包容的态度来对待人才。首先，领导者要能够启用有缺点的人。由于每个人都不可能是完美无缺的，所以对待人才不能够吹毛求疵、求全责备。只要他的缺点不影响正常工作，不对他人造成损害就应该加以包容。对于历史上有污点的人，领导者不能对其全面否定，而是要给予其重新发挥作用的机会。其次，领导者要能够启用能力超过自己的人。如一个领导者因担心自己的地位受到威胁而不敢启用水平高的人，那么优秀的人才得不到重用，平庸的人占据着关键的岗位，工作和事业一片死气沉沉的景象。最后，领导者要能够启用与自己意见相左的人。具有真知灼见的人才往往有自己的独立观点和对问题的独到见解，这是难能可贵的。一个领导者要容许组织内有与自己意见相左的人员存在，充分发挥这些人不随声附和、敢于直谏的优势，起到“兼听则明”的作用。

　　3.量才使用，用当其任的艺术

　　尺有所短，寸有所长。清代顾嗣协曾写道“骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟，舍长以就短，智者难为谋，生才贵适用，慎勿多苛求。”一个人因为其天资、学识、阅历的不同导致每个人有不同的智能、知识结构，使一个人既有其擅长的一方面也有其不擅长的一方面。领导者应该仔细分析和观察每个下属的性格特点和能力，分析其强项和弱点并扬其长、避其短，对人才合理利用。如若不然，就可能出现用非所长，勉为其难的情况。再者就是要用当其任。社会分工的不同，形成了许许多多的工作层次和岗位，而每个层次和岗位又有不同的才能水平要求。用当其任就是要达到人事相宜、对号入座，使“供”与“需”平衡，防止人才使用的“错位现象”，要使其知识、能力、专长等方面的条件与其所从事的工作相称。在这个过程中要注意因事设人，防止因人设岗等不良现象的出现。

　　4.坦诚相待，合理授权的艺术

　　领导者对下属要做到坦诚相待，就是要做到用人不疑、疑人不用。在人才选拔的时候，要严把人员的入口关，对候选人员严格筛选以确定其德行和能力符合要求。一旦将其安排到相应岗位后，领导者就不能轻易对下属进行猜疑。否则会降低下属自身的安全感和对组织的归属感，破坏组织的凝聚力、影响组织的绩效。同时，用人不疑并不意味着完全排除对下属的质疑。在选材用人上的失察和职位安排上的失当，再加上现代社会面临的复杂多变的内外部环境，使领导者应注意对自己下属的考察，处理好“不疑”与“疑”的对立统一关系。再者，领导者要学会合理授权。领导者要对下属充分信任，并对所有干部进行综合分析和考察，尽量掌握其能力程度，以便把适宜的权力与责任授予最合适的人选。同时要选择好正确的授权方式，做好监督和协调工作，及时解决授权过程中存在的问题。只有这样才能避免出现因领导者大权独揽、事必躬亲而导致的人才浪费、工作效率低下的现象。

　　5.奖惩结合，宽严相济的艺术

　　进行合理的奖惩，就是领导者要做到以下几点。第一，奖惩要公正。奖惩要严格按照规章制度办事，公平公正。这是人事行政科学与否的重要保证，也是抵制用人问题上各种不正之风的有效方式[3]。第二，奖惩要及时。不论是对下属的奖与惩，都要及时。及时奖励有功的下属能激发其积极性，及时惩罚犯错误的下属才对其有震慑性。第三，奖惩要适度。如果奖励过滥而惩罚的力度不够，下属就会采取冷漠视之的态度，从而失去奖惩的意义。所谓的宽严相济，就是领导者要处理好对待下属宽容与严格的关系。首先，领导者要宽以待人。所谓宽就是要宽容下属所犯的非原则性错误，给予其积极改正的机会，为人才的成长和作用发挥创造宽松的环境。

　　在分工越来越细的现代社会，隔行如隔山的现象越来越突出。一个人，不可能具备各种才能，胜任一切岗位。从经济学的角度来看，“通才”往往是不经济的，某一特定人才总有最适合于他的岗位。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合机构，达成人尽其才、物尽其用的最佳组合，此即领导者的人才管理艺术。也就是说，领导者的用人艺术，可以分为择人艺术和管人艺术两个方面。

　　一、领导者的择人艺术心理

　　用才必先识才，识才是为了更好地用才，在现今的改革大潮中，有很多技术过硬、能力强、具有管理和开拓精神的人才聚集在我们身边，以期待着领导者的赏识、重用。当然，人才也不尽相同。领导者用人，如果只看其实际经验，只看其政绩，不是什么高超的识才艺术，认识没有实践经验的人才才是高超的识才艺术。因此，领导应该“铁肩担道义，慧眼识英才”，放开眼界发现人才，坚持以马列主义的认识论和方法论为指导，全面、发展地考察人才，建立科学的人才考察测评机制，从德、能、勤、绩等方面严格考察，正确地识别人、发现人，得到贤能志士。

　　管理大师韦尔奇对择人艺术也有其独特的见解。他认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责，领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来。他说：“一个组织中，必有20％的人是最好的，70％的人是中间状态的，10％的人是最差的。”这是一个动态的“活力曲线”，即每个部分所包含的具体人一定是不断变化的。一个合格的领导者，必须随时掌握那20％的动向，并制定相应的机制在70％的“中间者”中发掘出有特长的人才，从而使20％的优秀者不断地得以补充与更新。可见，韦尔奇在择人艺术方面更为注重在制度的保证下，从公司内部发现优秀的员工。

　　二、领导者的管人艺术心理

　　经过“知人”与“择人”，领导者已掌握了一定的人力资源，但并不是领导者就可以高枕无忧了。人才管理艺术是领导者择人艺术的自然过渡，也是人才真正发挥作用的重要保证。那么，领导者如何才能做到“善任”人才，即如何实行有效的人才管理呢?

　　(一)人尽其才，物尽其用

　　对于人才管理，领导者首先必须做到“人尽其才，物尽其用”，要对人才有合理分配和调度艺术。面对更复杂化的环境，领导者只有广泛地汇集各方面的人才才是制胜之道。“集合众智，无往不利”，一个人的才干再高，也是有限的，而将众才为我所用，将许多偏才融合为一体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。

　　领导者如何才能做到“人尽其才”呢?首先，要求领导者要不搞集权，敢于知人善任，放手管理，要以博大胸怀和谋略家的远见卓识。其次，建立科学的人才管理机制，为人才管理提供规范化、制度化的运作保证。第三，作为领导者，要敢于提拔开拓进取的人才，重视胸襟宽广的人才，不拘一格用各种合适的人才。最后，领导者应充分重视人才管理，把管人艺术提升到相当的高度，应认识到人才管理是每天都必须思索的大事。

　　(二)用人不“疑”与用人也“疑”相结合

　　俗语说“用人不疑，疑人不用”，当你对一个人的德与才有了相当的了解，认为他适合从事这项工作时，你就应该用而不疑，信任他、支持他，让他大胆地开展工作、充分施展自身才华。但现代企业由于面临着复杂多变的内外部环境，却不得不“用人也疑”了。当然，这并不是对员工人格的怀疑。这里的“疑”是指必要的约束和监督。

　　1．用人不疑是相对的

　　用人不疑是在国家法律、法规及各种规章制度健全的前提下，被用者德才兼备，具有一种严格的自律精神时的用人方法，舍此条件则不存在。

　　2．员工的才能和修养是变化的

　　任何事物都是在不断地发展变化的。一个人也会随着时间的推移或环境的变化而发生变化，其才能和道德修养会趋向好或坏，而不可能是一成不变的。所以说，领导者用人也要“疑”。“路遥知马力，日久见人心”说的就是这个道理。

　　3．用人不疑不等于放任

　　因为没有约束的权力是非常危险的，所以在信任的前提下进行必要的约束和监督是十分明智的。当然，如何处理好疑与不疑二者之间的关系，这就要看领导者领导水平的高低了，但只要领导者用人是出于公心，从工作和事业出发，就容易处理好。

　　4．保持与下属的友好关系

　　在现实的企业领导实践中，领导者的各项工作目标、决策和意图都是在与人交往的过程中实现的。所以领导者与个人交往，特别是与下属交往的水平将不可避免地影响领导者管理效能的发挥。这很恰当地解释了为什么有的领导者能顺利地实现预定的目标，而有的领导者在实现目标的过程中却遇到来自下属这样或那样的阻力。在与下属交往中，低水平的交往常常是单纯靠权力、地位和行政命令。这种交往不但不能产生良好的心理气氛，反而会使下属感到不快，甚至产生抵触情绪，这将大大降低信息传递和反馈的效应，对于企业目标的实现必将是有百害而无一利的。而高水平的交往则伴随着情感交流，这种交往使人心情愉快，充满着信任、支持和谅解，因而信息传递和反馈效应也就会大大提高，领导者与下属在融洽的氛围中可以更顺利地达到企业的最终目标。所以，保持友好关系是用人艺术中不可缺少的一环。

　　5．善于容才“之长、之过、之仇”

　　(1)容才之长

　　人各有长处，在用人中，领导者要敢于使用能力比自己强的人，取人之长，补己之短，相互促进。而在实践中，有些领导为了使手中的权力成为“永不消失的电波”，十分嫉妒别人之长，害怕部下超越自己，对才华出众者总想贬低、诋毁、压制，使才华超群者无职无权，才能平庸者官运亨通，其做法甚是愚蠢，导致误人、误事。

　　(2)容才之过

　　“人非圣贤，孰能无过”，这要求领导者能正确对待一个人的缺点和不足，不能求全责备。用人要看主流，用他的一技之长，帮助其改正缺点，使之奋发向上、事业有成。实践证明，凡是有所作为的领导者，多数都能容人之过。．

　　(3)容才之仇

　　这是容才的最高境界，是一种高尚的品德。领导者容才不仅要容才之长、之过，还要能容才之仇，领导者要有海量容纳人、团结人，充分发挥每个人的最大作用，使他们更好地为社会主义现代化建设贡献聪明才智。

　　6．善用能人

　　在实践中，领导者要用能人，首先，就要具备一双“慧眼”识能人。能人是有的，关键是我们能不能发现他。其次，要敢于用能人，用好能人。当前有些领导虽然面对众多有能之士，但由于虚荣心和安全感作祟，只愿意任用比自己稍逊一筹的庸人，而不愿用能人，即使用了，也不委以重任，处处排挤，导致能人效应难以发挥。因此，领导者在用人中不仅要有举才之德、容才之量，更要善于用能人。

　　7．敢用年轻人

　　尽管年轻人经验不足，但他们是最富有创造力的，他们未必比资历深的长者知道的少。特别是当人类跨入知识经济时代之后，知识更新周期越来越短，信息沟通日益宽广方便，这正是年轻人大显身手的好时机。因此，领导者更应注意发现、重用有能力、善学习、有业绩的年轻人，坚持“用养结合”，把人才起用于“黄金时期”，放置于“关键岗位”，在使用中育人、成人。

　　8．以人为本

　　首先，坚持以人为本，为人的潜能的发挥创造良好的社会环境。没有良好的环境，不仅难以发现人才、培养人才，即使有了人才，也无法做到人尽其才、才尽其用，最终留不住人才。其次，应该突出人才为本的思想，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围；第三，应该为创新型人才撑起“保护伞”，不因人才在创新过程中的挫折和失误而叫“停”，不因创新型人才的某些缺点和个性缺陷而另眼相待，不因闲言闲语而失去对人才的信任和支持；第四，应该优化人才政策环境，用真挚的感情关一0人才，用适当的待遇吸引人才，用良好的生活环境留住人才，并为人才解除后顾之忧，使他们能够专。D、致志地投身到事业之中。

　　总之，用人之道，是--H复杂精细的领导艺术，需要领导者在实践中不断地探索和总结。择人艺术保证了企业有才可用，而管人艺术则可人尽其才，这两个方面互为前提、互为保证，缺一不可。在社会竞争日益激烈的今天，用人艺术已经成为领导者磨炼内功、改善经营、不断增强内部活力和外部竞争力的重要课题。

　　①领导用人艺术是领导者根据领导用人原则和领导用人需要之间的复杂关系，根据被领导者与他所处的客观环境之间的发展变化情况，对用人艺术作出的大胆选择和灵活运用。这是因为，当精明的领导者试图运用自己的权力和智谋去领导下属时，他首先需要考虑的是如何以最小的人才成本去获取最大的人才效益。为此，他总要在多种用人方案之间进行认真的比较和筛选，然后才从中选用某种被他视为最切实可行、最有价值的用人谋略。

　　②领导用人艺术很难用简单的数学方法、定量方法来描述，它所解决的主要是领导用人矛盾的特殊性方面。因此，它的表现形态与相对完整、固定的领导方法比较，则表现出多样性和多变性的特点。

　　③指导领导用人艺术的是领导者个人的价值观念。任何领导者只会采用被他视为有价值的领导用人计谋和手段，为此，领导用人艺术带有明显的个性化因素。

　　④领导用人艺术所追求的是巧妙地调动多数下属(不是每个下属)的积极性，以及着重调动一部分骨干下属的积极性。如同象棋比赛中那样，为了保帅，可以偏重于用车、马、炮，甚至无情地弃卒。在采取这一步骤时，被弃的“卒”能够理解并接受领导者对他的“无情”抛弃。能做到这一点，正是领导用人艺术的高明之处。

　　⑤具体到某个被领导者身上，领导用人艺术通常把使用与开发巧妙地结合起来。它不仅注重挖掘下属的显能，更注重挖掘他的潜能。这就是现代管理学所说的：“在使用中开发，在开发中使用。”为了收到使用与开发并重的效果，领导用人艺术十分重视在多种领导用人方案中进行仔细比较和巧妙选择，力求以最小的代价去获取最大的开发价值。

　　一、攻心为上

　　在所有的领导用人艺术中，攻心为上是一条最重要、最关键的领导用人艺术。攻心，就是征服人心。作为一种领导用人艺术，攻心就是指领导者不仅需要准确了解下属的内心世界，而且还要在此基础上，进一步征服下属的心，使下属从心里信服你、敬重你、服从你、爱戴你，心甘情愿为你效力。事实上，攻心艺术在领导用人行为中总是起着非常重要而显著的作用。攻心的方法有很多，常用的有四种：

　　(一)以情动人。人是十分珍视感情的，中国人又有注重感情的传统，在人与人的接触和交往中，感情的作用就十分重要。对人有感情，人们马上就会接受你。

　　(二)先顺后逆。心理学有一个“名片效应”的说法，意指在与人接触时要先向人家介绍自己的情况，让人家了解自己，取得信任。心理学还有个“自己人效应”的说法，意指如要取得别人信任，就应该先让人家认可你是他的“自己人。。如果采用这种先顺后逆的方法，就可以消除对方的怀疑、紧张、戒备甚至对立的情绪，进而拉近双方距离，促成相互认同。

　　(三)寻找共同点。也就是如何引起对方注意。实际上，无论在心理上、感情上，还是在理性上和语言上，彼此都可以找到共鸣之处，即共同点。共同的爱好、兴趣，共同的性格、情感，共同的方向、理想、共同的行业、工作等等，这些都是很好的沟通媒介。

　　(四)以大同求小同。在具体问题上发生分歧，把问题停留在具体问题上，事情往往不好解决。如果把这个问题提到和目标、理想等相关的层次上，就容易找到共同点。自然，有共同点，而且是大共同点，统一认识和看法也就好办了。

　　需要指出的是，有些领导者误以为，攻心行为只不过是掌权者为了自己的管理目标所玩弄的一种收买人心的权术。倘若这样来认识攻心行为，那就大错特错了。诚然，在中外领导用人史上，确有不少统治者是通过玩弄政治权术来收买人心的，但这只能得逞于一时，很难维持长久，一旦下属识破了他所玩弄的权术，他的攻心企图也就彻底失败了。因此，真正合格的领导者是靠“以己之心，换人之心”，特别是根据事业和工作的需要来进行用人、实施领导的，所以能够得到下属的信任和拥戴，从而达到攻心和更好地实施领导的目的。

　　二、以柔克刚

　　在领导用人活动中，下属有时由于种种原因，难免会对领导者的某项用人决策多少作出有强烈情绪的反应，甚至形成矛盾冲突，用以表示他们的异议和不满。这不仅严重干扰和分散了领导者的精力，而且也对领导者的权力和威望构成现实的或潜在的威胁。如何理智地处理和解决这些矛盾冲突，是每个领导者在领导用人过程中必须认真对待的一个重要问题。

　　作为成熟老练的领导者常用的一种用人艺术，以柔克刚有它自己的丰富内涵和特定用途。它是指领导者在用人过程中，面对下属的过激行为，采取理智和冷静的方式，既巧妙坚持原则，又缓解矛盾的一种领导艺术。这里说的“柔”，并不意味着软弱、迁就和退让，而是领导者在知己知彼和有充分把握的条件下的理智、机敏、冷静、克制、坚定、沉着和自信的表现，是以有原则的、机智的柔，去碰撞无原则的、粗暴的刚，就会势如破竹，无往而不胜。

　　在领导用人的实践活动中，以柔克刚通常包括以下一些策略和手段：

　　(一)以理服人。以理服人主要指以符合党纪国法、规章制度、道德准则的规范行为疏导下属。对无理的下属，耐心疏导，晓之以理，促其醒悟，是以柔克刚艺术的重要行为准则。

　　应该看到，在许多情况下作出过激反应的下属，尽管其行为特征有些无理，但就其心态特征而言，还是愿意讲理的。他们只是想通过这种无理行为，宜泄自己的愤恨和不满，向领导者索取正常情况下难以得到的东西。这样，领导者若也以过激的行为对待他们，他们内心尚存的一点自责便得到解脱，过激行为带来的错误也便被掩盖了，他们矛盾的心情也达到了平衡。相反，领导者只要用理智控制感情，采取以理服人的计谋和策略，就能巧妙地利用下属复杂心态中的积极因素，有效缓解矛盾，平息风波，将下眉顺利引导到自己预定的领导用人轨道上来。

　　(二)以礼待人。对失礼的下属，既坚持原则，又以礼相待，是以柔克刚艺术的又一行为准则。以礼待人，就是尊重下属的独立人格。对下属的诸如批评、抗议、越级反映、公开反对等行为，即使冒犯了领导的尊严，也不采取过激的决策，而是相信自己的威望和能力，相信多数群众的是非鉴别力，相信失礼下属内在素质中的积极方面。十分巧妙地通过“有礼”来显示自己作为一个领导者应有的涵养和气度，显示自己的诚挚、宽厚、豁达和强大。用“有礼”的威慑力使下属折服。

　　(三)以智用人。从根本上说，柔之所以能够克刚，是由于柔代表智。有智之柔，是领导的艺术方法，在柔中一步步引导过激的下属用理智约束自己，最后达到对领导者心悦诚服的目的。所以，这种柔是建立在领导者的自信和威望的基础上的。无智之柔，则是软弱和无原则的忍让，这样不仅不能克刚，反而会加剧下属的过激行为。所以，运用以智取人的方法来达到以柔克刚的目的，关键在于领导者要凭着自己对下属心理的把握和自己的行动可能出现的结果的判断来选取恰当的柔的形式，以此来领导各具个性的众多下属。

　　(四)以情动人。这是以柔克刚艺术的催化剂和润滑剂。人都有思想有感情，任何领导活动包括领导用人活动，都不可避免地会有领导者与被领导者之间的思想传递和感情传递。因此，领导者在处理下级的过激行动时，要怀着与人为善的诚挚态度，批评、帮助乃至惩处下属的缺点和过失。以高尚、诚挚的真情去感动下属，下属才能心悦诚服地接受你的批评乃至惩处，进而达到感情上的沟通。

　　(五)以信处人。信即信用。表现在领导用人行为上，就是说到做到，言必信，信必果，获取下属对领导者的信任和支持。在此基础上运用“柔”术，展开柔的攻势，则势必无刚不克，无坚不摧。倘能做到这一点，领导者就能卓有成效地管辖众多的下属。

　　(六)以法治人。以柔克刚尽管是一种人格化个性化的领导用人艺术，但是，它毕竟不能超越法律允许的范围，对于个别无理取闹，违反原则，故意给领导活动设置障碍，经教育仍不悔改的下属，领导者只有在柔的行为方式中维护法的尊严，才能真正治服—切无原则的、粗暴的刚，使自己永远立于不败之地。以法治人正是在这一点上，为以柔克刚艺术提供了一块极其重要的基石。

　　上述策略和手段的有机结合和灵活运用，构成了以柔克刚艺术的丰富内涵和多姿多彩的表现形式。由此不难看出，这是一种以“静”制“动”的艺术，这里的“柔”是“强”的代名词，也就是说，只有强大的、有水平的领导者，才能娴熟地运用以柔克刚的领导用人艺术。

　　三、维持平衡

　　领导者的责任之一就是衔接、平衡、协调好各方面的关系。在对待各项关系时，既不能简单从事，也不能迁就随和，更不能做老“好人”，丧失原则，这就要把握好原则性和灵活性，使二者恰当结合起来。世界上任何国家、任何地区、任何部门、任何单位的领导者，只要从事用人活动，就必须面临如何处理与各种势力的关系问题，而只要打算处理好与各种势力的关系问题，就必须首先考虑巧妙运用维持平衡的领导用人艺术。在此，“势力”一词涵盖很广，大到各种党派、社会团体、集团，小到部门中关系相对密切的某些个人形成的削纠湃体。这些势力剐、团体是领导者进行领导活动、实施领导用人行为的对象，也常常是领导活动的中坚力量。领导者在领导活动中，就是要巧妙处理领导用人行为中各种势力之间的动态平衡关系。领导者在处理这—问题时要注意如下客观事实：

　　①各种势力的产生，非一朝一夕，它的消失，也决非短期内就能办到的，而且，各种势力既然能在复杂的环境中生存下来，就必有其存在的价值。

　　②每一种势力都能在组织管理活动中发挥其特有的作用，都能对其他势力，甚至对领导者自身，产生微妙的影响和牵制作用。

　　③各种势力之间，既相容，又排他；既对立；又统一；既协调合作，又互相制约，往往呈现一种十分复杂的排列组合图案。

　　④领导者与各种势力之间存在着法定的领导与被领导的关系。但是，这种关系也是可以改变的，而且，领导者与各种势力之间只能建立较为合理的关系，而几乎很难建立最佳关系。

　　正因为如此，领导者在运用维持平衡的谋略时，就应该注意以下四点：

　　①区别对待，用其所长。每一种势力，都有各自的不同特点和无法取代的特殊作用。领导者对于这些势力的不同情况，必须做到心中有数，了如指掌。然后根据组织管理活动的需要，区别对待，用其所长，让它们充分发挥自己的特殊作用。只有这样，组织管理活动才可能协调进行。

　　②不偏不倚，一视同仁。领导者应该始终居于支配全局的有利地位，对各种势力起到领导、协调、引导、监督、制约的作用，为了做到这一点，就必须遵循不偏不倚、一视同仁的原则，不表现出明显的倾向性，这样，领导的协调工作才能做出成效。古今中外一切杰出的领导人才之所以能够获取事业上的成就，能够稳固地保持着自己的领导地位，其中一条重要原因就是因为他们决不轻易倒向某一种势力。尽管在他们的心目中对各种势力有远近亲疏的区别，但在实际活动中，他们又必须把这种倾向隐藏起来，不让它们表现出来。

　　③宏观控制，微观放手。各种势力都有维护其自身利益的本能要求，都有发展力量，扩大影响的欲望，这种要求和欲望，有些对领导者的组织管理活动可能有利，有些却可能有弊。因此，领导者的调节作用非常重要。进行调节的最巧妙办法，就是对各种势力，在宏观上严格控制，在微观上大胆放手，使其增强活力，适度自由，从而能够更好地发挥自己的积极性和创造性。

　　④分而治之。分而治之不仅是一种常见的领导手段，而且还是一种极其重要的领导用人艺术，领导者都应该研究它和掌握它，但是却不能滥用它，否则就会变成封建官场中惯用的邪恶手段。但是，只要用得恰当，这种方法也是比较有效的领导艺术。

　　事实上，分而治之就是这样一种艺术：通过运用各种灵活巧妙的方法，领导者将下属划归若干个既互相联结、又互相制约的单位，从而实施更有效的影响、治理和控制。作为一种领导艺术，它在运用时还应把握分治的度，达到分而有序，有条不紊，在动态中保持相对的平衡。

　　综上所述，维持平衡实际就是领导者运用各种灵活巧妙的方法，力求协调各种势力的相互关系，从而确保自己对组织实行有效管理的一种领导艺术。其关键在于，尽量兼顾各方面的利益，但决不摘利益均摊，更不摘数量均等。对此，应在运用这一用人艺术时时刻注意。

　　四、典型警示

　　典型警示是一种选择个别典型、惩一儆百的领导用人艺术。传统上把它叫作“杀鸡儆猴”。严明的纪律、有序的组织是一切领导活动得以顺利开展的根本保证。为此，就很有必要及时抓住个别害群之马，从严处理，以教育多数下属遵纪守法，服从指挥，以确保整个领导活动得以顺利进行。这是一种领导用人的手段，有特效，但不能滥用，否则也会变成封建官场的权术玩弄而不再是领导艺术了。

　　无数事实证明，运用杀鸡儆猴的艺术手段，有助于严明法纪，镇服下属，树立领导者的威严。在改革开放和现代化建设迅速发展的今天，杀鸡儆猴的艺术手段同样可以在人事管理、人才使用中应用。但是，这一手段只能偶尔用之，方能收到预期的效果，否则，就会有害领导形象、大损领导权威。在运用这一手段时，应注意以下四个问题：

　　①决不轻易放过第一个以身试法的“鸡”。因为这第一个数量少、影响面大，镇住一个就等于治服了一大片。

　　②重点惩处性质最恶劣的“鸡”。当领导者同时遇到几个违反法规的“鸡”时，就要从中加以选择，不能一律“杀”之。对于性质最恶劣、影响最坏的一个予以重点惩处，对其他几个违反情节较轻的，则给予适当的批评教育，既减少打击面，又能收到惩一儆百的效果。

　　③惩处违法之“鸡”，应尽量做到合情合理。这就要求领导者既要按章办事，又要适度灵活，使被惩处者和群众受到应有的教育，又让广大群众能够接受、让被惩处者口服心服。

　　④辅之以必要的关心帮助和教育。杀鸡儆猴虽然是一种“惩”的方式，但目的是“教育”。所以，在惩时辅之以必要的关心和教育，才能达到既惩处了坏人坏事，又使被惩者和群众都受到教育的目的。

　　总之，典型警示作为一种领导用人的艺术手段，是在领导用人实践中总结出来的有效方法，运用这种方法的诀窍在于适度，灵活巧妙，切不可生搬硬套。同时还应辅之以其他教育手段，才能达到领导用人的目标。

　　俗语讲“得人者兴，失人者崩”，这里强调了人才因素的重要性。对于企业中的领导者来讲，用人恰当的话，就可以应得上级领导与广大员工的认可，并能够起到鼓舞全体员工，形成强大的凝聚力与向心力，提升企业内广大员工的积极性，开创良好的工作局面。所以，企业领导者应该明确用人艺术的重要性。

　　第一，顺利完成工作任务的关键。在当今激烈的市场竞争中，对于企业的领导人员来说，最关键的任务就是带领广大员工在市场竞争之中，能够不断的壮大发展。但是顺利完成各项工。作任务的关键是用人。企业用人不是简单的将每一名员工进行简单的累加，而是需要领导者充分发挥聪明才智，将其构成复杂的有机整体，并且善于协调好各种各样的矛盾与错综复杂的关系，这就需要做到唯才是举，发挥员工的积极性，确保工作可以顺利完成。

　　第二，识别人才与使用人才整体体现。企业领导者在实际工作中，不能嫉贤妒能，要做到敢于任用比自身能力强的人，这是能大量招揽与留住人才的关键。领导者识别人才与使用人才，是对其能力、水平、观念与品德的综合考察，能够反映出领导者的思维方面的指向。

　　第三，促进员工不断成长。企业的领导者要面临各种各样的人员，需要从众多员工之中，善于发现与培养具有专长的员工，为其营造好的工作与生活环境，能够为员工提供发挥其特长的环境，并且组织有发展潜质的员工，积极开展培训，来学习新的知识，提升自身的综合素质，只有员工的整体素质得到提升，整个团队的综合实力才能得到提高。

　　像其他的技能一样，领导者的用人之术也是需要不断学习才能获得和得到提升的。领导者要树立正确的用人观，进行用人艺术理论知识的学习并在实践活动中加以运用，真正地做到融会贯通，成为一个具有非凡用人艺术的成功领导者。

　　1.领导者要树立正确的用人观

　　领导者用人观念的先进、科学程度对于领导者用人活动的成功与否有重大影响。用人观是领导者评价和认识其下级人员的标准和价值取向，它包括如何看待人、如何用人及领导者在用人上应履行的职责等问题。领导者要树立正确的用人观应该做到以下两点。第一，要用全面、发展的眼光评价人才。一方面，领导者在人才的选择上要全面的考察候选人的德行与才能，做到唯贤是举，全面的对一个人进行考察。另一方面，要用发展的眼光评价人才，注意人才的潜能。第二，领导者要破除用人上的陈旧观点。受我国封建文化的影响，有些领导者往往用人观比较陈腐，不能与时代的进步相接轨。要树立正确的用人观就要破除领导者在用人问题上的论资排辈、求全责备、主观恩赐等旧观念，树立适应社会主义现代化建设的科学用人观。

　　2.领导者要学习人才使用的相关理论知识

　　理论来源于实践，它是实践的总结；同时它又高于实践，是实践活动的升华，对于实践活动具有指导意义。领导者要在用人方面有所作为，就要加强人才使用的相关理论知识的学习。首先，领导者要阅读管理学、心理学、文学及其他的相关著作、报刊。书到用时方恨少，平时的积累相当重要。好的书籍能给领导者许多启发，不同学科知识的学习能开阔领导者的思维，纠正领导者在用人上的误区。其次，领导者要听取一定的相关课程。许多管理界的专家往往对于如何管理人才有其独到的见解和新颖的想法，听取相关的课程并就有关问题与专家进行探讨，对提高领导者的用人理论水平有重要意义。最后，领导者要在学习的基础上进行创新。领导者要有关于用人艺术方面的独立思考并进行创新，形成自己的用人理念，为领导者用人艺术大厦的建设添砖加瓦。

　　3.领导者要在实践活动中提升自己的用人素养

　　理论知识的学习终究要运用到实践活动当中，领导者真正检验和提高自身用人水平的途径就是用人的实践活动。实践活动对于领导者提高用人素养有重大意义。第一，领导者在实践中要能够将理论知识学以致用。应用是学习的目的，也是领导者检验自身对理论知识掌握的机会。这样能够防止有些领导者成为只会纸上谈兵的赵括式的人物，空有满腹的用才策略而无所作为。第二，领导者要在实践活动中检验理论知识的正确性。实践是检验真理的唯一标准，对于理论知识不能够盲信盲从，必须经过实践的检验。领导者通过用人的实践活动，能够弥补理论知识的不足，纠正理论知识的不正确之处，对理论知识进行合理的检验。第三，领导者要在实践活动中积累经验。领导艺术常常是领导者丰富的领导经验积累的结果，领导者在工作过程中要不断地积累用人方面的经验，从中总结经验教训，以便为日后的用人提供参考。

　　在社会竞争日益激烈的今天，领导者用人艺术已经成为领导者磨练内功、改善管理、不断增强内部活力和外部竞争力的重要因素。领导者要想具备高超的领导用人艺术，必须深入学习领导用人的基本知识和规律，并在实践中不断地探索和总结。

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