培训管理者

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培训管理者(training director)

　　培训管理者是指为适应企业内外部环境的发展变化和满足员工自我成长的需要，由企业设定专职部门或职位来实施一系列有组织的管理训诫行为的专职部门或职位的岗位人员。

　　1．从培训管理者的控制方式来划分主要有集权型、放任型和民主型。

　　(1)集权型培训管理者的特点是，严格控制决策权，要求教职员工和受训者绝对地接受命令，管理者很少与教职员工和受训者共同探讨、研究问题，管理者处于绝对的主动地位，教职员工和受训者处于被动地位。集权型管理的益处在于上下一致，行动迅速；不足在于上下沟通少，教职员工和受训者积极性不高。

　　(2)放任型培训管理者的特点是，放弃一切管理权限，不参与或者很少参与决策，对教职员工和受训者的功过是非，不加任何批评和表扬。放任型培训管理益处在于，能发挥每一个人的积极性，不足在于管理松散，缺乏集体意志。

　　(3)民主型培训管理者的特点是，充分调动每一个教职员工和受训者的积极性，鼓励大家参与政策的制定和决策，授予教职员工和受训者充分的自主权力，对教职员工的工作和受训者的学习，给予恰如其分的评价。民主型是现代培训管理者的基本特征，符合时代的要求，管理者轻松自如，教职员工和受训者积极性高，教职员工和受训者团结一心，培训目标一致，培训效率最佳。

　　2．从培训管理者的行为倾向来划分主要有以培训任务为主型、以群众关系为主型和两者兼有型。

　　(1)以培训任务为主型的特点，是培训管理者将教职工和受训者的注意力引向培训目标，带领教职员工努力工作，强化受训者的学习意志，培训管理者勤勤恳恳，埋头苦干，事业心、责任心强。但是，缺乏对教职工和受训者的关心。

　　(2)以群众关系为主型的特点，是培训管理者极力维持教职工和受训者的关系，增进教职工和受训者之间的了解与交流，维护和谐的人际关系，保证人人心情舒畅。但是，由于精力在处理人的关系上，往往忽视了培训任务的完成情况。

　　(3)两者兼有型的特点，是培训管理者既关心教职工和受训者的群众关系，又关心培训工作，把两者有机结合起来，使教职工和受训者各得其所，士气高涨，培训工作就有声有色。

　　3．从培枷管理者的个性特征来划分主要有坚强型、温和型和保守型等。

　　(1)坚强型的特点是，培训管理者意志品质顽强、思维敏捷、决策迅速、处事果断、工作情绪饱满；缺点在于容易过分自信，而导致固执己见。

　　(2)温和型的特点是，培训管理者情绪稳定、待人亲切、态度谦虚、作风扎实、办事灵活；缺点在于决策缺乏主见，遇事犹豫不决。

　　(3)保守型的特点是，培训管理者情绪深沉、态度谨慎、办事稳健、虚心好学。缺点在于由于过分求稳，缺乏开拓进取意识，容易失去机遇。

　　培训管理者在企业中的职能并不仅仅是组织培训、考核培训效果那么简单，随着认知水平的不断提高，培训管理者在企业中的角色越来越丰富，可以担当以下重任

　　一、培训师。

　　培训师是员工知识、技能、态度的提升者。培训师主要有三大目标：帮助员工提升与其相关的知识技能水平，以满足不断变化的岗位要求;影响员工的工作态度，使其符合企业文化的要求;传播企业所倡导的文化及价值观。作为培训师要有“师德”，不能说一套做一套。

　　合格的培训师要做好培训需求分析、培训项目的设计、培训项目的实施以及培训项目的评估四大方面。企业培训需求分析要做到各个层面：战略层面需求;关注企业的长远发展;业务层面需求;关注企业短期目标的实现;岗位层面需求;关注变化中的岗位要求;个人层面需求;关注企业重点培养对象的发展需求。

　　内部培训师的基本条件是具有开放度、亲和力、应变力、专业度。很多公司选内部培训师首先是看专业度，但中国有句老话：“水壶里面煮饺子，有货倒不出”，专业水准高的人并不一定能很好地将观点表达出来。一个优秀的培训师必须是开放的，能够倾听不同的声音，接纳不同的观点。亲和力也非常重要，培训师应该成为公司里的“大众情人”。应变力能力也必须具备，培训师在给不同的人讲课时要有不同的沟通风格。专业度是需要，但不是首要条件，专业度非常强的人可以成为培训项目设计的主要参与者。

　　培训师和学校老师重要的区别在于，老师善于总结理论，培训师则善于把四海皆准的理论与具体实践相结合，应用到实际的工作去。培训师应具备的培训技巧包括商务讲演、提问答疑、处理异议、活动指引、过程控制、倾听与观察等，如果能把这些技巧运用得游刃有余，培训就会做得非常出色。

　　二、企业教练。

　　教练需要具备心理学的知识，他是员工工作动力、潜力的开发者。柯达对企业教练的定义是指建立一种适当的关系和环境，使员工可以发现自身优势，应对自身不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现工作和职业的目标。推行教练的概念必须要有非常开放的文化，让员工愿意发表自己的心声。教练的本职在于“授人以渔”而不是“授人以鱼”，让你找到突破口与方法。

　　一个好的教练可以透过现象看本质，帮助管理者快速成熟，学会自己思考问题、做决策。

　　三、导师。

　　导师是员工工作和生活的良师益友，导师与教练的区别在于，教练是发现问题主动去找对方建立训练关系，更多地关注工作问题，而导师则是员工碰到问题会主动向他求助，更多地关心生活中的细节。

　　四、咨询师。

　　咨询师是企业战略、业务问题解决方案的参谋。咨询的目标是建立与管理者的协作关系，帮助企业解决实际和潜在的问题，确保解决方案关注技术问题的同时，不忽视政治和人的因素，确保管理者对解决问题作出承诺。

　　五、顾问。

　　顾问是员工职业发展、员工关系问题的诊断师。顾问工作的实质是帮助员工找到以下三个圈的集合：即喜欢、适合和胜任的工作，从而实现、满足其理想的生活方式。

　　职业顾问常用的测评方法有价值观评估、个人背景分析、个性测评、能力测评、职业倾向测评、职业满意感测评等工具，可以从中选择最适合自己企业的工具进行测评。

　　六、评估员。

　　企业关键人才任用选拔的伯乐，企业的评价中心主要是用于企业关键人员的评价，关键人员的招聘，关键岗位的任用，关键人员的培训。评价中心常用的方法是心理测验、面谈、文件作业、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析管理游戏、任务小组竞赛等，侧重实际的演练。

　　评估员是企业优秀人才的代表，明确本企业对人才的定义，熟悉关键岗位的能力模式，对关键能力的行为表现有敏锐的感知能力和评价能力。因此，评价中心评估员必须经过培训才能胜任。

　　七、主持人。

　　是团体互动、协作的促进者。很多公司的主持人不是领导也不是公司内部人来担任，而是具有发现冲突、平衡冲突、求同存异的能力的外部人员。主持人在团体互动中必须被所有成员接受和认可，他处于一个中立的地位、不具备决策权，主要目的是促进团体交流，提高协作的效率与团体解决问题的能力。主持人都是过程专家，在团体讨论及未达成共识的情况下，必须要有主持人的参与。

　　1、拟定公司全年培训计划和月度培训计划。

　　2、组织执行各种公司层面的培训活动。

　　3、组织并拟定公司讲授讲师计划和方案。

　　4、建立并完善培训管理制度。

　　5、每半年进行一次培训需求调查和培训效果评估。

　　6、帮助并监督部门培训工作的执行情况，每季度对部门培训工作进行总结评估。

　　7、领导安排的其他工作。