伦理激励

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　　伦理激励是指从满足人的伦理需要入手，以一定的奖惩措施，激发和引导被激励者的行为向提供激励者预期方向发展的过程。伦理激励包含着丰富的内涵，蕴含诸多约定俗成的伦理道德要素目的，不仅是利益驱动，更是道德驱动， 目标是完善组织成员的“人格” ，实现其伦理水平的提高，推动人的全面发展。

　　1.可有效解决企业与员工之间目标与利益冲突。企业的目标通常是希望员工的价值观与企业的价值观高度一致，人力资源管理成本低，绩效水平高；而员工则希望有稳定的收入、较好的成长空间和成就感等。尤其是在面对复杂的竞争环境时，企业与员工间的利益实现具有更大的不确定性，也会使两者之间的冲突更加激烈。采取一定的伦理激励措施，可使企业的员工选择遵守伦理准则，采取伦理行为的效用最大，实现企业目标与员工目标之间的匹配，进而实现个人绩效和企业效益的提高。

　　2.针对企业员工的差异性，有效规范员工的行为。有资料统计表明，大约有10％的员工显示出利用便利扩大自己私人利益的趋向，如果不良行为所得利大于弊，他们就有可能通过弄虚作假、欺诈来为自己牟利；近40％的员工在多数问题上能遵守企业的规定，注重相互依赖、相互联系、相互依从，但具有“从众”和“随大流”心理的员工，在多数人不遵守伦理准则时，他们也认为这样做无所谓。员工之间道德行为的差异性决定了他们将用不同的方式进行伦理决策，采用伦理激励的方式，则可以有效地规范这些近50％员工的行为，使不道德行为的机会收入远远大于其成本，从而避免不道德行为的出现。

　　3.实现员工间的协作和配合。在知识经济时代，企业面临越来越多的不确定因素，大多依靠团队运作，需要员工之间相互协作和配合，共同完成任务。传统的激励方式，有利于促进企业员工之间的竞争，调动员工的积极性；而企业员工间的合作经常被部分员工的机会主义行为所破坏，员工之间的“搭便车”问题困扰企业的工作效率和稳定性；采用伦理激励的方式，有利于实现员工之间的“双赢” ，避免由于利益冲突使员工之间出现“囚徒困境” ，最终导致企业效益的损失和效率的下降。

　　1.在激励的价值目标上强调义利并重。 “言义不言利”的思想不利于调动企业员工的内在驱动力，应通过伦理激励引导员工树立努力工作的目的不仅是为经济利益和个人价值的实现，而且主要是出于一种社会责任和道德责任的信念。

　　2.注重激励过程和方法的伦理性。用伦理的方法与原理，通过满足企业员工的人格要求进行激励。即人是道德的主体，道德可以成为人的内在激发力，更要重视以道德为导向的内在控制。现代西方发达国家有一门新学科—— “爱抚管理学”，其核心内容就是通过仁爱去激励广大员工，充分调动广大员工的积极性和创造性。

　　3.非正式组织起着积极作用。非正式组织是指人们通过相互交往而产生彼此问的共同利益和认同关系，产生共同的态度、共同的习惯、共同的价值观，由此而自发形成的群体就是非正式组织。发挥非正式组织的积极作用，可以改善人际关系，激励士气，支持管理部门的目标和政策，提高工作效率。

　　4.以长期的和内在的激励为主要手段。强化企业与员工间的情感联系，达到员工的自主行为与企业目标的高度一致，在激励方法上强调自觉和“内在超越”，促进人的自我实现，激发其内在的创造力。

　　针对伦理激励的特点，实行伦理激励包括以下主要因素，即以价值观管理为核心和目标，通过一定的伦理方式和手段，针对特定的伦理激励内容，借助绩效考核作为反馈手段，构成一个完整的伦理激励机制，如右图所示。

伦理激励机制体系图

　　1.价值观管理是伦理激励的核心。

　　管理组织是由若干现实活动着的个体组成的，价值观的个性特征表明，每个员工的价值观可以互不相同，甚至员工在同一组织活动中对同一客观效果的追求活动，也可能处于完全不同的价值观类型：有的可能是为了表现自己的能力；有的可能是出于自己的责任心；有的可能是为了寻求一种社会认同；还有的可能是为了多获得一份报酬。诸如此类，在同样的现象背后所隐藏的个体价值观的重大差异，在现实管理活动中并不罕见。因此，建立伦理激励机制的关键就是对个体价值观的管理，即构建一种以企业内部赏罚为核心的行为导向机制和德行成本补偿机制，使正确的伦理观真正成为企业所有员工的普遍化行为方式，并且人人都可以享受这种秩序所带来的好处。

　　通过伦理激励，不仅可以形成企业员工共同的价值观念，还可以进一步形成企业文化，显著地促进企业绩效管理的提高。

　　2.明确伦理激励的内容。

　　① 目标激励。目标是各项管理活动的出发点，也是各项管理活动所期望的成果。一个充满生机和活力的企业内部必然有一个鼓舞人心的目标在起作用，正如目标设置理论而言，目标本身就是一种激励因素。

　　② 诚信激励。 “诚”即诚实，表征为人在对等交换的经济化生活中的可用性程度和实际的使用价值量的多少； “信”即信用，标志着人在对等经济交换的经济化生活中能否具有开发价值和实际具有多大的开发价值。

　　③公平激励。从管理学的角度讲，公平就是当员工把自己的工作绩效和所得报酬拿来和他人的进行主观比较时，产生的一种积极性心理平衡状态；相反，若在比较时产生一种消极的、不平衡的心理状态，就是不公平。

　　④ 民主激励。民主作为人类追求的理想和现代社会发展的基本目标，已成为一种世界潮流。从道德层面上看，由于民主的本质是如何看待人，而如何看待人的问题本质是一个伦理问题，因此，民主的伦理价值，也就是民主本身值得珍视的内在价值。

　　3.确定伦理激励的方式。

　　通过怎样的激励方式调动组织成员的积极性，是管理的永恒课题。通过伦理激励提高员工的伦理水平，通常要考察可用于提高其伦理水平的组织资源。研究表明，激励对象对目标价值看得愈重，估计其能实现的概率愈高，激励力量就愈大。要提高道德激励的力量，就必须提高激励目标在人们心中的地位和达到这一目标的可能性。为此在伦理激励的过程中，既要为激励目标的实现创造一定的外部条件，又要注重强化人们对目标的追求动力。在选择伦理激励方式上，应采取多种激励方式相互配合，主要包括成就激励、职务激励、物质激励、荣誉激励、文化激励和教育激励等因素，对不同的需要采取不同的激励方式，并及时变换激励方式，尤其是要采用内部激励与外部激励相结合的方式。

　　4.确定科学的绩效考评体系。

　　心理学家和行为科学家弗洛姆提出的激励——期望理论认为，激励的强度取决于个人通过努力达成的组织期望和工作绩效与由此而得到的满足个人需要的奖励相一致、相关联的程度。当组织成员认为自己的伦理努力会带来良好的绩效评价，良好的绩效评价又会带来他们所期望的奖励，如加薪、晋升、培训等，他们就会受到激励进而付出更大的努力。因此，与采用的激励政策相对应，应重视对基于伦理的员工绩效考评和潜能评价，建立客观、公正、公开的绩效考评体系，确定合理的考评标准和考评方法，从而获得全面、准确的评估结果。

　　1.基于博弈的伦理激励过程分析。

　　伦理激励的过程中涉及各种关系，在这些关系中。个人、企业之间为追求自身利益的最大化而相互问存在着竞争，这种竞争就是博弈。根据合作博弈的思想建立伦理激励的方式，就是要充分协调各种价值观念，强调合作就是要形成合力，无论对于企业还是对于员工均能实现“双赢” 。

　　伦理激励的短期效应表现为企业与员工之间双方利益的实现是一次性的，或者双方共同价值观的实现是短期行为，故这种情况的合作是建立在追求个人利益尽可能最大化的基础上，也可以是一种不充分合作。

　　伦理激励的长期效应，表现为多阶段的伦理激励。在多阶段条件下，由于企业管理者和员工双方合作共事的过程是长期的，因此，在考虑到长远利益的前提下，合作双方向对方做出一定让步，以确保合作关系的继续，.从而获取较大的长远利益。故多阶段合作博弈确定的伦理激励策略，可以使管理者和被管理者双方既考虑眼前利益，更注重长远利益；既重视个人利益，更重视共同利益。在伦理激励的长期效应作用下，可以引导员工的价值观与企业的价值观逐渐趋同。

　　2.基于博弈的伦理激励策略。

　　根据博弈论的思想，最优的伦理激励强度与员工的伦理水平、伦理水平对企业绩效的影响系数、员工的边际努力所产生的企业边际收益正相关，由此，可以得到以下三点结论：第一，管理者采取的伦理激励措施与员工为实现企业目标而付出的努力正相关，较强的激励措施使员工更加积极地朝管理者所期望的目标努力；第二，激励措施的边际效用与双方目标之间的差异程度正相关，采取激励措施的目的是协调企业管理者和员工之间目标的不一致性，取决于双方目标的不一致程度；第三，随着伦理激励的不断进行，员工伦理水平的不断提高，伦理激励的成本将越来越小，将推动整个伦理激励过程进入良性循环。

　　另外，伦理激励强度与员工的风险规避程度、努力成本系数和伦理带来的收入方差负相关。由此可得到以下两点结论：第一，对于员工来讲，采取伦理行为需要付出的努力越大，就越不接受伦理激励，这时就需要降低对员工的伦理要求，循序渐进地引导员工伦理水平的提高；第二，当采取伦理行动带来的收益(如提升、组织认同及提薪等)的不确定性较大时，员工一般宁愿不接受伦理激励，这就启示管理者要确定合理的激励手段，降低伦理激励的不确定性，引导员工的行为。