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Portal:薪酬
薪酬是指員工因被雇佣而獲得的各種形式的經濟收入、有形服務和福利。薪酬的實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。
- 薪酬不能等同於工資和報酬。
- 工資是指員工從事企業所需要的勞動而得到的以貨幣形式的回報，是企業直接支付給員工的勞動報酬，它是保證社會再生產得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現。工資不能等同於薪酬，在現代企業的分配製度中，對人力資源（企業中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業中的技術創新者和職業經理人）實行的是薪酬制。
- 報酬分為經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。非經濟類報酬是員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權利；而薪酬則強調權責對等。...>>詳細<<
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| 是根據員工所承擔或完成的工作本身或是員工所具備的完成工作的技能向員工支付的穩定性報酬，是員工收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。對企業的一般性人力資本來說就是基礎工資，而對專業技術人員和經營管理者來說就是薪水。...>>詳細<<
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| 包括福利和一些有形服務。福利應是每位員工都能享受的利益。有形服務包括員工個人及其家庭服務。作為薪酬支付手段，福利和有形服務這種薪酬支付方式有其獨特的價值，它們都能給員工以歸屬感，尤其是福利特別強調長期性、整體性和計劃性。...>>詳細<<
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薪酬制度是指企業根據國家法律、政策，結合企業薪酬管理目標和戰略而制定的一系列規定、準則、標準和方法的總和。薪酬制度以條文的形式將與薪酬有關的內容表達出來，是企業薪酬的根本大法，是薪酬系統其他組成部分的基礎和根本，所有與薪酬相關的事宜均須按照它的執行，從而減少了隨機性，增加了員工的安全感，同時也能避免許多薪酬糾紛的產生。...>>詳細<<
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案例：朗訊的薪酬設計
- 朗訊的薪酬結構由兩部分構成，一塊是保障性薪酬，跟員工的業績關係不大，只跟其崗位有關。另一塊薪酬跟業績緊密掛鉤。在朗訊非常特別的一點是，朗訊中國企業所有員工的薪酬都與朗訊全球企業的業績有關，這是朗訊在全球執行GROWS行為文化的一種體現。朗訊專門有一項全球業績獎(LUCENT AWARD)。朗訊的銷售人員的待遇中有一部分專門屬於銷售業績的獎金，業務部門根據個人的銷售業績，每一季度發放一次。在同行業中，朗訊薪酬中浮動部分比較大，朗訊這樣做是為了將企業每個員工的薪酬與企業的業績掛鉤。
- 兩大項考慮
- 朗訊在執行薪酬制度時，不僅僅看企業內部的情況，還將薪酬放到一個系統中考慮。朗訊的薪酬政策有兩個考慮，一方面是保持自己的薪酬在市場上有很大的競爭力，為此，朗訊每年委托一個專業的薪酬調查企業進行市場調查，以此來瞭解人才市場的巨集觀情況。這是大企業在制定薪酬標準時的通常做法。另一個考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之後，人力資源部會根據市場情況給企業提出一個薪酬的原則性建議，指導勞資工作。人力資源部將各種調查彙總後會告訴業務部門總體的市場情況，在這個情況下每個部門有一個預算，主管在預算允許的情況下對員工的待遇做出調整決定。人力資源部必須對企業在6個月內的業務發展需要的人力情況非常瞭解。朗訊在加薪時做到對員工儘可能透明，讓每個人知道他加薪的原因。加薪時員工的主管會找員工談話，告訴他們根據當年的業績可以加多少薪酬。每年的12月1日是加薪日，企業加薪的總體方案出台後，人力總監會和各地做薪酬管理的經理進行交流，然後告訴員工當年薪酬的總體情況，市場調查的結果是什麼，今年的變化是什麼，加薪的時間進度是什麼，企業每年加薪的最主要目的是：保證朗訊在人才市場增加一些競爭力。
- 學歷淡出
- 朗訊在招聘人才時比較重視學歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大部分是研究生以上學歷，“對於從大學剛剛畢業的學生，學歷是我們的基本要求。”對其他的市場銷售工作，基本的學歷是要的，但是經驗就更重要了。學位到了企業之後在比較短的時間就淡化了，無論做市場還是做研發，待遇、晉升和學歷的關係慢慢消失。在薪酬方面，朗訊是根據工作表現決定薪酬。進了朗訊以後薪酬和職業發展跟學歷工齡的關係越來越淡化，基本上跟員工的職位和業績掛鉤。
- 薪酬的悖論
- 一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下式讓他走或者用別的辦法留人，所以薪酬留人本身是一個悖論，這裡面有些講究，人力資源部在這方面一般很“摳”。要解決好薪酬的悖論需要細緻的工作。朗訊的薪酬結構中浮動的部分根據不同崗位會不一樣。浮動部分的考核絕大部分和一些硬指標聯繫在一起，比如朗訊企業當年給股東的回報率，如果超額完成，每個人會根據超額完成多少得到一個具體的獎勵數。對銷售人員則看每個季度的銷售任務完成情況如何。對待加薪必須非常謹慎，朗訊每年在評估完成後給員工加薪一次，中途加薪的情況很少，除非有特殊貢獻或升職。
- 也有因薪酬達不到期望值而辭職的員工，朗訊一定會找辭職的員工談話，他的主管經理和人事部會參與進去，朗訊非常希望離職的員工能夠真實地談出自己的想法，給管理者提出一個建議。朗訊註重隨時隨地的評估，對於能力不強的員工，給他一個業績提高的計劃，改進他的工作，如果達不到要求，朗訊會認為這個工作你沒有效率，只好另請人來做。
- 薪酬在任何企業都是一個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬來吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期內吸引員工的註意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關係都對員工的去留有影響。員工一般會註重長期的打算，企業會以不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。朗訊企業的員工平均年齡29歲，更註重自己的發展……
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